Jaargangen Wobberichten

Salarisregeling en FUWA-instrument
Vertraagde start gezamenlijke commissie VOB-WOB
Nieuwe regels voor medezeggenschap in CAO 2007-2009
Werkgevers betalen bij UWV vanaf 2008 gelijke WAO-premie
Brancherapportage 2006 ArboNed
Uitbreiding verlofregelingen bedreigt continuïteit en kwaliteit dienstverlening
Seminar Actualiteiten Arbeidsrecht
Werkgevers aan zet?
Bereikbaarheid WOB via de mail

In deze aflevering een rappel voor de informatiebijeenkomsten over de nieuwe salarisregeling en het FUWA-instrument. En verder berichten over: de vertraagde start gezamenlijke commissie VOB-WOB, nieuwe regels voor medezeggenschap in CAO 2007-2009, werkgevers bij UWV betalen vanaf 2008 gelijke WAO- premie, de brancherapportage 2006 van ArboNed en uitbreiding verlofregelingen bedreigt continuïteit en kwaliteit dienstverlening.
Ook in de marge: een herinnering aan het seminar Actualiteiten Arbeidsrecht, korte berichten over het rapport ‘Werkgevers aan zet’ en de bereikbaarheid van de WOB per mail.

CAO 2007-2009 op wobsite
Informatiebijeenkomsten FUWA en Salarisregeling
Veranderingen op het WOB-bureau
Seminar Actualiteiten Arbeidsrecht
Doorwerken na bereiken pensioengerechtigde leeftijd
Toch weer een WISKA
Gebruikersraad OBIP+

Deze aflevering opent met het bericht dat de CAO-tekst 2007-2009 op de wobsite is te vinden. Verder in deze aflevering berichten over informatiebijeenkomsten over het FUWA-instrument, veranderingen op het WOB-bureau, het seminar actualiteiten arbeidsrecht door mr P.C. Vas Nunes en doorwerken na bereiken pensioengerechtigde leeftijd. Korte berichten zijn er over: de WISKA die ook dit jaar weer is verstuurd en een bijeenkomst van de gebruikersraad van OBIP+.

Vertrek Bart Dingemans eind 2007
Nieuwe salaristabellen
Regelnummers 78 en 80 salarisregeling
De poortwachtertoets
POB belegt duurzaam
Werkgever mag privacy schenden
5 mei in 2010 vrij
Actualiteiten Arbeidsrecht met Vas Nunes 5 juni

Deze aflevering opent met de locatie van het afscheid van Bart Dingemans eind 2007. Verder berichten over de nieuwe salaristabellen, regelnummers 78 en 80 salarisregeling, de poortwachtertoets en duurzaam beleggen door het POB.
In de marge: een uitspraak dat de werkgever de privacy van werknemers mag schenden, de eerste keer dat 5 mei weer vrij is volgens de CAO en op 5 juni het seminar Actualiteiten Arbeidsrecht met mr Vas Nunes.

woensdag 28 november 's middags
Grand Kasteel Woerden
Verdere informatie volgt na de zomer.

Nieuwe salaristabellen
De salaristabellen voor de nieuwe CAO 2007-8-9 kunt u downloaden via de wobsite, waar ze te vinden zijn onder laatste nieuws 20070301. De wijzigingen gaan per 1-1 2007 in. Voor de administratie is verder het volgende van belang:

alleen deze bedragen worden gewijzigd, andere met salaris verband houdende bedragen (dus) niet;
- de eindejaarsuitkering is verhoogd van 1% naar 1,5%;
- het minimumbedrag voor de eindejaarsuitkering is vervallen;
- de km-vergoeding (CAO Bijlage J, artikel 2 lid 2) stijgt van 0,18 naar 0,19;
- het maximum van de reisafstand genoemd in CAO Bijlage J, artikel 2 lid 1 is verlaagd tot 30 km, zodat het maximum genoemd in CAO Bijlage J, artikel 2 lid 3 (30-10) x 2 x 0,19 = 7,60 wordt.

Regelnummers 78 en 80 salarisregeling
Zoals u ziet vallen de regels 78 en 80 buiten de schalen in de CAO.
Deze nummers waren bedoeld om uitvoering te geven aan artikel 7 lid van Bijlage A, Op rond van deze bepalingen konden extra periodieken worden gegeven, "waarbij het maximum van de schaal met maximaal twee periodieken overschreden kan worden".
Bij schaal 14 liep destijds de tabel af, vandaar dat toen die extra nummers zijn toegevoegd.
Sinds de CAO voor directiefuncties geen schalen meer geeft zijn de volgnummers 78 en 80 dus eigenlijk overbodig, net als een aantal lagere nummers trouwens, en dat zeker sinds de CAO, wat later, een minimum-CAO is geworden.
Niettemin blijkt er veel behoefte te zijn aan het bijhouden van deze bedragen en het is een kleine moeite om ze elke keer met de rest mee te indexeren.
Noch de WOB noch de bonden hebben voorstellen gedaan deze bedragen te schrappen, dus voorlopig staan ze nog in de officiële CAO-tekst.

De poortwachtertoets
Zoals bekend zijn sinds de Wet verbetering poortwachter werkgever en werknemer verantwoordelijk voor de re-integratie van de zieke werknemer. Verschillende stappen moeten worden genomen en als na een jaar blijkt dat re-integratie bij de eigenwerkgever niet gaat lukken wordt verwacht dat werkgever en werknemer de re-integratie verder gaan richten op een andere werkgever. Een goede onderbouwing hiervan is van groot belang.
Het UWV toetst uiteindelijk na 104 weken aan de hand van het complete dossier of de re-integratieverplichtingen voldoende zijn geweest. Een mogelijkheid om aan de eindstreep niet voor verrassingen te komen staan is tussentijds aan het UWV een deskundige(n)oordeel te vragen over de uitvoering van het plan van aanpak.
De werkgever die constateert dat zijn werknemer onvoldoende meewerkt aan zijn re-integratie moet ook niet schromen om de sanctiemogelijkheid te gebruiken van het opschorten of stoppen van de loondoorbetaling.

Aanvraag WIA-uitkering
De loondoorbetalingsverplichting van de werkgever duurt 104 weken. Als de werknemer dan nog ziek is kan hij in aanmerking komen voor een WIA-uitkering. De werknemer ontvangt daarvoor in week 87 een set formulieren om de WIA-uitkering aan te vragen. De werknemer moet de aanvraag uiterlijk in week 91 indienen. Als de werknemer de aanvraag te laat indient kan de werkgever daardoor worden verrast met een verlenging van de loondoorbetalingsverplichting. Het is dus van belang dat:
a de werkgever controleert of de werknemer de aanvraagformulieren heeft ontvangen in week 87 en
b dat de werkgever de werknemer er schriftelijk op wijst dat het de verantwoordelijkheid van de werknemer is om de ingevulde formulieren, inclusief alle noodzakelijke bijlagen tijdig (uiterlijk week 91) indient bij het UWV.
Op deze manier kan de werkgever aantonen dat hem niets valt te verwijten voor de te late aanvraag.
Bij de aanvraag moet de werkgever (kopieen) van zijn stuken van het re-integratiedossier aan de werknemer verstrekken om bij de aanvraag te voegen. Het is verstandig de werknemer bij overhandiging van deze stukken te vragen een brief te ondertekenen, waarin de overhandigde stukken zijn opgesomd. Dit is ook weer van belang voor de werkgever om bij een onvolledige WIA-aanvraag aan te tonen dat hem niets valt te verwijten.
Daarnaast moet het medisch dossier worden aangeleverd door de arbodienst/bedrijfsarts. Heeft deze informatie nodig uit de zorgsector dan moet er rekening worden gehouden dat dit enige tijd vergt.
Eventuele vertraging in de toevoeging van het medisch dossier komt in eerste instantie voor rekening van de werkgever. Het is dus zaak hierover goede afspraken te maken met de arbodienst/bedrijfsarts in die zin dat eventuele sancties voor zijn rekening komen.
Noteer dus bij een langdurig zieke werknemer week 87 in uw agenda.

POB belegt duurzaam
Dezer dagen staan de kranten bol van de horrorverhalen over de beleggingen van pensioenfondsen. Aanleiding was de uitzending van het tv-programma Zembla op 18 maart 2007. WOBberichten brengt u exclusief nieuws over ons eigen Pensioenfonds Openbare Bibliotheken (POB).
Het POB had op 21 maart twee aandelen in portefeuille die onderdeel uitmaken van het onderzoek van Zembla, Wal-Mart Stores en Freeport McMoRan Copper & Gold.
Wal-Mart (gewraakt op de punten arbeidsrechten en kinderarbeid) zit al een tijd in de portefeuille, Freeport (milieubelastende mijnbouwactiviteiten) pas sinds 20 maart, doordat Freeport het bedrijf Phelps Dodge Corporation heeft overgenomen. Phelps Dodge, dat overigens niet genoemd werd door Zembla, zat tot daags daarvoor in de POB-portefeuille. Op 23 maart is het aandeel Freeport verkocht.
Het POB heeft geen aandelen van wapenbedrijven die clusterbommen en landmijnen produceren en ook niet van bedrijven die natuurgebieden ontginnen voor de sojateelt.
In de Richtlijnen Vermogensbeheer van het POB staat het volgende: Gegeven de plaats die het pensioenfonds binnen de maatschappij inneemt, zal bij het vaststellen en het uitvoeren van het beleggingsbeleid niet alleen rekening worden gehouden met financiële en risicoaspecten, maar ook met aspecten die van belang zijn voor een duurzame en sociale ontwikkeling van de maatschappij.
Van 2002 tot 2006 heeft het POB zijn aandelenportefeuille extern laten screenen aan de hand van door het bestuur bepaalde duurzaamheidscriteria. In die periode is de duurzaamheid van de POB-portefeuille structureel verbeterd. Sinds 2006 wordt de aandelenportefeuille van het pensioenfonds door de vermogensbeheerder aan de hand van de FTSE4Good Global-index gescreend op duurzaamheid. Voor opname in die index moeten ondernemingen zich behoorlijk gedragen op vijf gebieden:
1. werken aan milieuvriendelijke productieprocessen;
2. ontwikkelen van positieve relaties met stakeholders;
3. zeker stellen van goede werkomstandigheden langs de gehele "supply chain";
4. ondersteunen van de internationale rechten van de mens;
5 tegengaan van corruptie.

De FTSE4Good Global sluit bovendien enkele ondernemingen uit die actief zijn in de tabaksector, producenten van strategische onderdelen voor nucleaire wapens, producenten van wapensystemen, eigenaars of producenten van nucleaire energietechnologieën en ondernemingen betrokken bij de winning van uranium.
Eind december 2006 maakte 65% van de POB-aandelenportefeuille, gewogen op marktwaarde (exclusief beleggingsfondsen), deel uit van de voornoemde index en is dientengevolge duurzaam.
Hoewel het POB zich dus bewust toont van zijn maatschappelijke verantwoordelijkheid en om die reden rekening houdt met aspecten op het gebied van een duurzame en sociale ontwikkeling van de maatschappij, en dat als gezegd heeft vastgelegd in zijn beleggingsbeleid, blijft het hoofddoel van een pensioenfonds een optimale pensioenregeling voor de gepensioneerden van nu en later. Dat vraagt een evenwichtig beleggingsbeleid, gericht op een zo hoog mogelijk rendement binnen aanvaarbare risicogrenzen. Daarom worden bij het kopen of verkopen van een aandeel altijd ook de financiële aspecten meegewogen.

Werkgever mag privacy schenden
Een werkgever mag heel ver gaan in het schenden van de privacy als er een ernstig vermoeden is dat een werknemer slecht functioneert. Zo mogen telefoongesprekken en e-mail-correspondentie worden afgeluisterd respectievelijk gecheckt, en mag zelfs worden overgegaan tot het door een detective laten schaduwen van iemand.
Dat bleek onlangs uit een uitspraak van de rechtbank in Breda.
In deze ontslagzaak mocht een telefoongesprek tussen een werkgever en een werknemer worden aangedragen als reden voor ontslag.
De rechter oordeelde dat de opname van het gesprek tussen werknemer en werkgever over loonbetaling, waarbij krachttermen werden gebruikt door de werknemer, niet viel onder de schending van privacy.
Het ging om een zakelijk gesprek, zo stelde de rechter, dat mag worden opgenomen én gebruikt als bewijsmateriaal.

5 mei in 2010 vrij
Zoals u weet is in het definitieve CAO-akkoord afgesproken dat 5 mei eens in de vijf jaar een vrije dag is. De eerste vrije 5-meidag zal zijn in 2010.
Wilt u toch elk jaar op 5 mei de bibliotheek sluiten, dan kunt u met uw personeel afspreken om op 5 mei een collectieve vrije dag te plannen.
Hier is wel instemming van de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging voor vereist.

Actualiteiten Arbeidsrecht met Vas Nunes dinsdag 5 juni
De WOB organiseert dit jaar weer een seminar Actualiteiten Arbeidsrecht met mr P.C. Vas Nunes.
Het seminar zal plaatsvinden op dinsdag 5 juni s morgens om 9:30 uur, in Utrecht of directe omgeving en worden gevolgd door een lunch.
Centraal onderwerp van deze studiebijeenkomst is: goed werkgeverschap en gelijke behandeling in relatie tot de ruimte die een minimum-CAO werkgevers biedt voor eigen beleid.
Aan dit seminar kunnen maximaal 20 personen deelnemen, tegen een bijdrage van 99 (prijs voor leden, inclusief lunch en syllabus).
U kunt zich aanmelden via wob@wobsite.nl liefst met vermelding van AA 5 juni in de onderwerpregel.

In deze aflevering leest u dat er een definitief CAO-akkoord is.
En verder: instapmogelijkheid eigenrisicodragen WGA en loondoorbetaling bij cosmetische ingrepen.
In de margeberichten: de besluiten van de ALV van 15 februari, nieuw faxnummer WOB en taakverdeling WOB-bureau.

Tijdstip mededeling
Deze mededeling loopt vooruit op de officiële formulering van de aanvullende afspraken, omdat de ABVAKABO reeds een eigen weergave ervan op haar website heeft geplaatst.
Dit was niet zo afgesproken.
Het spijt ons dat sommige werkgevers hierdoor een kennisachterstand hebben moeten ervaren ten opzichte van lezers van de ABVAKABO-site.

- De vijfde mei blijft één keer in de vijf jaren (in lustrumjaren) een vrije dag. De eerste keer dat dit zal plaatsvinden is het jaar 2010. Aldus is de afspraak in het COAOB.

- De vakbondsbijdrage van €5 per jaar per ongeorganiseerde komt niet in de CAO. Zij zal in een contract tussen WOB en bonden worden geregeld, en tussen WOB en bonden worden afgerekend.

- Volgens het CAO-akkoord kunnen werkgever en werknemer vrijwillig overeenkomen een stukje vakantietoeslag in te ruilen tegen een vergoeding van kilometers woon/werkverkeer à € 0,19 eurocent/ km binnen de straal van 10 kilometer reisafstand. Over verschillende aspecten van deze detailafspraak zijn verdere afspraken gemaakt.

Ten eerste : Naast het inzetten van de vakantietoeslag voor de eerste 10 kilometer, wordt het ook mogelijk om deze operatie toe te passen op de kilometers boven de 30 kilometers reisafstand. We benadrukken het strikt vrijwillige karakter van de afspraak ook in dit geval.
Ten tweede: Verlaging van de vakantietoeslag betekent een verlaging van het loon voor de sociale verzekeringen en voor de pensioenopbouw. De verlaging van de grondslag voor de pensioenopbouw zal worden gerepareerd, voor zover de pensioenregeling dit toelaat. De huidige pensioenregeling bevindt zich op de grenzen van het fiscale maximum, er zal onderzocht moeten worden of dit binnen de grenzen mogelijk is. De verlaging van het loon voor de sociale premies kan wettelijk niet worden gerepareerd. Dit betekent concreet dat er (iets) minder premie wordt afgedragen en ook een lager recht ontstaat.

- De bonden zijn overal beducht voor maatschappelijk ongewenst hoge beloningen (graaicultuur). De WOB verwacht dat daar in onze sector absoluut geen sprake van is, en stelt dat de recente verworvenheid deze salarissen in vrije onderhandeling vast te stellen juist positief is voor het aantrekken van de juiste mensen op de arbeidsmarkt. Afgesproken is dat de WOB bij de leden zal enquêteren naar de ontwikkeling van de directeurssalarissen. De enquêtering zal zijn geanonimiseerd.

- Voor een langdurig zieke werknemer wordt op het in de arbeidsovereenkomst overeengekomen salaris een in wet en CAO geregelde korting toegepast (een half jaar 100%, 90%, 80%, 70%) tot het moment dat de werknemer weer het volledige aantal gecontracteerde uren werkt Deze regeling is gebaseerd op de wetgeving. Dit betekent dat bij gedeeltelijk aan de slag gaan geen hogere aanvulling op de 70% loondoorbetaling wordt gegeven dan de percentages in de CAO: 90%, 80% en 70%. Er gaat echter geen stimulerende werking uit van deze aanpak, stellen de bonden, als men bijv. in het vierde halve jaar van een ziekteperiode veel, bijvoorbeeld voor 75% van de tijd weer wordt gewerkt. De WOB stelt dat de prikkels voor werkgever en werknemer zitten in de wederzijdse verplichtingen van re-integratie en de sancties op onvoldoende meewerken aan de re-integratie. Dit punt, dat tijdens de onderhandelingen niet op tafel is geweest, zal meegenomen worden bij de reeds afgesproken evaluatie van de voorwaardelijke verlofdag in relatie tot de beperking van het kortdurende frequente ziekteverzuim.

Instapmogelijkheid eigenrisicodragen WGA
In WOBberichten van september 2006 hebben wij u uitgebreid geïnformeerd over de WGA-premie 2007 en de mogelijkheid om eigenrisicodrager te worden. Dit kan vóór 1 april en vóór 1 oktober; het eigenrisicodragerschap gaat dan in op 1 juli, respectievelijk op 1 januari.
Van De Keijzer Assurantiën kregen wij een aanbieding voor de verzekering van dit eigen risico.
Daarnaast betaalt u de WGA-basispremie aan het UWV, welke u voor 50% op uw medewerkers kunt verhalen (zie WOBberichten 2006-10).
Dekking WGA-verzekering Eigen Risico kort op een rij:
- Lage stabiele premie
- Inlooprisico meeverzekerd vanaf 01-01-2007
- Werkgeverslasten meeverzekerd
- Hulp bij reïntegratie

Een werkgever die hiervoor kiest, stapt uit het publieke bestel en is dan niet langer bij het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) verzekerd. De werkgever neemt dan de WGA-uitkering gedurende de eerste tien jaren voor eigen rekening of sluit een verzekering voor dit risico bij een private verzekeraar. Tevens neemt hij voor 10 jaar de re-integratieverantwoordelijkheid op zich. Werkgevers die nog dit jaar van deze mogelijkheid gebruik willen maken, moeten uiterlijk 1 april 2007 bij de Belastingdienst een aanvraag indienen. Uiterlijk vijf weken daarna moet een garantieverklaring van een verzekeraar worden ingezonden. Het eigen risico dragen gaat dan in op 1 juli 2007.

In overleg met de WOB heeft de Keijzer Assurantien met betrekking tot het eigen risicodragerschap een akkoord bereikt op een scherpe mantelofferte van de Amersfoortse. Daar waar de marktconforme premie voor bibliotheken ligt op 0,33% tot 0,39% hebben zij voor u binnen deze WOB-mantel een extra scherpe premie bedongen van 0,29%. Deze premie geldt voor bedrijven met een totale loonsom van minder dan €3.000.000,-. Ingeval van een loonsom boven de 3 miljoen wordt een maatwerkofferte uitgebracht afhankelijk van de verschafte risicogegevens. Hierin kan het eventueel inlooprisico voor 1 januari 2007 in overweging worden genomen door De Amersfoortse. U kunt hiervoor contact opnemen met De Keijzer Assurantien

- De premie van de WGA-verzekering Eigen Risico bij De Amersfoortse is voor werkgevers lager dan die van het UWV.
- De Amersfoortse biedt u een lage premie aan voor 2007. Wanneer de premie van De Amersfoortse in 2008, 2009 en/of 2010 wordt aangepast en daarmee boven de minimumpremie van het UWV voor kleine werkgevers komt, kunt u de verzekering tussentijds opzeggen.
- Actieve begeleiding door onze reïntegratiespecialisten bij arbeidsongeschiktheid van uw medewerkers.
- Het inlooprisico is gedekt vanaf 1 januari 2007. De premiebetaling geschiedt vanaf 1 juli 2007.
- Het uitlooprisico is verzekerd indien de klant op de contractvervaldatum teruggaat naar het UWV.
- De dekking van de WGA-verzekering Eigen Risico van De Amersfoortse is geheel conform de dekking van het UWV.
- Naast ondersteuning op juridisch gebied, ondersteunt De Amersfoortse u tevens op het gebied van mediation. De conflictbemiddelaar bemiddelt in het conflict tussen werkgever en werknemer.
- Op de verzekering zijn werkgeverslasten (werknemerspremies sociale verzekering) meeverzekerd conform de dekking van het UWV.

Indien u een dergelijke verzekering wenst aan te gaan dan dient een deugdelijke ingevulde en ondertekende 'Akkoordverklaring' met de 'Garantieverklaring' en 'Aanvraag Loonheffingen' vóór 26 maart 2007 bij De Amersfoortse binnen te zijn, zodat deze er op tijd voor kan zorgen dat de stukken bij de Belastingdienst terecht komen.
De verklaringen en aanvraag zijn op te vragen bij wob@wobsite.nl

Belangrijk:
Indien een bibliotheek werknemers heeft die voor 01-01-2007 ziek zijn geworden en die nog steeds ziek zijn op 01-07-2007 of werknemers heeft die op 01-07-2007 nog geen 4 weken beter zijn, adviseren wij géén eigen risico-drager te worden. De verzekering dekt namelijk alleen inloop vanaf 01-01-2007. Indien de bibliotheek werknemers heeft die reeds in de WGA-regeling zijn ingestroomd, adviseren wij ook in dat geval geen eigen risico-drager te worden. De Amersfoortse neemt namelijk de uitkeringsverplichting voor bestaande WGA-uitkeringen niet over (terwijl het UWV geen WGA-uitkeringen meer doet wanneer de werkgever eigenrisicodrager wordt).

Voor meer informatie kunt u contact opnemen met:
De Keijzer Assurantiën
Wim L. Feelders
Senior Adviseur Zorg en Inkomen
010-2511251
wim.feelders@d-k-a.nl

Verantwoordelijkheid voor re-integratie
Het UWV waarschuwt u voor de kosten van re-integratie die voor uw rekening komen indien u eigen risicodrager wordt. Dit klinkt heel zwaar maar valt in de praktijk mee. De eerste twee ziektejaren zullen de meeste re-integratie-inspanningen plaatsvinden in het kader van de wet verbetering Poortwachter. Het is een bekend feit dat snelle re-integratie-inspanningen het meeste effect hebben. De WGA-ER verzekering zal u gedurende de WGA-periode blijven ondersteunen bij het vormgeven van de re-integratie-inspanningen zowel op inhoud als financieel. Daarnaast kunt u, ook als u eigen risicodrager bent, bij het UWV om een vergoeding vragen voor bijvoorbeeld het aanpassen van de werkplek. Het is dus niet zo dat het UWV niets meer betaalt.
Voor meer informatie over de re-integratieverantwoordelijkheid kunt u contact opnemen met de WOB.

Loondoorbetaling bij cosmetische ingrepen
Vrij snel na elkaar kregen we van leden vragen of het loon doorbetaald moet worden bij een medisch gezien niet noodzakelijke ingreep, zoals sterilisatie of een cosmetische ingreep.
Volgens art 7:629 lid 3 BW heeft de werknemer geen aanspraak op doorbetaling van zijn loon, indien hij zijn ziekte opzettelijk heeft veroorzaakt. De wetgever staat echter in dit geval een zeer beperkte uitleg van het opzetsvereiste voor ogen. De opzet van de werknemer moet gericht zijn geweest op het veroorzaken van de arbeidsongeschiktheid. Opzettelijk risicovol gedrag, dat arbeidsongeschiktheid tot gevolg heeft, heeft dus niet het verlies van de loonaanspraak tot gevolg. Datzelfde behoort te gelden voor arbeidsongeschiktheid ten gevolge van een medisch niet noodzakelijke ingreep als sterilisatie of een cosmetische operatie.
In een zaak die speelde voor de kantonrechter in Leiden weigerde de werkgever op grond hiervan een loonaanspraak van de werknemer die als gevolg van een sterilisatie vijf dagen arbeidsongeschikt was. De kantonrechter overwoog dat uitgegaan diende te worden van de arbeidsongeschiktheid van de werknemer, mede als gevolg van het oordeel van de bedrijfsarts. Aangezien zowel onze CAO als de wet geen voorbehoud maken ten aanzien van de aard van de arbeidsongeschiktheid, kon de werknemer aanspraak maken op doorbetaling van het loon ex art 7:629 BW. Voor zover de werkgever zich beriep op art. 7:629 lid 3 (geen recht op doorbetaling van loon indien de ziekte opzettelijk is veroorzaakt), oordeelde de rechter dat dit beroep niet opging, aangezien uit de wetsgeschiedenis zou blijken dat de opzet gericht moet zijn op het veroorzaken van de ziekte.
In de literatuur is een andere mening te vinden van de advocaat mr P. Willems, namelijk dat een werknemer die zichzelf willens en wetens blootstelt aan een gebeurtenis waarvan hij op voorhand weet dat die gebeurtenis vrijwel zeker zijn ziekte tot gevolg zal hebben, heeft zijn ziekte naar zijn mening opzettelijk veroorzaakt en maakt zich daarmee schuldig aan slecht werknemerschap. Mr Willems pleit voor aanvullende wetgeving hieromtrent.
Er is echter maar één uitspraak op dit gebied en daarin wordt geoordeeld mede met verwijzing naar de discussie bij de voorbereiding van de wetstekst in de Tweede Kamer dat in geval van sterilisatie en cosmetische ingreep de werkgever toch het loon moet doorbetalen. Juist vanwege de wetsgeschiedenis, die steeds betrokken wordt bij de uitleg van een wetsbepaling, adviseert de WOB om ook in situaties waarin de werknemer het initiatief neemt voor een medisch niet noodzakelijke behandeling toch het loon door te betalen. Wel kan in een voorkomend individueel geval getracht worden met de werknemer af te spreken dat hij voor de duur van de ingreep vakantiedagen inlevert. (art.7:637 BW)

Besluiten ALV van 15 februari
Over het geheel genomen was de vergadering positief over het voorgelegde cao-akkoord.
Een concept sociaal plan zal in een klankbordgroep met een afvaardiging van de leden worden besproken.
Twee onderdelen van het akkoord werden in stemming gebracht:
Het bestuursvoorstel om 5 mei te schrappen als bijzondere verlofdag.

Het bestuursvoorstel om per 1 januari 2007 in de cao een vakbondsbijdrage op te nemen van € 5,- per fte ongeorganiseerde werknemer.

- Een meerderheid van stemmen was tegen dit voorstel.

- Aan de onderhandeldelegatie is mandaat gegeven met inachtneming van de uitkomst van deze stemmingen een cao af te sluiten.

Nieuw faxnummer WOB
Hoewel ook de fax, naar verluidt, ‘aan het einde van zijn levenscyclus is begonnen’, zoals dat over briefpost wordt gezegd, verkeert hij nog niet in het museumstadium waarin eerst telegram en nu ook telex al zijn gekomen.
Er komen nog regelmatig faxen binnen op het WOB-bureau - helaas niet alleen van leden en andere gewaardeerde relaties, maar ook van verkopers van allerlei zaken die hier reeds aanwezig of niet nodig zijn.
Dezen zullen hopelijk even de weg kwijt zijn geraakt toen onze fax-provider tot onze ontzetting onaangekondigd het oude faxnummer (eindigend op 704) afsloot en niet meer terug kon geven.
Hopelijk weten onze vaste lezers onze fax in het vervolg te vinden op 070 3090 555.
Aan degenen die dit lezen en ons iets willen verkopen: dank u, het is vol, er kan zelfs geen minimotorfietsje meer bij!

Taakverdeling op het WOB-bureau
De meeste leden weten het wel dat de individuele dienstverlening aan de leden voornamelijk door Jos van Pelt en Christine Oyen wordt gedaan. Bart Dingemans heeft andere taken.
We willen daarom aanraden om vragen om individueel advies te sturen naar een van de volgende
e-mailadressen:

Eerstedagsmelding niet meer nodig na fusie
AZL zoekt aansluiting bij ING Groep
Voorwaardelijke vakantiedag
Afscheid Yvette van Son

ALV 15 februari over onderhandelaarsakkoord
Via de mail en per ledenbrief hebt u een uitnodiging ontvangen voor een extra ledenvergadering op donderdag 15 februari, die geheel gewijd zal zijn aan het onderhandelaarsakkoord dat CAO-partijen hebben bereikt op 21 december 2006. De vergadering vindt plaats in Aristo zalencentrum te Amsterdam en begint om 10.00 uur.
U kunt zich aanmelden voor de aansluitende lunch tot en met donderdag 8 februari.
Bij de toelichting op het akkoord ontbrak de berekening van de financiële consequenties. Deze berekening is via de mail toegestuurd aan de directies waarvan wij het e-mailadres hebben. Bij deze WOBberichten treft u de berekening op papier aan.

Gebruikersraad OBIP+
Op 25 januari jl. heeft een bijeenkomst van de Gebruikersraad van OBIP+ plaatsgevonden.
Er is een aantal verbeteringen bekendgemaakt. Per 1 februari wordt de geheel gemoderniseerde OBIP+-interface operationeel. Dit betekent dat de OBIP+-gebruikers voortaan gebruik zullen maken van sterk verbeterde, gemakkelijker hanteerbare schermen en schermnavigatie. Verder is een op de medewerkers gericht kort bulletin ontwikkeld, getiteld “OBIP+, goed voor de medewerkers.” Er was vraag naar een heldere, bondige tekst ter eerste kennismaking van de medewerkers met doel en betekenis van OBIP+.
Nu het Procesbureau bibliotheekvernieuwing de subsidieaanvrage van de WOB voor de Werkstructuur Resultaatgericht werken heeft afgewezen, is van gedachte gewisseld over andere mogelijkheden, en is een lijn voor verder handelen afgesproken. Hierover volgt te zijner tijd nog nadere informatie
Het uitvoeren van de updating van de opleidingendatabank van OBIP+ is in handen van een redactieraad, bestaande uit twee vertegenwoordigers van de WOB / OBIP+ en twee van de VOB / opleidingsfunctionarissen. De redactieraad begeleidt de redacteur van de opleidingendatabank die functioneert binnen het centrale servicemanagement van het Virtueel Loopbaan Centrum. Deze redactieraad is in oktober jl. gestart. In de Gebruikersraad is naar aanleiding van voorstellen besloten hoe de relatie met de technische structuur van OBIP+ zal worden gelegd. Al eerder waren de betrokkenen het eens geworden over de redactionele formule en de uitvoering van de werkzaamheden binnen het VLC.
Een start is gemaakt met de updating van de OBIP+-functiedatabank, die inmiddels drie jaar oud is. Welke nieuwe ontwikkelingen op het gebied van organisatie-indeling en nieuwe functies moeten leiden tot toevoegen van nieuwe functies aan de databank? Uit het bestaande materiaal zal allereerst een voorzet voor vernieuwing worden gedestilleerd en aan de leden van de klankbordgroep-OBIP+ worden voorgelegd.

Tenslotte werd afscheid genomen van twee leden van de klankbordgroep van OBIP+: Petra Jellema van Probiblio en Chris Peeters van de OB Amsterdam. De WOB is hen beiden zeer erkentelijk voor hun inspanningen en betrokkenheid. Petra Jellema blijft wel beschikbaar als lid van de redactieraad van de opleidingendatabank. Als coördinator van de implementatie van OBIP+ in de bij Probiblio aangesloten organisaties had zij de eerste (pioniers)functie van deze aard in het land. Haar opvolger in de klankbordgroep is Marja Verhoogt, die Petra bij Probiblio opvolgt als begeleider van OBIP+-licenties.

Aevitae/VGZ en de premiebeheersing
Eind 2005 hebben wij de leden, per WOB 5381 en WOB 5386 geïnformeerd over de aanbieding van een collectieve zorgverzekering door Aevitae/VGZ. Up-to-date informatie over de inhoud van de pakketten kun u vinden op de wobsite, onder ‘beschikbare documenten’. Hieronder een summier overzicht van de prijsontwikkeling.
Onder het kopje Continuïteit stond in WOB 5386 het volgende:
“ Met Aevitae/VGZ is een driejarig contract afgesproken onder beding van premiebeheersings-clausule. Deze clausule heeft uitsluitend betrekking op de premie aanvullende verzekering. Zoals u weet wordt de maximale korting op de basisverzekering reeds door wetgeving gedragen. Daarnaast wordt een ongunstige schadeontwikkeling aldaar verevend tussen de verzekeraars.
De premie aanvullende verzekering daarentegen kan zich zelfstandig ontwikkelen. Reden om met Aevitae/VGZ af te spreken dat voor de komende drie jaar de premie aanvullende verzekeringen, naast de kostenstijging gezondheidszorg, met niet meer dan 3% door verzekeraars op grond van schadeverloop kan worden aangepast.
Hierdoor verdwijnt een deel van de zorg over een toekomstige premieontwikkeling.”
Een aantal van onze leden vroeg ons of Aevitae de premiebeheersingsclausule wel goed had nageleefd. Uit onderstaand staatje blijkt immers voor een aantal premies een stijging die behoorlijk boven de 3% van die clausule ligt. Toch is de clausule correct toegepast, zij beperkte immers alleen de stijgingen die boven de kostenstijging uit zou gaan en gold alleen voor de aanvullende verzekeringen.
De kostenstijging was 5%. Of de tandartsverzekeringen ook onder ‘aanvullende verzekeringen’ vallen is een kwestie van interpretatie, maar hoe dan ook, áls ze eronder zouden vallen, dan zou de stijging bij de gehele groep, dus als blok gezien, ook onder de grens zijn gebleven. Aevitae heeft er voor gekozen om de premies van de duurdere tandartsverzekeringen, waarop extra veel geclaimd is, navenant te verhogen en de goedkoopste, waarop niet zoveel is geclaimd, ongemoeid te laten, een keuze die ons billijk lijkt.

*basis*	*2006*	*2007*	*stijging*
eigen risico € 0	€ 82,72	€ 91,34	10%
eigen risico € 100	€ 79,72	€ 88,34	11%
eigen risico € 200	€ 76,72	€ 85,34	11%
eigen risico € 300	€ 73,72	€ 82,34	12%
eigen risico € 400	€ 70,72	€ 79,34	12%
eigen risico € 500	€ 67,72	€ 76,34	13%
aanvullend
plus	€ 7,20	€ 7,78	8%
Top	€ 13,50	€ 14,58	8%
Vip	€ 16,20	€ 17,50	8%
tandarts
max € 350	€ 8,55	€ 8,55	0%
max € 750	€ 11,25	€ 13,95	24%
max € 1250	€ 14,85	€ 17,10	15%
max € 1750	€ 19,35	€ 22,05	14%

Vergeleken met de prijsstijgingen van andere maatschappijen lijkt het aanbod van Aevitae nog steeds aantrekkelijk.

Pauze na 5½ uur werken
In de vorige WOBberichten meldden wij u dat de wijziging van de Arbeidstijdenwet feitelijk geen consequenties heeft voor de bibliotheken. Daarna volgde een korte samenvatting van de belangrijkste veranderingen en daar is helaas een foutje ingeslopen.
Een pauze was en blijft verplicht als er langer dan 5½ uur wordt gewerkt (en dus niet na 5 uur zoals we daar abusievelijk schreven).

VNG-ledenbrief 2007
De VNG-ledenbrief, waarin de gemeenten worden geïnformeerd over de loonkostenstijgingen in 2006 bij door hen gesubsidieerde sectoren als die van de Openbare Bibliotheken (zie pagina 4 van de brief), kunt u downloaden van de wobsite.
Gaat u daarvoor naar de rubriek laatste nieuws, waar u in de eerste alinea van het bericht 2007.01.26 het woord hier aanklikt.
Ook dit jaar is in de brief het advies opgenomen aan de gemeenten om naast de ontwikkeling van de CAO-loonkosten ook zeker de premieontwikkelingen en de incidentele loonkostenontwikkeling bij hun beslissing betrekken.

Bewaartermijnen personeelsgegevens
Bij de overgang van personeel vanwege de vorming van basisbibliotheken wordt vaak kritisch gekeken naar de archieven en wat daarvan weg kan. Hieronder volgen de richtlijnen voor bewaartermijnen van personeels- en salarisgegevens van het College Bescherming Persoonsgegevens.

Wet bescherming Persoonsgegevens
De Wet bescherming persoonsgegevens (WBP) regelt dat persoonsgegevens niet langer bewaard mogen worden dan noodzakelijk is voor de doeleinden waarvoor zij zijn verzameld of worden gebruikt. Een bedrijf of instelling (hierna: organisatie) bepaalt aan de hand van het doel hoelang gegevens bewaard moeten worden. Dit is een algemene regel waarvan de uitwerking per situatie kan verschillen. Het is niet altijd nodig om alles van te bewaren.
De archiefkasten of de harde schijf van een organisatie raken alleen maar vol. Het is dus ook nuttig dat geregeld papieren of digitale
dossiers worden geschoond. Als een organisatie van mening is dat bepaalde gegevens niet meer nodig zijn en er is voor die gegevens geen wettelijke bewaartermijn dan kan een organisatie ze gerust verwijderen.

Personeelsdossiers
Als werkgever beschikt u over uiteenlopende informatie over uw werknemers die mogelijk is opgenomen in verschillende dossiers. Bijvoorbeeld verslagen van functioneringsgesprekken, wanneer en hoe vaak een werknemer afwezig is, zijn sofi-nummer en de hoogte van zijn salaris. Op grond van diverse wetgeving bent u verplicht sommige gegevens uit een personeelsdossier voor een bepaalde periode te bewaren. Hierbij moet in de eerste plaats gekeken worden naar de belastingwetgeving. Voor gegevens uit de salarisadministratie die fiscaal van belang zijn, bestaat een bewaarplicht van 7 jaar. Daarnaast moet u loonbelastingverklaringen en een kopie van een identiteitsbewijs 5 jaar na het einde van de dienstbetrekking bewaren.
Voor sommige gegevens uit een personeelsdossier bestaan geen wettelijke bewaartermijnen. Voor die gegevens geldt over het algemeen een bewaartermijn van 2 jaar nadat het dienstverband is beëindigd.
Mochten die gegevens in een eerdere fase al niet meer nodig zijn, dan moet u ze direct verwijderen. Enkele voorbeelden: verslagen van functionerings- en beoordelingsgesprekken, administratieve verzuimgegevens, arbeidsovereenkomsten en wijzigingen hierin, correspondentie over benoeming, promotie, degradatie en ontslag, afspraken over werkzaamheden ten behoeve van de ondernemingsraad en getuigschriften.
U kunt gegevens van een (ex-)werknemer langer bewaren indien u een arbeidsconflict met hem heeft of als er een rechtszaak loopt. Tevens mag u de gegevens langer bewaren als een (ex-)werknemer hiervoor toestemming heeft gegeven. Het is mogelijk dat u de gegevens van ex-medewerkers die u nog moet bewaren, van het actieve bestand naar een passief bestand verplaatst.

Vernietiging of archiefbestemming
Als een organisatie gegevens niet meer nodig heeft of de bewaartermijn is verlopen dan moeten gegevens verwijderd worden. Verwijderen betekent niet dat de gegevens altijd vernietigd moeten worden. Het is al voldoende dat de gegevens buiten het bereik van de actieve administratie worden gebracht en in een archiefdepot of op een aparte schijf worden opgeslagen. Een organisatie mag persoonsgegevens in een archief bewaren als het bestemd is voor historische, statistische of wetenschappelijke doeleinden.
De organisatie moet de bewaartermijn van de archiefdocumenten zelf vastleggen. Aan de persoonsgegevens in een archief zijn geen bewaartermijnen verbonden. Die gegevens moeten wel worden verwijderd zodra zij hun belang voor de archiefbestemming hebben verloren. Een organisatie kan ook besluiten de gegevens te vernietigen in plaats van ze in een archief op te nemen.
Voor de wijze waarop gegevens vernietigd moeten worden is geen harde regel te geven. Een organisatie moet zorgvuldig met gegevens omgaan. Deze verantwoordelijkheid wordt groter naarmate de gevoeligheid van de gegevens groter is. Met het oog hierop is een oud-papierbak niet de juiste plaats om personeelsgegevens. Een papierversnipperaar of een in papierafvoer gespecialiseerd bedrijf is dan een meer aangewezen weg. Voor digitaal opgeslagen gegevens zijn systemen ontwikkeld die automatisch gegevens vernietigen op een van tevoren aangegeven tijdstip.

Sollicitatiegegevens
Gegevens van sollicitanten die niet in aanmerking zijn gekomen voor de vacante functie moeten uiterlijk 4 weken nadat de sollicitatieprocedure is beëindigd, verwijderd worden. Met toestemming van de sollicitant mogen gegevens langer worden bewaard, bijvoorbeeld omdat er op een later tijdstip mogelijk een passende functie beschikbaar komt. Zie verder de Sollicitatiecode van de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling op www.nvp-plaza.nl.

Eerstedagsmelding niet meer nodig na fusies
Vanaf begin juli van het vorige jaar moeten werkgevers hun nieuwe personeel uiterlijk de dag vóór het begin van de werkzaamheden bij de Belastingdienst aanmelden. Met deze eerstedagsmelding wil de overheid zwartwerken en illegale arbeid tegengaan. Van belang bij basisbibliotheekvorming, waarbij een nieuwe instelling
personeel van andere bibliotheken overneemt is dat per 1 januari van dit jaar de zogenoemde eerstedagsmelding bij de belastingdienst niet meer nodig is voor personeel dat van een andere werkgever wordt overgenomen. Het mag wel, het hoeft niet.

AZL zoekt aansluiting bij ING Groep
De administrateur van de pensioenregeling, AZL NV in Heerlen, wordt onderdeel van de ING Groep (o.a. Postbank en Nationale Nederlanden). Dit met de intentie een positie in te nemen die nodig is om in de pensioenmarkt verder te groeien en de steeds sterkere (internationale) concurrentie aan te gaan. AZL zal onder de eigen naam blijven bestaan. Voor het Pensioenfonds Openbare Bibliotheken zijn de consequenties naar het zich laat aanzien alleen maar positief. De continuïteit van de uitvoerder heeft nu een veel bredere basis gekregen, alleen al omdat ook de uitvoering van de pensioenregeling van de ING-medewerkers bij AZL wordt ondergebracht.

Voorwaardelijke vakantiedag
We kregen vragen over de berekening van de voorwaardelijke vakantiedag (artikel 27, lid 4 CAO) in geval een medewerker slechts een deel van het jaar werkt of in geval de omvang van het dienstverband in de loop van het jaar is gewijzigd.
Ons advies is daar op de volgende manier mee om te gaan.
Een deel van het jaar in dienst: de voorwaardelijke vakantiedag naar rato toekennen en gewoon toepassen van de regel:
één ziekmelding behoud van de extra verlofuren; twee ziekmeldingen: de helft vervallen derde ziekmelding: de tweede helft vervallen.
Bij wijziging in de omvang van het contract: de voorwaardelijke verlofdag naar rato van het deeltijdpercentage en aantal maanden berekenen.

Afscheid Yvette van Son
Yvette van Son, al weer bijna zes jaar de secretaresse van de WOB en als zodanig bij velen van uw bekend, van de telefoon en van de attentiemails als er iets aan de wobsite veranderd is, heeft een functie aanvaard in de gezondheidszorg. Zij verlaat ons daarom per 1 maart.
Wij wensen Yvette heel veel plezier en succes in haar nieuwe werkkring.
Binnenkort hopen wij u te kunnen laten weten wie haar taken gaat overnemen.

ALV van 8 december 2006
Cao-onderhandelingen
De onderhandelingen vorderen gestaag in een prettige sfeer. Verwachting is er binnen 1 à 2 maanden uit te komen. Belangrijkste onderwerpen van gesprek zijn de nieuwe salarisregeling en de beperking van de wachtgeldregeling.
De onderhandeldelegatie is voor de aanvang van de onderhandelingen gewijzigd. De heer Feijt is in de plaats gekomen van de heer Veen die aan het einde van het jaar ook het WOB-bestuur verlaat.

Toekomst WOB
De bestuursvoorstellen tot het vaststellen van het Meerjarenbeleid en het Verbeterplan-2007 zijn met enkele wijzigingen op punten ongewijzigd door de ledenvergadering aangenomen. Er is met de leden van gedachten gewisseld over de inzet van de WOB voor verdergaande samenwerking/ integratie en eventuele gezamenlijke oprichting van één brancheorganisatie met de VOB. De gedachtewisseling is door het bestuur als bijzonder waardevol ervaren. De leden gaven het signaal af voorzichtig te werk te gaan. Op geen enkele wijze mag het belang van het werk van de WOB bij eventuele verdere samenwerking in de knel kunnen raken; het is daarom van belang duidelijke doelen en randvoorwaarden te stellen. Het bestuur zal hiermee in het vervolgtraject rekening houden

Meerjarenbeleid
Het meerjarenbeleid hield rekening met de implementatie van de door de WOB voor subsidie voorgedragen Werkstructuur Resultaatgericht werken. Dit subsidieverzoek is helaas echter afgewezen. De reacties hierop van de leden waren die van teleurstelling en verbazing.
Getracht zal worden andere wegen te zoeken om het waardevolle product te realiseren.

De leden vroegen extra aandacht voor snelle verbetering van de communicatie door het Pensioenfonds. Het bestuur zegde toe aandacht hiervoor te blijven vragen.

Financiële jaarstukken
De rekening-2005, de begroting- en contributieregeling voor 2007, en de voor het eerst gepresenteerde verwachte uitkomst-2006, werden conform bestuursvoorstel goedgekeurd, respectievelijk aangenomen. Het Jaarverslag-2005 werd conform voorstel vastgesteld.
Voor het volgende jaar heeft het bestuur toegezegd een meerjarenperspectief voor de ontwikkeling van de begroting en de contributielasten voor te leggen. In dat kader werd aanbevolen om het financiële beslag van de eenmalige heffing in 2007 voor het invoeren van de nieuwe salarisregeling te continueren in het daaropvolgende jaar. Er is immers het vooruitzicht dat de contributie in 2008 sterk zal moeten stijgen: jarenlang is een negatief resultaat begroot om toe te bewegen naar het gewenste buffervermogen. Dat punt zal in 2007 hoogstwaarschijnlijk worden bereikt; voor een sluitende begroting zal daarna een substantiële contributiestijging nodig zijn.

Procedure raadpleging leden buiten ledenvergadering
Naar aanleiding van de briefwisseling met Bibliotheekservice Fryslân over de schriftelijke ledenraadpleging over het intrekken van de VUT-CAO, zegde het bestuur toe, om bij schriftelijke ledenraadplegingen een termijn voor reactie te stellen van één maand, en in de zomermaanden juni, juli en augustus een termijn van twee maanden. Hiermee werd aan het bezwaar van Bibliotheekservice Fryslân tegemoet gekomen.

Bestuursverkiezing
De alv nam afscheid van de tussentijds terugtredende bestuursleden Marja Lensink en Hans Veen. In hun plaats werden Jacqueline Roelofs (Overijsselse Bibliotheek Dienst) en Nanno Nanninga ( Bibliotheek Markiezaat) benoemd. Wim Feijt werd herkozen voor een nieuwe termijn.

De nieuwe Arbeidstijdenwet
De Eerste Kamer heeft onlangs ingestemd met de vereenvoudiging van de Arbeidstijdenwet.
Voor onze sector verandert er eigenlijk niets: de regels in de CAO passen binnen de regels van de wet.

Arbeidstijd
In de nieuwe Arbeidstijdenwet staan nog maar vier regels over de maximum arbeidstijd: de wet schrijft een maximum arbeidstijd voor van 12 uur per dienst en 60 uur per week. In een periode van 4 weken mag een werknemer onder de nieuwe wet gemiddeld maximaal 55 uur per week werken en per 16 weken gemiddeld 48 uur.

Pauze
De nieuwe wet biedt werkgevers en werknemers de vrijheid zelf afspraken te maken over de praktische details van pauzes, zoals aantal en tijdstip(pen), uiteraard met inachtneming van artikel 26 CAO waarin een pauze van een half uur is voorgeschreven na 5 uur onafgebroken werken.

Zondagsdienst
De regels voor werken op zondag blijven nagenoeg ongewijzigd. Het minimum aantal vrije zondagen per jaar blijft 13. Minder mag volgens de CAO, maar dit mag een individuele werknemer weigeren.

Dagelijkse en wekelijkse rusttijden
De CAO-regeling in artikel 26 voor verplichte rusttijd en vrije dagen blijft ook binnen de nieuwe wettelijke regels passen.

Minimumloon per 1 januari 2007
De bruto bedragen van het wettelijk minimumloon en het minimumjeugdloon stijgen per 1 januari 2007 met 1,26 procent, vergeleken met 1 juli 2006.

Wettelijk bruto minimumloon voor werknemers van 23 jaar en ouder wordt per 1 januari €1300,80 per maand.
Voor de bibliotheeksector, met zijn 36-urige werkweek wordt het minimumuurloon voor deze categorie € 8,34.

Geen minimumjeugdloon 13- en 14-jarigen
Dat er geen minimumjeugdlonen zijn voor 13- en 14-jarigen is geen leeftijdsdiscriminatie. Er bestaat namelijk een objectieve rechtvaardiging voor dit onderscheid, aldus een uitspraak van de Hoge Raad in een zaak die Vakcentrale FNV en de CNV jongerenorganisatie hadden aangespannen tegen de staat. De Hoge Raad stelt dat er voor 13- en 14-jarigen, net als voor 15-jarigen, weliswaar een uitzondering op het verbod op kinderarbeid geldt, maar het gaat hier om niet-zelfstandige hulparbeid, om bijzondere werkzaamheden van incidentele aard. Het is niet de bedoeling dat deze kinderen hiervan kunnen leven. Voor deze kinderen hoort de prioriteit namelijk op het volgen van onderwijs te liggen en niet op het verwerven van inkomsten. Het invoeren van een minimumjeugdloon voor 13- en 14-jarigen zou ten onrechte de indruk kunnen wekken dat inschakeling van deze kinderen in het gewone arbeidsproces aanvaardbaar is. (LJN: AY9216)

Collectieve zorgverzekering Aevitae/VGZ 2007
De WOB heeft ook voor 2007 door de onafhankelijke registermakelaars De Keizer Assurantie B.V. laten onderzoeken wat de mogelijkheden zijn voor een collectieve zorgverzekering voor werknemers van haar leden. Dit heeft geleid tot een vervolgaanbod voor een collectieve zorgverzekering van Aevitae/VGZ.

Aanbieding Aevitae/VGZ
Zoals bekend is de inhoud van het basispakket wettelijk vastgesteld. Voor dit basispakket in natura geldt een premie van €91,34 per maand (2006: €82,72). Het is een zgn. ‘natura’-verzekering, hetgeen betekent dat de kosten in beginsel rechtstreeks aan aangesloten zorgaanbieders worden vergoed.
Een restitutieoptie kent deze verzekering niet, maar in de praktijk zullen declaraties van alle serieuze zorgaanbieders met wie VGZ geen contract heeft afgesloten niettemin volgens de normen worden vergoed, zodat o.a. vrije artskeuze mogelijk blijft.

Aevitae/VGZ kent drie aanvullende pakketten, tegen de volgende maandbedragen, op welke bedragen nog eens extra 3% korting voor centrale jaarbetaling via de werkgever kan worden verleend indien de werkgever hiervoor heeft gekozen.

Bij het top- en vip-pakket is een reis/bagage- en ongevallenverzekering inbegrepen.

Ook voor vrijwilligers en gepensioneerden
De aanbieding geldt niet alleen voor werknemers van WOB-leden en hun gezinsleden, maar ook voor de daar werkzame vrijwilligers én voor degenen die een pensioen van het Pensioenfonds Openbare Bibliotheken (POB) ontvangen. Vrijwilligers sturen een verklaring van de organisatie waar zij werkzaam zijn mee met de aanvraag, gepensioneerden een kopie van een POB-jaaropgave of ander stuk waaruit ondubbelzinnig blijkt dat zij een pensioen van het POB ontvangen.

Verdere informatie
Op www.wobsite.nl staan onder de rubriek ‘documenten’ naast dit bericht ook de brochures met de inhoud van de pakketten, de verschillen ten opzichte van 2006 en het aanvraagformulier, alles in downloadbare vorm.

De medewerkers van het WOB-bureau kunnen niet van alle details van dit aanbod op de hoogte zijn. U kunt zich daarom het beste wenden tot de heer Meerhoff van Aevitae: ron.meerhoff@aevitae.com
of de heer Feelders van De Keizer Assurantie:
Wim.Feelders@d-k-a.nl, telefoon 010 - 251 1251

Per vergissing doorbetaald loon mag teruggevorderd
Een werkgever had bij vergissing een arbeidsongeschikte werknemer gedurende enkele maanden het volledige loon doorbetaald. Bij het einde van het dienstverband verrekende hij het te veel betaalde loon. De werknemer vond dit niet terecht, gelet op de aard en omvang van de werkzaamheden die hij in het kader van zijn reïntegratie had verricht. Volgens de kantonrechter had de werknemer op grond van artikel 7:629 BW slechts recht op 70% van zijn salaris. Onverkorte toepassing van deze bepaling kan echter in strijd zijn met de verplichtingen van goed werkgeverschap als de loonwaarde van de in het kader van de reïntegratie verrichte werkzaamheden meer bedraagt dan 70% van het overeengekomen loon. De werknemer had echter niet de hele periode gewerkt en in de periode dat hij dat wel deed niet al zijn uren. De kantonrechter vindt het daarom terecht dat het te veel betaalde loon wordt verrekend. (Kantonrechter Tilburg 8 november 2006, zaaknr.: 399897 CV 3627/06)

Herziening ontbindingsbeschikking, geen vergoeding
Een werkgever had een ontbindingsverzoek ingediend voor een werknemer die enkele maanden eerder op staande voet was ontslagen. De kantonrechter had het verzoek toegewezen en de werknemer een vergoeding van €3.750 toegekend. Kort daarop bleek dat de werknemer al vier maanden een andere baan had. Daarom verzocht de werkgever de kantonrechter zijn ontbindingsbeschikking wegens bedrog te herzien. Tijdens de mondelinge behandeling van het ontbindingsverzoek heeft de werknemer echter verklaard geen WW-uitkering te hebben aangevraagd. Hem is toen niet gevraagd naar mogelijk ander werk en hij heeft daarover ook niet gesproken. Blijkens de jurisprudentie moet het begrip bedrog echter ruim worden uitgelegd. Daaronder valt ook het verzwijgen van feiten die voor de tegenpartij tot een gunstiger afloop van het geding zouden hebben kunnen leiden. Door te zwijgen over zijn nieuwe baan heeft de werknemer zich dus schuldig gemaakt aan bedrog. De kantonrechter heeft zijn eerdere ontbindingsbeschikking dus herroepen en hem alsnog geen vergoeding toegekend. (Kantonrechter Hoorn 13 november 2006, zaaknr.: 222565 EJ VERZ 06-1937)

Werknemer gebaat bij beweging
Dat blijkt uit onderzoek van gezondheidsmanagementbureau LifeGuard. Vooral werknemers die een zittend beroep hebben en geestelijke inspanning moeten leveren, blijken, na een fysiek trainingsschema te hebben volbracht, beter opgewassen tegen de dagelijkse stress dan mensen die niet getraind zijn.
De kans op ziekmeldingen daalt door het volgen van een trainingsprogramma.
De onderzoekers concluderen dat bij mentaal hardwerkende mensen de fysieke inspanning blijkbaar positief werkt op de manier waarop zij stress hanteren, en daarmee op het verzuimgedrag. Wát er exact voor zorgt dat de stresshantering verbetert bij regelmatig hardlopen moet nog worden onderzocht.

Aanpakken agressie op de werkvloer
Maatwerk is dé manier om agressie, geweld en seksuele intimidatie op de werkvloer te bestrijden. ‘In iedere onder-neming, in iedere organisatie, moeten werkgevers en werk-nemers samen op zoek naar de aanpak die in hun situatie het best en het bruikbaarst is.’
Dat schrijft demissionair staats-secretaris Van Hoof van SZW in een begeleidende brief aan de Tweede Kamer bij het rapport ‘Goede praktijken tegen geweld’.
Bij het onderzoek zijn 36 bedrijven geïnterviewd over de aanpak op de werkvloer. Gekeken is naar wat de succes- en de faalfactoren daarbij zijn. Het ontbreken van een goede probleemanalyse en meetbare doelen zijn twee belangrijke factoren voor het mislukken ervan.
De onderzoekers geven ook een overzicht van ‘goede praktijken’, die werkgevers en werknemers in andere organisaties als voorbeeld kunnen gebruiken.
Het Westfries gasthuis in Hoorn is zo’n goed voorbeeld. Hier werd in 2000 het project ‘veilige zorg’ gestart nadat een patiënt een arts had aangevallen. Er kwam een systeem met rode en gele kaarten voor bezoekers die zich misdragen. Een gele kaart is een waarschuwing, met een rode kaart wordt iemand de toegang tot het ziekenhuis ontzegd. Met de politie en het OM werden afspraken gemaakt om dit af te dwingen.
De aanpak werkt zo goed dat die al in 50 ziekenhuizen is overgenomen.
Voor meer informatie:
www.szw.nl > officiële publicaties > 6-12.

Handreiking lokaal vrijetijdsbeleid
Samen met de Rabobank heeft MKB-Nederland een handreiking lokaal vrijetijdsbeleid ontwikkeld met als doel gemeenten te inspireren een visie te ontwikkelen op hun vrijetijdssector. Bibliotheken maken deel uit van deze sector.
Geïnteresseerden kunnen de handreiking opvragen door een mailtje te sturen naar wob@wobsite.nl onder vermelding van ‘handreiking vrijetijdsbeleid’.

POB-premie en -indexatie
Het pensioenfonds Openbare Bibliotheken heeft de premie voor 2007 vastgesteld op 19%, een duidelijke verlaging ten opzichte van de nu, in 2006 nog geldende premie van in totaal 20,3%.
Over de precieze verdeling van de premie tussen werkgever en werknemer, dus de procentuele hoogte van de werknemersbijdrage en de franchise krijgen de leden uiteraard nog bericht van het POB zelf.
Tegelijkertijd is de indexatie van de opgebouwde en ingegane pensioenen vastgesteld op 1,6%.

Datum Gebruikersraad OBIP+
Op donderdag 25 januari 2007 is er weer een bijeenkomst van de Gebruikersraad OBIP+.
De bijeenkomst vindt plaats bij de pbc Utrecht te Houten en begint om 13.00 uur.

Afdrachtvermindering onderwijs
Fietsplan 2007
Zorgverzekering Aevitae /VGZ
Nieuwsmelding per e-mail
Overgangsbepaling Wet kinderopvang
Verhaalsrecht reïntegratie
Fusies en reorganisaties bij openbare bibliotheken hebben gevolgen op pensioengebied
Eindejaarssluiting WOB-bureau
TakenPlanner 6.0
brochure Arbowet
Eindejaarsuitkering voor oproepkrachten en meerwerkende parttimers

In deze aflevering informatie over de volgende onderwerpen: afdrachtvermindering onderwijs 2007 al geldig in 2006, zorgverzekering Aevitae/VGZ, NFP-fietsplan in 2007, de overgangsbepaling Wet kinderopvang, het verhalen van de kosten van reïntegratie en de gevolgen voor pensioen van fusies en reorganisaties.
In de marge berichten over het kerstreces van het WOBbureau, de TakenPlanner 6.0, de brochure wijzigingen Arbowet op de wobsite en de eindejaarsuitkering.

________________________________________________________________

Afdrachtvermindering onderwijs 2007 geldt al in 2006
Werkgevers mogen met terugwerkende kracht tot 1 januari 2006 al gebruik maken van de afdrachtvermindering onderwijs die is afgesproken in het Belastingplan 2007.
Ingevolge het Belastingplan 2007 komt een werkgever in aanmerking voor afdrachtvermindering voor stagiaires die de beroepsopleidende leerweg op MBO-1 en MBO-2 niveau volgen. Ook wordt het bedrag van de fiscale tegemoetkoming voor het onderdeel startkwalificatie verhoogd.
Een speciale regeling maakt het mogelijk dat er nu al een beroep op deze afdrachtvermindering kan worden gedaan, nog voor de wet op 1januari 2007 in werking treedt.
Voor voormalig werklozen die worden opgeleid tot niveau startkwalificatie kan de werkgever een fiscale tegemoetkoming krijgen. Deze is verhoogd van €1500 naar € 3000 per kalenderjaar.
De tegemoetkoming voor dagonderwijs volgende stagiaires in de beroepsopleidende leerweg bedraagt € 1200 per kalenderjaar. Voorwaarde is dat de leerlingen minstens twee maanden stage lopen.

Zorgverzekering Aevitae/VGZ
Met het eind van het jaar in zicht lijkt het ons goed om nog eens de zorgverzekering van Aevitae/VGZ bij u en uw medewerkers onder de aandacht te brengen. De WOB heeft een mantelovereenkomst afgesloten met VGZ en daarbij voor 2006 een aantrekkelijke korting weten te bedingen. Eind november vindt een gesprek plaats over de premies zorgverzekering 2007.

Basispakket en aanvullende pakketten
Beschrijving van het basispakket en de mogelijkheden van aanvullende pakketten en tandartsverzekeringen zijn te vinden op de wobsite onder beschikbare documenten. Daar treft u ook een aanvraagformulier aan.
Bij een aanvullend Top- of VIP-pakket is ook een reisbagage- en gezinsongevallenverzekering begrepen.
En natuurlijk hoort bij elk pakket een persoonlijke service en advies van Aevitae.

Werknemerszorgpakket (facultatief, en voor rekening werkgever)
In combinatie met de aanvullende verzekeringen, Plus-pakket, Top-pakket of VIP pakket kunt u het Werknemerszorgpakket afsluiten voor alle werknemers, hierin zitten zaken als fysiotherapie en dieetadvisering.
Bij toepassing van het Werknemerszorgpakket worden de premies voor het Top-pakket en het VIP pakket voor de deelnemende werknemer met een bedrag per maand verlaagd en de voorwaarden bijgesteld.

Een werknemer kan tot 1 februari 2007 -nu nog zonder medische selectie- toetreden tot deze verzekering. Vóór 1 december 2006 ontvangt iedereen van zijn eigen zorgverzekeraar een zorgaanbieding 2007. De verzekerde heeft dan tot 1 januari 2007 de mogelijkheid om de zorgverzekering te beëindigen. Aevitae assisteert graag bij het opzeggen van de huidige zorgverzekering.
Voor eventuele vragen kunt u bellen met Aevitae: 0900 - 369 3333.

De premies voor komend jaar worden aan de verzekerden toegestuurd en zullen ook worden gepubliceerd op de wobsite, in de rubriek laatste nieuws (zie het bericht hieronder).

Nieuwsmelding per e-mail
Als u graag snel geïnformeerd wilt worden over veranderingen op de wobsite of berichten die wij per brief alleen aan de leden-instellingen zenden, geeft u dan als volgt uw e-mailadres door via een mailtje aan wob@wobsite.nl.
Zet in de onderwerpregel alléén het woord v-wobsite respectievelijk v-leden en in het laatste geval uw naam, de naam van de instelling (die lid moet zijn van de WOB) waaraan u bent verbonden en in welke hoedanigheid u daaraan verbonden bent. Dus per mailinglijst en per e-mailadres een apart mailtje.
De WOB is niet verplicht uw e-mailadres op enige van de beide mailinglijsten te plaatsen of te handhaven. Wilt u weer van een van de lijsten af, stuur dan een mailtje met in de onderwerpregel alleen het woord stop-v-wobsite respectievelijk stop-v-leden.

NFP-fietsplan in 2007
De Tweede Kamer heeft onlangs ingestemd met het belastingwijzigingsplan Paarse Krokodil. Als het wijzigingsvoorstel ook wordt aangenomen door de Eerste Kamer veranderen ook enkele regels voor de fietsregeling per 1 januari 2007:
1. De € 68 bruto bijtelling wordt afgeschaft, waardoor de fiets tot maximaal € 749 (incl. BTW) volledig belastingvrij te verstrekken is. De belastingvrije aanschaf van de fiets blijft eens per drie kalenderjaren mogelijk.
2. Gewijzigd is de regeling voor accessoires, de vernieuwde Nationale Fietsenbon: de werkgever mag jaarlijks tot een maximum van € 82 (incl. BTW) onbelast accessoires verstrekken. Om toch een driejaarlijkse deelname met de bruto-netto verrekening mogelijk te maken is de Nationale Fietsbon vernieuwd, in die zin dat een medewerker bij aanschaf van de fiets belastingvrij € 240 aan Fietsbonnen mag bestellen. Deze zijn, in tegenstelling tot de aanschaf van accessoires, ook in 2007 te verrekenen en door de deelnemer jaarlijks te besteden als set van € 80. Bovendien is niet meer nodig om aankoopbonnen van de accessoires te bewaren, omdat bij voorbaat voldoende aannemelijk is dat het bedoeld is voor met de fiets samenhangende zaken.

Overgangsbepaling Wet kinderopvang
Al eerder informeerden wij u over de nieuwe Wet kinderopvang (WOBberichten 2006 07/08). Het wetsvoorstel is opgenomen in het belastingplan 2007. Wij willen u hier nog wijzen op de overgangsregeling in het wetsvoorstel. Deze overgangsbepaling houdt in dat op het moment dat de wet doorgevoerd wordt de bestaande afspraken vervallen voor zover deze overeenkomen met de bijdrage die de belastingdienst zal uitkeren aan werknemers die op dat moment gebruik maken van kinderopvang. Hieruit vloeit voort dat (individuele) contractuele hogere financiële bijdragen verschuldigd blijven voor het meerdere.
Met deze overgangsbepaling wordt voorkomen dat arbeidsvoorwaardelijke regelingen een andere uitwerking krijgen dan partijen daarbij voor ogen stond.

Werkgever kan straks kosten reïntegratie verhalen
Werkgevers kunnen de kosten die ze maken om een zieke werknemer aan de slag te helpen straks gemakkelijker verhalen als een derde aansprakelijk is voor de arbeidsongeschiktheid.
Werkgevers hebben al sinds 1996 verhaalsrecht als een werknemer door schuld van een derde - bijvoorbeeld door een auto-ongeluk - arbeidsongeschikt is geraakt. Zij kregen dit regresrecht omdat ze meer verantwoordelijkheid hebben gekregen voor zieke werknemers. Zo zijn werkgevers nu verplicht het loon in de eerste twee ziektejaren door te betalen.
Nu is een wetsontwerp in voorbereiding om te regelen dat een werkgever ook de kosten die hij maakt voor de reïntegratie van een zieke werknemer in de toekomst kan verhalen op degene die de ziekte heeft veroorzaakt. De belasting en de sociale premies die de werkgever moet inhouden op het loon van zijn zieke werknemer kunnen niet worden teruggevorderd van degene die aansprakelijk is.

Fusies en reorganisaties bij openbare bibliotheken hebben gevolgen op pensioengebied
Het Pensioenfonds Openbare Bibliotheken (POB) wordt regelmatig geconfronteerd met vragen over fusies en reorganisaties in relatie tot de geldende pensioenregelingen. Zo willen werkgevers in de voorbereiding op fusies en reorganisaties bekijken wat de financiële gevolgen zijn van het vervroegd met pensioen laten gaan van medewerkers. Het POB krijgt regelmatig verzoeken om berekeningen ter zake aan te leveren. Hiervoor is een procedure vastgesteld. Op die procedure wordt in dit artikel nader ingegaan.
In het geval dat een gemeentelijke bibliotheek transformeert in een privaatrechtelijk georganiseerde openbare bibliotheek, komen de medewerkers over van de ABP-regeling en vallen vervolgens in de POB-regeling. Daarbij komt ook de mogelijkheid tot waardeoverdracht om de hoek kijken. Ook op de procedure tot waardeoverdracht wordt in dit artikel nader ingegaan.

Beschikken over juiste financiële gegevens
Het is in het belang van de werkgever dat de juiste berekeningen zijn gemaakt, waarvan de uitkomsten als input kunnen dienen om belangrijke beslissingen te nemen in een traject van een fusie of reorganisatie. Door het verkrijgen van exacte berekeningen van het POB wordt een juist financieel plaatje geschetst en kunnen werkgevers gefundeerd beslissingen nemen. Het POB adviseert een werkgever om niet zelf (globale) berekeningen uit te voeren. Gebruikt een werkgever bij de toch tamelijk ingewikkelde POB-regelingen niet de juiste parameters, dan zijn de uitkomsten zeer waarschijnlijk foutief en daarom misleidend. De werkgever beschiktin de meeste gevallen niet over de juiste parameters c.q.pensioenopgaven (UPO's)van een deelnemer, of deze moet die aan de werkgever zelf verstrekt hebben. Dus ligt de weg naar het POB voor de hand.

Procedure verzoeken om berekeningsgegevens
Als de werkgever een verzoekt indient tot verstrekking van individuele berekeningsgegevens, zal het POB de deelnemer vooraf hiervoor toestemming vragen. Voorafgaande toestemming van de deelnemer is wettelijk vereist. Is die toestemming verkregen, dan verstrekt het POB een op maat gemaakte berekening aan de deelnemer en een afschrift aan de werkgever. De ervaring in de praktijk leert dat dit goed werkt.

Waardeoverdrachten
In het geval dat deelnemers overgaan van een gemeentelijke naar een als stichting of vereniging georganiseerde openbare bibliotheek, dan treden deze deelnemers toe tot het POB. Als een deelnemer bijvoorbeeld overkomt van de ABP-regeling naar de POB-regeling heeft de oude werkgever de verplichting tot het afmelden van de deelnemers bij het ABP en de nieuwe werkgever de verplichting tot het aanmelden van de deelnemers bij het POB. Sinds de inwerkingtreding van het wettelijke recht op waardeoverdracht is er bij de overgang van een groep deelnemers naar het POB geen sprake meer van een collectieve waardeoverdracht. Het gaat dan altijd om individuele waardeoverdrachten.

Het POB vraagt aan de werkgever om de aanvraagformulieren voor het in gang zetten van een waardeoverdrachtsprocedure aan de deelnemers uit te reiken. Deze deelnemers zijn zelf verantwoordelijk voor het al dan niet insturen van de formulieren. Zodra het POB de formulieren (mede ondertekend doorde werkgever) heeft terugontvangen, zal de individuele procedure tot waardeoverdracht in werking worden gezet. Dit zal dan zo veel als mogelijk collectief via het ABP worden geregeld. Dit betekent dat het POB al deze formulieren namens de nieuwe deelnemers naar het ABP stuurt en de verdere voortgang bewaakt. Zodra het POB van het ABP de benodigde gegevens heeft ontvangen,zullen de deelnemers individueel bericht krijgen over de bij het POB te verkrijgen aanspraken als gevolg van de waardeoverdracht. De deelnemer beslist dan op basis van een eigen oordeel, al dan niet met raadpleging van een externe deskundige, of hij de waardeoverdracht wil effectueren.

Hiaat bij overgang van een andere pensioenuitvoerder
Er kan bij een overgang van deelnemers van een andere pensioenuitvoerder naar het POB (en omgekeerd bij bijvoorbeeld afsplitsingen)een hiaat ontstaan. Dan bestaat de mogelijkheid voor de werkgever om een adviseur in te schakelen die bekijkt hoe die eventuele hiaten kunnen worden geadresseerd en mogelijk opgelost. Een oplossing kan uiteindelijk eventueel leiden tot een verzekeringscontract, bij een verzekeringsmaatschappij: het POB mag zon contract niet aanbieden.
Als adviseur in deze kan de raadgevende actuaris van het POB worden ingeschakeld.
Met name treden er hiaten op indien er als onderdeel van de oude pensioenregeling overgangsmaatregelen en/of vut-achtige regelingen gelden. Bij de overgang naar de nieuwe pensioenregeling vervallen die overgangsmaatregelen. Voor deelnemers betekent dit meestal dat een eventuele mogelijkheid om vervroegd met pensioen te gaan niet meer aanwezig is. Afhankelijk van de persoonlijke omstandigheden kan dit betekenen dat een deelnemer te zijner tijd pas een tot drie of vier jaar later met pensioen kan gaan. De kosten van het specifieke advies van de actuaris komen ten laste van de desbetreffende instelling.

Een voorbeeld illustreert welk hiaat zich in de praktijk kan voordoen. Indien voor een medewerker van 50-jarige leeftijd met een jaarinkomen van € 30.000 de pensioenleeftijd 18 maanden opschuift, omdat de overgangsregeling vervalt, zijn de kosten om de uittreding op de eerdere datum mogelijk te maken, ca. € 25.000. De hoogte van het benodigde bedrag voor een instelling hangt aan de ene kant af van het aantal medewerkers en aan de andere kant van de persoonlijke omstandigheden van de medewerkers (de leeftijd, de periode dat betrokkene later met pensioen kan gaan en het inkomen.
Voor een instelling met 20 medewerkers met een gemiddelde leeftijd van 50 jaar en voor wie geldt dat de uittreding gemiddeld ca. 18 maanden opschuift, kan het dus gaan om een bedrag van € 500.000.

Eindejaarssluiting WOB-bureau
Het bureau van de WOB zal dit jaar tussen kerst en nieuwjaar, van 27 december tot en met 29 december, gesloten zijn.
Voor dringende zaken is wel steeds een medewerker te bereiken.
Als u 070 - 30 90 510, het telefoonnummer van de WOB, belt wordt u doorgeschakeld naar de mobiele telefoon van een van de medewerkers, of u krijgt aanwijzingen hoe die medewerker is te bereiken.

TakenPlanner 6.0
Begin december wordt de nieuwe TakenPlanner 6.0 voor 2007 uitgebracht. Dit programma dient voor de geïntegreerde administratie van werktijden en verlof. Het programma bewijst vooral zijn nut bij werknemers met complexe roosters en/of aanstellingen en het biedt uitgebreide voorzieningen voor het roosteren van flexibele werktijden. Met de TakenPlanner kunt u onder meer de verlofrechten erekenen in complexe gevallen, zoals bij langdurige ziekte. Meer inlichtingen vindt u op www.planbis.nl/takenplanner.htm. Daar vindt u ook een rondleiding langs de belangrijkste gebruiksmogelijkheden van de TakenPlanner. Belangstellenden kunnen informatie aanvragen via buroplan@planbis.nl.
De nieuwe TakenPlanner voor 2007 wordt ter kennismaking aangeboden voor € 99, exclusief BTW. U kunt het bestelformulier ophalen van de website van Buro Plan
www.planbis.nl of opvragen per e-mail (buroplan@planbis.nl).

Brochure wijzigingen Arbowet op wobsite
In WOBberichten van november stond informatie over de wijzigingen in de Arbowet en de introductie van de arbocatalogus.
Op de wobsite treft u onder arbozaken onder het kopje brochure arbocatalogus meer informatie over dit onderwerp en de rol van de arbeidsinspectie.

Eindejaarsuitkering voor oproepkrachten en meerwerkende parttimers
Met het einde van het jaar in zicht willen we nog een korte aanvulling geven op het WOBbericht in 2006 07/08 over de eindejaarsuitkering.
De CAO Openbare Bibliotheken kent geen onderscheid tussen een werknemer en een oproep- (of inval-)kracht.
Zowel oproepkrachten als deeltijdmedewerkers die incidenteel meer werken hebben in december naar rato aanspraak recht op een eindejaarsuitkering, ook als zij op dat moment niet (extra) werken.
Degenen die eerder in het kalenderjaar uit dienst zijn gegaan hebben geen aanspraak op de eindejaarsuitkering. Ze zijn immers op dat moment geen werknemer meer. Ze hadden die aanspraak ook niet op het moment dat ze uit dienst gingen.
Bijzonder geval: iemand gaat 1juli weg en treedt eind december weer in dienst. Voor deze werknemer herleven de anders verlopen aanspraken over het eerste half jaar!

October 2006

2006-10

Deeltijdontslag niet langer mogelijk
Nieuwe inkomensvoorziening voor oudere werklozen
Volledig arbeidsongeschikten krijgen 75%
Pemba wordt afgeschaft
Arbowet en arbocatalogus

Berichtgeving aan directies
WGA-premie verhalen
Sterkere positie voor klager over intimidatie

In deze WOBberichten:
deeltijdontslag niet langer mogelijk;
nieuwe inkomensvoorziening voor oudere werklozen;
volledig arbeidsongeschikten krijgen 75%;
Pemba wordt afgeschaft;
Arbowet en arbocatalogus.
In de marge een bericht voor directies, informatie over het verhalen van de WGA-premie en de versterking van de positie van klagers over intimidatie

________________________________________________________________

Deeltijdontslag niet langer mogelijk
Met ingang van 1 oktober 2006 kan een werkgever geen deeltijdontslag meer aanvragen bij het CWI voor een langdurig arbeidsongeschikte werknemer. Het CWI zal dan deze aanvraag weigeren. Het ministerie van SZW heeft namelijk bepaald dat het deeltijdontslag in strijd is met het Ontslagbesluit. Het ministerie voegt hieraan toe dat de arbeidsverhouding in een dergelijke situatie in stand blijft en dat door werkgever en werknemer, zonder dat daarvoor een ontslagprocedure noodzakelijk is, de arbeidsovereenkomst in onderling overleg kan worden aangepast aan de nieuwe situatie.

Situatie tot 1 oktober jl.
Bij langdurige arbeidsongeschiktheid doet zich regelmatig de situatie voor dat de werknemer zijn eigen werk of ander passend werk verricht, maar voor minder uren dan het overeengekomen aantal uren. Doorgaans zal de werkgever op enig moment (veelal na twee jaar ziekte) de arbeidsovereenkomst willen aanpassen aan het feitelijk aantal gewerkte uren. Tot 1 oktober jl. kon de werkgever deze urenvermindering regelen door middel van een ontslagvergunning van het CWI. Vanwege de ondeelbaarheid van de arbeidsverhouding was de werkgever verplicht toestemming te vragen voor het opzeggen van het volledige dienstverband. De gevraagde toestemming voor ontslag werd in die gevallen verleend onder de premisse dat de werknemer aansluitend op de beëindigde dienstbetrekking een nieuwe arbeidsovereenkomst voor minder uren (te weten het deel dat ziet op de werkhervatting) werd aangeboden.
SZW heeft nu dus bepaald dat het verlenen van een ontslagvergunning onder deze voorwaarden niet in overeenstemming is met het Ontslagbesluit.
De wijziging is per 1 oktober 2006 in werking getreden en is van toepassing op ontslagaanvragen die op of na 1 oktober 2006 bij CWI worden ingediend. Ontslagaanvragen ingediend vóór 1 oktober 2006 worden afgewikkeld conform de tot die datum geldende uitvoeringspraktijk.
(Staatscourant 31 augustus 2006, nr. 169)

Nieuwe inkomensvoorziening voor oudere werklozen
Voor oudere werknemers die op of na 1 oktober 2006 werkloos worden, komt er na afloop van de WW een speciale uitkering. Deze zogeheten inkomensvoorziening voor oudere werklozen (IOW) ligt op minimumniveau. Degenen die na hun 50ste werkloos worden, hoeven niet eerst hun vermogen aan te spreken om voor de uitkering in aanmerking te komen. Als de eerste werkloosheidsdag na de 60ste verjaardag valt, wordt ook niet gekeken naar het inkomen van de partner. Het gaat om een tijdelijke regeling die in 2010 wordt geëvalueerd. Het kabinet stelt de regeling open voor oudere werknemers die voor 1 juli 2011 werkloos zijn geworden. Het wetsvoorstel van minister De Geus van Sociale Zaken en Werkgelegenheid dat de nieuwe inkomensvoorziening regelt, is ingediend bij de Tweede Kamer.
Aanleiding voor dit wetsvoorstel is de nieuwe WW. Met de nieuwe WW wordt de maximale uitkeringsduur verkort van vijf jaar tot drie jaar en twee maanden.
Voorwaarde voor een IOW-uitkering is dat de oudere werkloze meer dan drie maanden een WW-uitkering heeft ontvangen. Het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) zal de regeling uitvoeren. Net als bij de IOAW (huidige inkomensvoorziening voor oudere werkloze werknemers) kent de IOW een sollicitatieplicht voor zowel de oudere werkloze als de partner. Het UWV kan op individuele gronden besluiten dat iemand tijdelijk niet hoeft te solliciteren.

Volledig arbeidsongeschikten krijgen 75%
De uitkering van mensen die volgens de nieuwe Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) volledig en duurzaam arbeidsongeschikt zijn, gaat vanaf 1 januari 2007 omhoog. De uitkering wordt verhoogd van 70 naar 75 procent van het laatst verdiende loon. Dit gebeurt met terugwerkende kracht voor mensen die in 2006 een IVA- uitkering (Regeling inkomensvoorziening volledig arbeidsongeschikten) hadden. In het Najaarsakkoord van 2004 was als voorwaarde voor deze verhoging afgesproken dat de instroom van volledig en duurzaam arbeidsongeschikten in de IVA in 2006 minder dan 25.000 mensen zou zijn. Dit mag op basis van de instroom tot nu toe worden verwacht. Ook was afgesproken dat de loondoorbetaling bij ziekte niet hoger dan 170 procent zou zijn in de eerste twee jaar van ziekte. In een zeer groot deel van de cao*s zijn hierover afspraken opgenomen. Het kabinet vindt dat aan beide voorwaarden in voldoende mate is voldaan.

Pemba wordt afgeschaft
Het kabinet heeft in samenhang met het voorgaande ook besloten om de zogeheten Pemba-premie die werkgevers voor de WAO moeten betalen af te schaffen. De Pemba-premies variëren afhankelijk van de WAO-instroom van de laatste twee jaren. De afschaffing van Pemba voor de WAO gebeurt door de WAO-uitkeringen met ingang van 1 januari 2006 niet meer toe te rekenen aan de individuele WAO-premie voor publiek-verzekerde werkgevers. Dit betekent dat met ingang van 1 januari 2008 er geen gedifferentieerde premies uit hoofde van Pemba meer zullen zijn en dat alle publiek verzekerde werkgevers vanaf dat moment een uniforme premie voor de WAO verschuldigd zijn.

Arbowet en arbocatalogus
Eind september heeft de Tweede Kamer ingestemd met het wetsvoorstel tot wijziging van de Arbowet. Als de Eerste Kamer het wetsontwerp aanneemt, zal de nieuwe wet op 1 januari a.s. in werking treden.

Nieuwe Arbowet
In de nieuwe Arbowet beperkt de overheid zijn eigen rol. Er zullen alleen nog doelvoorschriften en procesnormen in staan. Doelvoorschriften geven het beschermingsniveau aan waaraan moet worden voldaan. Procesvormen schrijven de werkgever voor een bepaald beleidsproces te doorlopen om arborisico's te onderkennen, te beoordelen en te beheersen.
Een voorbeeld hiervan is de procesnorm om een Risico-Inventarisatie en -Evaluatie (RI&E) te hebben met een bijbehorend plan van aanpak. De normen kunnen worden uitgewerkt in agendabepalingen. In die bepalingen staat welke elementen deel moeten uitmaken van het beleid dat de werkgever moet voeren. Bijvoorbeeld: voortaan is de werkgever verplicht beleid te voeren ter voorkoming en beperking van psychosociale belasting, gericht op het tegengaan van werkdruk, agressie en geweld, ongewenste intimiteiten en pesten op het werk.

Arbocatalogus
Hoe doelvoorschriften, procesnormen in praktijk gebracht worden is voortaan een zaak van werkgevers en werknemers. Op ondernemingsniveau moeten werkgever en werknemers via de OR of werknemersvertegenwoordiging al overleg voeren over de invulling van het arbo- en verzuimbeleid.
Daarnaast is het de bedoeling dat op brancheniveau een arbocatalogus wordt opgesteld door sociale partners. In deze catalogus moet staan op welke wijze aan doelvoorschriften wordt voldaan.
De arbocatalogus zullen voor de Arbeidsinspectie het referentiekader zijn bij inspectieprojecten. Voorafgaand aan zo'n gericht inspectieproject zal een brochure verschijnen en in de branche worden verspreid met de normen uit de Arbowet en de arbocatalogus waarop de Arbeidsinspectie zal gaan letten.
Het is dus aan sociale partners om invulling te geven aan de arbocatalogus. Hierbij is te denken aan afspraken uit het Arboconvenant, aanbevelingen, instrumenten, handige tips, etc.
Het onderwerp heeft uiteraard ook in onze sector de aandacht van sociale partners.

Verder ook enkele concrete wetswijzigingen in de nieuwe Arbowet
- Vrijwilligers vallen alleen nog onder de Arbowet voor ernstige ongevalrisico's (die in de bibliotheken waarschijnlijk niet voorkomen).
- Explicieter dan voorheen is de werkgever verplicht tot een beleid gericht op het voorkomen en beperken van psychosociale arbeidsbelasting. Hieronder vallen seksuele intimidatie, agressie en geweld, pesten op het werk en werkdruk.
- De verantwoordelijkheid van werknemers is iets sterker aangezet dan voorheen. De Arbeidsinspectie toetst ook hun gedrag aan de voorschriften en werknemers lopen een grotere kans op een boete.
- De verplichting elk jaar de voortgang van de uitvoering van het plan van aanpak te rapporteren vervalt en is omgezet in een (passief) recht om kennis te nemen van deze informatie.
- De grens tot waar de werkgever zelf de rol van preventiemedewerker op zich mag nemen is opgehoogd van 15 naar maximaal 25 werknemers.
- De werkgever mag voortaan altijd de BHV-taken op zich nemen.
- Het wettelijk recht van werknemers om een arbeidsomstandighedenspreekuur bij de arbodienst te bezoeken komt te vervallen.
- Een branche-RI&E hoeft alleen getoetst te worden door arbodeskundigen in organisaties met meer dan 25 werknemers (was 10).

Berichtgeving aan directies
Wij zijn begonnen met het per e-mail sturen van korte berichten over de voortgang van de CAO-onderhandelingen, aan de directies van de leden van de WOB.
Bij dit soort mails naar een flink aantal adressen gaat er wel eens iets mis.
Heeft u ten onrechte de mail van 18 oktober niet van ons ontvangen, wilt u ons dat dan laten weten, via het emailadres waarop u de mail in het vervolg wilt krijgen.
Vermeldt u s.v.p. uw functie en de naam van de organisatie, lid van de WOB, in de mail, met in de onderwerpregel *directies*.
Let op: deze mails kunnen dus niet aan iedereen die zich daarvoor opgeeft, zoals bijvoorbeeld voor 'veranderingen in de wobsite' (zie WOBberichten 2006-11) worden gestuurd.

WGA-premie verhalen
Aanvullend op de informatie die in het septembernummer van WOBberichten stond over de WGA-premie willen we nog wijzen op de mogelijkheid voor werkgever om maximaal 50 procent van de WGA-premie te verhalen op zijn werknemers. Technisch is dat als volgt uitgewerkt: De werkgever betaalt de premie en mag maximaal 50% daarvan inhouden op het nettoloon.
Maakt u geen gebruik van deze mogelijkheid op dit moment dan is te adviseren aan uw werknemers duidelijk te maken dat dit voor dit jaar geldt, maar dat dit voor elk volgend jaar opnieuw bekeken gaat worden en er ook steeds opnieuw over besloten wordt. Zo voorkomt u dat werknemers op een gegeven moment zich kunnen beroepen op een verworven recht.

Sterkere positie voor klager over intimidatie
De positie van een werknemer met een klacht over (seksuele) intimidatie op het werk wordt sterker. Een rechter kan bij een klacht beslissen om de bewijslast te verschuiven naar de werkgever. Dat kan gebeuren als de werknemer een klacht zo met feiten kan onderbouwen dat de rechter het vermoeden van intimidatie op de werkvloer kan afleiden. Wanneer de rechter de bewijslast verschuift naar de werkgever, betekent dit dat de werknemer niet hoeft te bewijzen dat de intimidatie heeft plaatsgevonden, maar dat het aan de werkgever is te bewijzen dat hij er alles aan heeft gedaan om intimidatie op de werkvloer te voorkomen.
Dit vloeit voort uit het wetsvoorstel om het verbod op intimidatie en seksuele intimidatie op te nemen in de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen en het Burgerlijk Wetboek.
De Eerste Kamer heeft onlangs ingestemd met dit wetsvoorstel.
Het wetsvoorstel treedt in november in werking, na plaatsing in het Staatsblad.

September 2006

2006-09

WGA-premie in 2007

Taskforce jeugdwerkloosheid

Levensloopregeling en pensioenopbouw

OVA 2006 vastgesteld

Geen bezwaar tegen vervallen VUT-CAO per 1.1.2006

WOB bezoekt nieuwe werkgevers

Nieuwe versie SalaCarte

Rectificatie loongerelateerde uitkering van 3 maanden

OR en levensloopregeling

Mes in regels voor onkostenvergoedingen

Datum ALV 8 december

In deze septemberaflevering de volgende onderwerpen: WGA-premie in 2007, Taskforce Jeugdwerkloosheid, levensloopregeling en pensioenopbouw, OVA 2006, geen bezwaar tegen vervallen VUT-CAO per 1.12006 en de WOB bezoekt nieuwe werkgevers.

In de marge berichten over: de nieuwe versie van SalaCarte, rectificatie loongerelateerde uitkering van 3 maanden, OR en levensloopregeling, het mes in regels voor onkostenvergoedingen en de ALV vindt plaats op vrijdag 8 december.

WGA-premie in 2007

UWV heeft de basispremie voor de Werkhervattingsregeling Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (WGA) voor 2007 vastgesteld op 0,28%. Het gaat om een gemiddelde lastendekkende premie, die wordt opgehoogd met een vaste opslag van 0,47% (de zogeheten rentehobbel). Vervolgens wordt er een opslag of korting toegepast, afhankelijk van het arbeidsongeschiktheidsrisico bij de individuele werkgever. De rentehobbel van 0,47% is door het kabinet vastgesteld en bedoeld om concurrentie van de verzekeringsmaatschappijen met UWV mogelijk te maken. Werkgevers worden hiervoor via een verlaging van de basispremie WAO/WIA gecompenseerd.

Ook voor de jaren 2008-2012 is er nog een opslag op de publieke premie nodig. De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid zal het percentage van de premieopslag jaarlijks vaststellen op basis van berekeningen van het Centraal Planbureau. Werkgevers worden voor deze hogere premies in de aanloopfase overigens gecompenseerd door een extra verlaging van de basispremie voor WAO/WIA.

De basispremie WGA en rentehobbel samen worden verhoogd met een opslag of verlaagd met een korting, afhankelijk van het arbeidson-geschiktheidsrisico bij de individuele werkgever. Werkgevers van wie de afgelopen jaren relatief veel werknemers in de WAO terechtkwamen, betalen een opslag. Werkgevers die juist weinig instroom in de WAO kenden, krijgen een korting op de basispremie. De uiteindelijke premie kent wel een maximum en een minimum. Voor grote werkgevers is de maximumpremie 2,80%, voor kleine werkgevers (met een loonsom tot * 675.000) is maximumpremie 2,10%. De minimumpremie voor grote werkgevers is 0,05% en voor kleine werkgevers 0,40%.

UWV is bij de berekening van de basispremie en de opslagen en kortingen uitgegaan van het omslagprincipe: de premie-inkomsten in een bepaald jaar moeten voldoende zijn om de uitkeringslasten in dat jaar te kunnen dekken.

De WGA-premie is een deel van de premies die moeten worden betaald voor de nieuwe WIA (Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen). Daarnaast wordt er ook premie afgedragen voor de IVA (Regeling inkomensvoorziening volledig arbeidsongeschikten). Ook voor de WAO worden nog premies afgedragen. De hoogte van IVA- en WAO-premies voor 2007 wordt dit najaar vastgesteld.

Eigen risico dragen

De bovengenoemde premiepercentages gelden voor werkgevers die het WGA-risico van hun werknemers bij UWV verzekeren. Werkgevers kunnen echter ook besluiten om Eigen Risicodrager voor de WGA te worden. Hiertoe hebben zij twee keer per jaar de mogelijkheid: per 1 januari en per 1 juli. Aanvragen kunnen tot 3 maanden van te voren (dus vóór 1 oktober en vóór 1 april) worden ingediend bij de Belastingdienst. UWV is deze week een campagne gestart over het Eigen Risicodragen. Doel hiervan is werkgevers van de informatie te voorzien die zij nodig hebben om een weloverwogen keuze te kunnen maken of zij Eigen Risicodrager willen worden of niet.

Kiest een werkgever voor om het WGA-risico voor eigen rekening te nemen, dan betekent dat dat hij de uitkering voor een gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemer 10 jaar (inclusief de eerste twee ziektejaren) lang zelf gaat betalen of dit risico verzekert bij een particuliere verzekeraar.

Meer informatie

Op de wobsite staat de praktijkinfo *Eigenrisicodragerschap in de WGA* van MKB-Nederland. Deze duidelijke compacte informatie over WGA en eigenrisicodragerschap bevelen wij zeer aan.

Op de site van het UWV is uitvoerige informatie te vinden over het eigenrisicodragerschap en een WIA eigenrisicodragerwijzer: www.uwv.nl. > sociale verzekering en premies > (middelste kader) Vanaf 2006; belastingdienst int premies > (onderaan in kader) Eigenrisicodragen eigenrisicodragen voor de WIA: hier is onderaan de pagina een doorklik te vinden naar de WIA ERD wijzer te vinden. De WIA ERD-wijzer biedt een hulpmiddel om inzicht te krijgen in de verschillende aspecten van het eigenrisicodragerschap en om een indicatie van uw WGA-premie kunnen krijgen.

verschil ERD en niet-ERD WIA: een kort overzicht van de verschillen.

handleiding Eigenrisicodrager WIA.

Advies WOB

Werkgevers moeten vóór 1 oktober beslissen of zij per 1 januari 2007 eigenrisicodrager willen worden of verzekerd blijven bij het UWV. Gelet op het feit dat pas kort geleden de premies van private verzekeraars bekend zijn geworden adviseren wij onze leden voor dit moment bij het UWV te blijven. Daarna kan dan in alle rust het eigenrisicodragerschap overwogen worden en de diverse verzekeringen worden vergeleken. Als u nu toch al besluit om eigenrisicodrager te worden en een aanvraag daartoe heeft ingediend bij de belastingdienst, dan heeft u nog tot vijf weken na 1 oktober de tijd om de benodigde aanvullende papieren in te sturen. Voor advies over verzekeraars kunt u contact opnemen met de heer W. Feelders van De Keijzer Assurantien 010-2511251. Overstap naar het eigenrisicodragerschap blijft ook na 1 januari 2006 twee keer per jaar mogelijk: per 1 januari en per 1 juli, aanmelding steeds 3 maanden ervoor.

Taskforce jeugdwerkloosheid

In Nederland verlaten jaarlijks zo*n 60.000 jongeren voortijdig het onderwijs. Daardoor komen ze moeilijk aan een baan. Om deze jongeren de kans te bieden een positieve draai te geven aan hun toekomst, heeft de Taskforce Jeugdwerkloosheid met een groot aantal bondgenoten, waaronder MKB-Nederland, het project 2e Kans Onderwijs opgezet.

Met het 2e Kans Onderwijs krijgen werkzoekende jongeren een BBL-opleiding: 4 dagen in de week werken, 1 dag in de week naar school. Zij kunnen zo al werkend een diploma halen. Werkgevers kunnen hen daarbij helpen. Bijvoorbeeld door stageplaatsen of (leer)banen aan te bieden en te melden bij het CWI. Dat levert werkgevers meer op dan alleen leergierige en gemotiveerde jongeren. Door een intensieve lobby ontvangen werkgevers daarvoor * 5500 en een no-risk polis. Dus financieel en in termen van risico wordt uw inspanning aantrekkelijker. Welke mogelijkheden er precies zijn en van welke financiële regelingen gebruik kan worden gemaakt, leest u in de bijlage bij deze WOBberichten.

Wilt u meer weten, dan kunt u contact opnemen met de Taskforce Jeugdwerkloosheid, telefoonnummer 070 333 5060, jeugdwerkloosheid@minszw.nl

Levensloopregeling en pensioenopbouw

Hoewel de levensloopregeling ook in onze sector bij lange na niet zo geliefd is als de spaarloonregeling komen er toch af en toe vragen over binnen, bijvoorbeeld hoe het zit met de pensioenopbouw tijdens een periode van verlof.

In principe vindt gedurende een periode van verlof uit de levensloopregeling geen pensioenopbouw plaats. Wel kan er inderdaad voor worden gekozen dat gedurende de periode van verlof door het voldoen van de pensioenpremie (zowel werkgevers- als werknemersdeel) pensioen wordt opgebouwd. Hoe de verdeling van de betaling van de premie plaats dient te vinden wordt niet door het pensioenreglement voorgeschreven, hierin wordt enkel en alleen weergegeven dat de werknemer zelf ervoor dient zorg te dragen dat een en ander wordt geregeld. Uitgangspunten voor de premiebetaling zijn dan het pensioengevend salaris per 1 januari en de omvang van het dienstverband voorafgaand aan de periode van verlof.

Op een andere vraag die wel eens opkomt is het antwoord het spiegelbeeld van het bovenstaande: ook over het in de levensloopregeling gespaarde deel van het loon moet, hoewel dat stukje loon niet meteen wordt uitbetaald, pensioenpremie ingehouden en afgedragen. Er wordt dus op dat moment al pensioen opgebouwd, zodat het bovengenoemde opbouwen tijdens verlof eigenlijk niet nodig is.

OVA 2006 vastgesteld

OCW heeft de overheidsbijdrage in de arbeidsvoorwaarden (ova-2006) vastgesteld voor de door OCW gesubsidieerde culturele instellingen.

Op 22 juni heeft overleg plaatsgevonden over de vaststelling van de ova-2006, de indexering van de subsidie in het loongevoelige deel van de kosten.

De WOB neemt aan dit overleg deel tezamen met een aantal werkgeversorganisaties uit de sector cultuur. Het is van belang voor de landelijk gesubsidieerde instellingen in onze sector.

Nadere toelichting is in het overleg gevraagd op de door OCW gegeven onderbouwing van de aangeboden overheidsbijdrage. Op 24 augustus hebben we nadere schriftelijke toelichting ontvangen, die meer duidelijkheid heeft gebracht. De WOB is akkoord gegaan met de bijdrage.

Voor de landelijk gesubsidieerde instellingen is de ova-2006 als volgt samengesteld:

contractloonontwikkeling	1,50 %
incidentele loonontwikkeling	0,00 %
ontwikkeling sociale zekerheid en pensioenen	0,16 %
incidentele compensatie 2006 voor rijksambtenaren	0,29 %
extra compensatie voor CAO*s overheidssectoren	0,81 %
technische correctie invoering Zorgverzekeringswet (ZVW)	0,87 %
TOTAAL	1,89 %

De technische correctie invoering ZVW is voor wat betreft de 0,87% kostendaling door schrappen van de werkgeversbijdragen in particuliere verzekeringen (als in onze CAO) hier zichtbaar. Dit is echter niet het totale effect van de ZVW-operatie. De kostenstijging door instellen van een verplichting van 6,5% , te betalen voor het werkgeversdeel ZVW-verzekeringspremie in plaats van het Zfw-premie-werkgeversdeel, 1,3%-punt, is verdisconteerd in de ontwikkeling van de sociale premies en pensioenen (de derde post van bovengenoemd lijstje). Dit komt uit op een kostenstijging van ca. 0,4% als gevolg van de ZVW- operatie, in de cijfers van de totale markt.

De derde post van bovengenoemd rijtje 0,16%, is het saldo van onder andere een daling van 0,6% van de pensioenlasten (een marktgegeven), een stijging van de lasten door de verlengde loondoorbetaling Wulbz/VLZ (0,20%), en een stijging van de werkgeverslasten werknemersverzekeringen (0,8%), waarin behalve de ZVW ook daling van de WAO-premie (-/- 0,5%) is meegenomen.

De landelijk gesubsidieerde bibliotheken delen mee in de extra compensaties die aan overheidssectoren zijn toegekend. Het totaalpercentage van 1,89% is echter ten enenmale onvoldoende voor bekostiging van de kostenstijgingen in 2006 als gevolg van de 2% salarisverhoging en de 1,64% stijging van de werkgeverslasten als gevolg van de 2,5% pensioenpremiestijging in 2006.

De instellingen die het aangaat zullen per brief door OCW worden geïnformeerd.

Geen bezwaar tegen vervallen VUT-CAO per 1.1.2006

In de ledenbrief van 21 augustus 2006, WOB 5493, hebben wij de leden gevraagd te reageren, als zij na de in de brief gegeven uitleg bezwaar zouden hebben tegen het vervallen van de VUT-CAO. In de brief is uitgelegd dat * heel kort samengevat * voor het schrappen van de VUT-CAO in wezen geen alternatief bestaat, omdat de nieuwe fiscale wetgeving bij handhaving aan alle werkgevers en belanghebbende werknemers zware sancties zou opleggen. De reeds in het pensioenreglement verwerkte wijzigingen hielden wel een wijziging ten nadele in voor een zeer kleine groep werknemers, ter zake van het recht op vrijwillig uittreden na 40 jaar dienstverband. Voor deze nuancering van het effect * aanvankelijk is gesteld: geen effect - heeft de WOB zich in de ledenbrief verontschuldigd, de wijziging was echter op zichzelf onvermijdelijk.

De leden zijn er in de circulaire op attent gemaakt dat zij tot 30 augustus gelegenheid hadden bezwaar aan te tekenen. Zij zouden kunnen vragen om een bestuursvoorstel tot intrekking van de VUT-CAO, te bespreken in de algemene ledenvergadering. Het bestuur zou aan een dergelijke wens gevolg geven.

Bij deze delen wij mede dat geen bezwaren zijn ontvangen.

Dit betekent dat de VUT-CAO per 1 januari 2006 is vervallen en dat, met dit vervallen, de parallelle wijzigingen van het pensioenreglement gelden, zonder dat daarover twijfel kan bestaan. Het gevaar van wettelijke fiscale sancties is afgewend.

WOB bezoekt nieuwe werkgevers

De vorming van nieuwe basisbibliotheken heeft geleid tot veel nieuwe werkgevers in de sector. Veel van deze nieuwe werkgevers zijn lid geworden van de WOB.

Reden voor de WOB om deze nieuwe leden te bezoeken. Twee medewerkers van de WOB maken in een persoonlijk gesprek kennis met directie en een of meer medewerkers van het nieuwe lid en vertellen wat de WOB is, wat zij doet voor haar leden en wat zij kan betekenen voor individuele leden.

De gesprekken vinden plaats in oktober en november in een van de bibliotheken die deel uit maken van de basisbibliotheek van de nieuwe werkgever. Later zullen ook basisbibliotheken worden bezocht die nog geen lid zijn van de WOB.

N nieuwe versie SalaCarte

Binnenkort ontvangen de leden die eerder het programma SalaCarte hebben besteld, een update.

De update voor SalaCarte, het programma waarmee werknemers de consequenties van hun keuze op grond van artikel 14 CAO kunnen bekijken, is zo goed als gereed en zal via een uploadadres ter beschikking worden gesteld.

Leden die het programma nog niet hebben, kunnen inlichtingen vragen via wob@wobsite.nl.

Rectificatie loongerelateerde uitkering van 3 maanden

Dankzij een oplettende lezer werden wij attent gemaakt op het volgende:

In de vorige WOBberichten werd u op bladzijde 5 geïnformeerd over de wijziging van de WW per 1-10-2006. Geschreven staat dat voor werknemers die niet aan de weken-eis voldoen de kortlopende uitkering van 70% van het minimumloon wordt vervangen door een loongerelateerd uitkering van 3 maanden. Dit is niet juist.

Deze vervanging door een loongerelateerde uitkering van 3 maanden geldt juist voor werknemers die wél aan de weken-eis voldoen, maar niet aan de eis dat zij in minimaal vier van de laatste vijf kalenderjaren over minimaal 52 dagen loon hebben ontvangen.

OR en de levensloopregeling

Wat is de rol van de OR bij de levensloopregeling?

Bij het beantwoorden van die vraag moet onderscheid worden gemaakt tussen het spaardeel (inleg) en het verlofdeel.

Spaardeel

In principe heeft iedere werknemer het individuele recht deel te nemen aan de levensloopregeling. De werkgever is wettelijk verplicht mee te werken aan de uitvoering van de levensloopregeling (via de loonadministratie). De OR heeft ten aanzien van het spaardeel van de levensloopregeling alleen instemmingsrecht (artikel 27, lid 1 sub a WOR), als de werkgever besluit tot het aangaan van een collectief contract met een financiële instelling.

Verlofdeel

Ten aanzien van het verlofdeel: heeft de OR geen instemmingsrecht over de toekenning van (onbetaald) verlof: de duur en de frequentie van opname van levensloopverlof.

Stelt de werkgever echter een regeling op voor de organisatorische kant van het opnemen van levensloopverlof en afspraken over de verlofperiode zelf (levensloopreglement) dan heeft de OR daarover wel instemmingsrecht.

Een voorbeeld van een levensloopreglement is te vinden op www.wobsite.nl onder Abeschikbare documenten@.

Mes in regels voor onkostenvergoedingen

Als het aan de ministerraad ligt mag er vanaf 1 januari 2007 weer worden gegeten en gebeld op kosten van de baas. De Tweede Kamer gaat een wetsvoorstel (Wijzigingsplan Paarse Krokodil) behandelen dat een einde maakt aan allerlei fiscale regels op het gebeid van onkostenvergoedingen en loon in natura.

Geschrapt wordt onder meer de regel dat per jaar slechts tachtig zakelijke maaltijden mogen worden vergoed. Nu moeten werkgevers nog van elke werknemer het aantal zakelijke maaltijden bijhouden. In het voorstel staat ook dat de werkgever voortaan alle telefoon- en internetkosten van de werknemer mag vergoeden, als die voor meer dan 10% zakelijk zijn. Geschenken tot 70 euro (vroeger 35 euro) worden belast met een heffing van 20%. De regeling bewaarplicht OV-bewijzen wordt vereenvoudigd. En werknemers met een OV-kaart van de baas hoeven geen 54 euro per jaar meer bij hun inkomen op te tellen. Bedrijfsfitness mag ook worden vergoed als die buiten het bedrijf en buiten werktijd plaatsvindt. Het kerstpakket kan wat royaler uitvallen en het personeelsuitje hoeft de werknemer niets meer te kosten.

Als het wetsvoorstel wordt aangenomen dalen de administratieve lasten en ergernissen van werkgevers aanzienlijk.

(Bron: VNT nieuws)

Datum ALV: 8 december

De eindejaars-ALV zal dit jaar plaats vinden op vrijdag 8 december om 10.00 uur in het Jaarbeursgebouw te Utrecht.

Juli/Augustus 2006
2006- 07/08

Eerstedagsmelding nieuw personeel
Aevitae-aanbod ook voor vrijwilligers en gepensioneerden
P&O-er moet juiste informatie geven
Toch verplichte werkgeversbijdrage kinderopvang
Wet wijziging WW-stelsel
Eindejaarsuitkering voor oproepkrachten
Rectificatie: minimum&uurloon bij ons hoger
Nieuw programma MKB Cursus en Training
Teruggave WAO-hiaatpremie
Bestuur/RvT en OR
Vragenlijst OR

In dit dubbelnummer de per 1 juli verplichte eerstedagsmelding. Verder: zorgverzekeringsaanbod ook voor vrijwilligers en gepensioneerden, de P&O-er moet juiste informatie geven, werkgeversbijdrage voor kinderopvang wordt verplicht, de wijziging van het WW-stelsel en de eindejaarsuitkering voor oproepkrachten.

In de marge het juiste minimumuurloon, het nieuwe programma van MKB Cursus en Training, teruggave van de WAO-hiaatpremie, de verhouding tussen bestuur/raad van toezicht en OR en de vragenlijst OR.

Eerstedagsmelding voor nieuw personeel

De navolgende informatie verscheen eerder in de rubriek laatste nieuws op www.wobsite.nl.

Vanaf begin juli moeten werkgevers hun nieuwe personeel uiterlijk de dag vóór het begin van de werkzaamheden bij de Belastingdienst aanmelden. Met deze eerstedagsmelding wil de overheid zwartwerken en illegale arbeid tegengaan. De eerstedagsmelding moet worden gedaan voor degenen die op of na 4 juli 2006 gaan werken, voor werknemers die al vóór 4 juli zijn begonnen hoeft dat dus niet.

uiterlijk de dag vóór het begin van de werkzaamheden

Sluitingstijden van uw eigen kantoor of van dat van uw belastingconsulent zijn geen excuus: als iemand maandag gaat werken en u weet dat pas vrijdagmiddag om vijf uur, dan is het de werkgeversverantwoordelijkheid om te zorgen dat de eerstedagsmelding er vóór maandag is.

Op de regel >de melding moet uiterlijk de dag vóór het begin van de werkzaamheden binnen zijn= is één uitzondering: als u met de werknemer afspreekt dat hij nog dezelfde dag bij u komt werken, dan mag u hem op die dag aanmelden, mits vóór het begin van de werkzaamheden.

Als u dus bijvoorbeeld op 12 juli met iemand afspreekt dat hij diezelfde dag om 11.00 uur zal beginnen te werken, dan moet de eerstedagsmelding voor deze nieuwe werknemer op 12 juli vóór 11.00 uur zijn gedaan.

hoe doet u de eerstedagsmelding?

- via het beveiligde deel van de website van de Belastingdienst, of

- met behulp van aangifte- of administratiesoftware, of

- via uw belastingconsulent.

welke gegevens wil de Belastingdienst hebben?

Op de eerstedagsmelding moet u de volgende gegevens invullen:

van de werkgever:

- het loonheffingennummer

van de nieuwe werknemer:

- sofi-nummer (of personeelsnummer, als werknemer nog geen sofi-nummer heeft)

leeftijd	per maand	per uur	leeftijd	per maand	per dag
22 jaar	€ 1.105,70	€ 7,09	18 jaar	€ 591,85	€ 3,79
21 jaar	€ 943,10	€ 6,05	17 jaar	€ 513,80	€ 3,29
20 jaar	€ 800,00	€ 5,13	16 jaar	€ 448,80	€ 2,88
19 jaar	€ 682,90	€ 4,38	15 jaar	€ 390,25	€ 2,50

Plus	€ 7,78	(2006: 7,20)
Top	€ 14,58	(2006: 13,50)
Vip	€ 17,50	(2006: 16,20)

max € 350	€ 8,55	(2006: 8,55)
max € 750	€ 13,95	(2006: 11,25)
max €1250	€ 17,10	(2006: 14,85)
max €1750	€ 22,05	(2006: 19,35)