januari 2002

2002 - 01

tweede CAO-cursus

wijziging Arbeidstijdenwet

waar ontslagvergunning?

OBIP+

Wet bescherming persoonsgegevens

-financiering kortdurend verlof

-langdurend zorgverlof

-uitspraak vermindering arbeidsduur

-carnaval op komst

index WOBberichten 2001

In het eerste WOBbericht van 2002 kondigen we een tweede CAO-cursus aan en daarna berichten over een wetsvoorstel tot wijziging van de Arbeidstijdenwet, waar u een ontslagvergunning kunt aanvragen, over OBIP+ en de Wet bescherming persoonsgegevens. In de marge berichten over financiering kort verlof, langdurend zorgverlof, een uitspraak over vermindering van de arbeidsduur en carnaval op komst.

Tenslotte treft u zoals gebruikelijk in het eerste nummer van een nieuw jaar de index van het voorgaande jaar aan.

CAO-cursus mr Vas Nunes

De vorig jaar 13 november al snel volgeboekte pilotcursus arbeidsrecht was volgens de deelnemers een groot succes, niet in de laatste plaats door de heldere en boeiende presentatie van mr P.C. Vas Nunes, arbeidsrechtspecialist en partner van het Haagse advocatenkantoor Barents en Krans .

Goed nieuws dus voor hen en vooral voor degenen die toen geen plaats konden vinden: voor dinsdagochtend 26 maart a.s. hebben wij mr. Vas Nunes opnieuw kunnen engageren.

De keuze van te behandelen onderwerpen zal zoveel mogelijk worden afgestemd op de behoeften van de deelnemers.

De cursus, te houden in de Utrechtse Jaarbeurs, begint exact om 9:30 uur en zal om 13:15 uur worden gevolgd door een lunch.

Er kunnen, in verband met de noodzakelijke interactie, maximaal 25 personen deelnemen, à € 89 excl. btw, inclusief cursusmateriaal en lunch.

Achter deze WOBberichten en achter de index 2001 treft u een opgaveformulier aan.

Inschrijving in volgorde van binnenkomst van uw aanmeldingen, die schriftelijk (datum poststempel bepaalt), per fax of per e-mail aan het WOB-bureau kunnen worden gedaan. Desgewenst kunt u daarbij een of meer voorkeursonderwerpen opgeven.

Uit de aldus opgegeven onderwerpen maken wij in overleg met mr. Vas Nunes een selectie die u niet zal vervelen.

bericht over OBIP+

Maandag 21 januari jl. zijn naar alle bibliotheken die per antwoordstrook gerespondeerd hebben OBIP+-licentieovereenkomsten ter ondertekening toegezonden. De toegezegde termijn om hiermee te komen, in verband met planning en interne bespreking bij bibliotheken, is helaas overschreden. We hopen dat dit geen ernstige problemen heeft veroorzaakt.

Het is en blijft mogelijk een 1 op 1-bijeenkomst te houden over de situatie bij de betreffende bibliotheek; alvorens tot het aangaan van een overeenkomst over te gaan. De kosten van de bijeenkomst worden dan wel in rekening gebracht, indien niet tot een licentie wordt besloten. Als tot het nemen van een licentie wordt overgegaan, vallen ze onder de licentie-inclusieve kosten.

Aan de andere, niet responderende bibliotheken die door deelname aan een presentatie-bijeenkomst van belangstelling hebben doen blijken, is de licentie-overenkomst ter informatie toegezonden.

Iedere bibliotheek kan verder op verzoek een set stukken ter informatie toegezonden krijgen, (en na aanvrage van wachtwoorden bij het secretariaat de testsite bezoeken).

Naar aanleiding van reacties benadrukken we bij deze, dat een besluit een licentie te nemen de bibliotheek vrij laat te bepalen, wanneer en volgens welke tijdsfasering zij OBIP+ in haar organisatie gaat implementeren. Ook melden we dat de toegezegde koppeling tussen het door het NBLC aangeboden personeelsinformatiesysteem PION en OBIP+ tot stand is gebracht. Dit betekent dat in PION opgenomen gegevens niet ten tweeden male behoeven te worden ingevoerd voor OBIP+. OBIP+ beschikt over openheid die ook koppeling aan andere personeelsinformatiesystemen mogelijk maakt.

ontslagvergunning vragen

Zoals u weet is per 1 januari j.l. de wet SUWI van kracht geworden. Hiermee is de uitvoeringsstructuur van de (publieke) arbeidsvoorziening en de sociale zekerheid ingrijpend gewijzigd.

De arbeidsburo's en Arbeidsvoorziening zijn opgegaan in 130 Centra voor Werk en Inkomen. Deze centra zijn dus belast met taken op het terrein van de publieke arbeidsvoorziening en het verzamelen van gegevens die nodig zijn voor het in behandeling nemen van een uitkeringsaanvraag WW of Abw.

Vanaf 1 januari 2002 moet u zich ook tot het Centrum voor Werk en Inkomen in uw regio wenden voor een ontslagvergunning.

U dient zich te richten tot:

Raad van Bestuur Centrale Organisatie Werk en Inkomen

Afdeling Juridische Zaken.

wetsvoorstel wijziging Arbeidstijdenwet

Bij de Eerste Kamer ligt momenteel een wetsontwerp tot wijziging van de Arbeidstijdenwet. Het ontwerp regelt dat werkgevers , voorzover dat redelijkerwijs kan worden gevergd, rekening dienen te houden bij de vaststelling van het arbeidstijdenpatroon met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer buiten het werk. Onder persoonlijke omstandigheden worden in elk geval begrepen de zorg (-taken) voor kinderen, (afhankelijke) familieleden, verwanten en naasten alsmede maatschappelijke verantwoordelijkheden die door de werknemer worden gedragen.

Voorts regelt de werkgever, voorzover dat redelijkerwijs van hem kan worden gevergd, dat de werknemer zijn werk in een bestendig en regelmatig patroon kan verrichten, mede met het oog op verantwoordelijkheden van de werknemer buiten het werk.

Tenslotte wordt in het wetsontwerp nadrukkelijk geregeld dat een werknemer slechts op vrijwillige basis op zondag hoeft te werken.

wet bescherming persoonsgegevens

Wat betekent de nieuwe Wet Bescherming Persoonsgegevens voo ru als werkgever? De consequenties zijn voor de bibliotheekwerkgever, zoals hierna aan te geven miniem. Een gewone, deugdelijke opzet van de personeels-, salaris en verwante administraties sluit aan bij de normen voor zogenaamde vrijgestelde verwerkingen. Deze behoeven niet te worden aangemeld bij het College Bescherming Persoonsgegevens. Om inhoudelijk verdergaand geïnteresseerden van dienst te zijn, hebben we literatuur, vindplaatsen van wetgeving en artikelnummers genoemd.

Inwerkingtreding; overgangsrecht.

De reeds op 20 juli 2000, Staatsblad 302, gepubliceerde wet is pas op 1 september 2001 in werking getreden. Krachtens de overgangsregeling in de wet behoeven bestaande situaties zich pas na een jaar, dus op 1 september 2002, te conformeren aan de nieuwe wet.

Wat voor doelen heeft de wettelijke bescherming van persoonsgegevens?

De nieuwe en de oude wet (de Wet Persoonsregistraties) bevatten algemene regels voor de omgang met persoonsgegevens. Oude noch nieuwe wet hebben een verbiedend karakter. "De wet reguleert de omgang met persoonsgegevens doordat ze een algemeen toetsingskader biedt voor de afweging omtrent de rechtmatigheid van verwerkingen van persoonsgegevens in concrete situaties." (Citaat uit "de Wet bescherming persoonsgegevens" door J. E. J. Prins en J. M. A. Berkvens).

Bibliotheken hebben in twee rollen te maken met de problematiek van persoonsgegevens:

1 Bij het uitvoeren van hun kerntaken t.a.v. beschikbaar stellen/toegankelijk maken van informatie aan hun doelgroepen. Persoonsgegevens van de bibliotheekgebruikers zijn hier het onderwerp van bescherming; De voor de privacy van hun gebruikers het meest gevoelige gegevens zijn de koppelingen van gebruiker en boek, die in het kader van de uitleenadministratie door een bibliotheek moeten worden gemaakt.

2 Als werkgevers met betrekking tot hun werknemers. Hier gaat het om de persoonsgegevens van de werknemers.

Hieronder geven we informatie over het tweede aspect, dat voor u in uw rol van werkgever van belang is.

Voor de verwerking van persoonsgegevens van hun werknemers verschillen bibliotheken niet van andere bedrijven en instellingen. In zowel de vorige als de nieuwe wet worden bepaalde gangbare, routinematige "verwerkingen" uitgezonderd. In het oude en het nieuwe wettelijke kader geldt een speciaal besluit, nieuwe naam Vrijstellingsbesluit Wbp (Besluit van 7 mei 2001, Staatsblad 250). Hierin wordt een reeks van typen verwerkingen uitgezonderd van de meest kenmerkende verplichting van de wet: de aanmelding bij het College bescherming persoonsgegevens (voorheen Registratiekamer geheten).

Deze frequentste, noodzakelijke verwerkingen van persoonsgegevens die onder de wet vallen, zijn van zeer basaal niveau: iedereen is ervan op de hoogte dat ze bestaan en weet dat men daarin wordt opgenomen. Ze zijn maatschappelijk niet controversieel. Denk aan salarisadministraties, personeelsadministraties, ledenadministraties, bestellingenadministraties, abonnementenadministraties.

Aanleiding tot de nieuwe wet.

Op 24 oktober 1995 is een Europese Richtlijn vastgesteld over "de bescherming van natuurlijke personen in verband met de verwerking van persoonsgegevens en in verband met het vrije verkeer van die gegevens." Uiteraard moet daarna de aanpassing van onze nationale wetgeving aan de orde komen - alle aanleiding dus om de in ons land sedert 1991 geldende Wet Persoonsregistraties tegen het licht te houden.

In het algemeen vindt men dat de vorige wet matig tot slecht heeft gefunctioneerd. Geklaagd is over de weinige maatschappelijke impact, het teveel aan bureaucratie en de snelle veroudering. Ook toen al was geautomatiseerde verwerking van gegevens het centrale aandachtspunt van de wetgever. De praktijk evolueerde echter snel naar een dynamiek, die zich aan het begrippenkader van de oude wet onttrok: de oude wet ging uit van registraties op een gegeven fysieke locatie, met hooguit een extern rekencentrum als andere plaats van verwerking van gegevens dan bij de "houder" van de registratie.

Verschillen tussen oude en nieuwe wet, een selectie met oog op toepassing door de bibliotheek als werkgever.

In de nieuwe wet is in plaats van de statische benaming "registratie" het begrip "verwerking" gekomen. Allerlei handelen valt onder het begrip "verwerken" en ligt daardoor binnen de reikwijdte van de wet. Zo kan dit bijvoorbeeld puur technische doorgifte van informatie zijn. Deze werd door de oude wet niet bestreken. Wie is er aansprakelijk als de wet niet is nageleefd? In de oude wet was dat de "houder" van de registratie, in de nieuwe is het "de verantwoordelijke" voor de verwerking. Dus: de verantwoordelijke is verantwoordelijk!

De bibliotheek moet zich bij zijn "verwerkingsgedrag" aan diverse regels houden:

Deze bepalingen zijn juridische algemene, maar lege begrippen. Het gaat daarbij om normen als "verenigbaar met het doel", "aard" van de gegevens, "gevolgen voor de betrokken persoon", niet "bovenmatig" zijn en "ter zake dienend" zijn, gezien het doel van de verwerking. Niet langer bewaren dan "noodzakelijk is voor de verwerkelijking van de doeleinden van de verwerking".

Deze normen moeten in de praktijk nog geheel worden ingevuld. Na 10 jaar gelding van de vorige wet zijn de lege begrippen van die vorige wet vervangen door nieuwe, al even oningevulde begrippen. Dit is NIET aan de orde bij de vrijgestelde verwerkingen.

De vrijgestelde verwerkingen.

Gelukkig heeft de werkgever voor zijn vrijgestelde verwerkingen te maken met iets concretere regels. De meest kenmerkende bepalingen van het Vrijstellingsbesluit Wbp zijn artikel 7 Personeelsadministratie en artikel 8 Salarisadministratie. Ze zijn raadpleegbaar in de site overheid.nl, zoek bij Wet- en regelgeving, zoek vrijstellingsbesluit wbp.

De (gecontinueerde) opneming van persoonsgegevens in de gangbare, routinematige registraties als salarisadministraties, personeelsadministraties etc. is geen aanleiding geweest voor maatschappelijke aandacht en publiciteit. De oude en de nieuwe wet bevatten voor al deze administraties maximale bewaartermijnen van twee tot vijf jaren ( het laatste is voor de fiscale wetten en sociale verzekeringen de verplichte bewaartermijn) .

Voor oud-personeelsleden van openbare bibliotheken is de wettelijke maximering van de bewaartermijn in het recente verleden een belemmering geweest voor het aantonen van een dienstverband in een betrekkelijk ver verleden, ter verkrijging van het met terugwerkende kracht meetellen van diensttijd bij pensioenopbouw van vrouwen. De werkneemster die geen kopie had bewaard van haar arbeidsovereenkomst, vroeg daar vervolgens om bij de oud-werkgever. Deze mocht eigenlijk de ex-werkneemster niet helpen - ook al bezat hij de gevraagde informatie- omdat hij niet gerechtigd was deze informatie te bewaren. Deze situatie is onder de nieuwe wet helaas ongewijzigd gebleven.

Wet en Vrijstellingsbesluit zijn helaas geen voorbeeld van "slank en lenig". Zo kent de nieuwe wet 83 artikelen, de oude wet 55, en een aantal van 42 vrijgestelde verwerkingen, waarvan de oude wet het gezien hield bij 18 typen vrijgestelde registraties.

Bij de vrijstelling van de 42 verschillende typen gangbare, routinematige verwerkingen is steeds de lijn, dat de vrijgestelde verwerking ongestoord kan doorgaan, zonder verplichte aanmelding bij het College bescherming persoonsgegevens, mits de verwerking maar voldoet aan allerlei voorschriften van administratieve orde en netheid.

De voorschriften zijn voor de diverse verwerkingen zeer gelijkvormig. Het zijn als het ware criteria voor goed administratief beheer. Vaste terugkerende elementen zijn: geen andere zaken administreren dan nodig voor het doel, goede procedure van wie toegang heeft, aan welke derden informatie mag worden verstrekt, wanneer uiterlijk gegevens moeten worden verwijderd.

In feite wordt voor al deze verwerkingen een kwaliteitsniveau van deugdelijkheid vereist- in deze wet ter bescherming van de persoonlijke levenssfeer van betrokkenen.

opgaveformulier CAO-cursus 26 maart 2002

Namens de ob/pbc/overige ................................................................................

lid van de WOB

wordt opgegeven voor deelname aan de WOB-CAO-cursus op 26 maart 2002, in het Jaarbeurscongrescentrum te Utrecht, aanvang 9:30 uur:

de heer/mevrouw ..................................................................................................

functie: ...................................................................................................................

voorkeursonderwerp(en):

.................................................................................................................................

...............................................................................................................................

................................................................................................................................

handtekening ........................................

graag inzenden via

e-mail wob@wobsite.nl, of fax 070 - 3090 704, of

WOB cursus 26/3, postbus 42300, 2504 AH Den Haag

financiering kortdurend verlof

In de vorige WOBberichten is de Wet arbeid en zorg toegelicht. Een van de onderdelen was het kortdurend verlof. Aangegeven werd dat de werkgever wordt gecompenseerd voor de kosten die het recht op kortdurend verlof met zich meebrengen in de vorm van verlaging van de overhevelingstoeslag. Terecht werd door enkele leden opgemerkt dat de overhevelingstoeslag met ingang van 1.1.2001 is afgeschaft.

Uit navraag bij het ministerie van SZW blijkt dat de Overhevelingstoeslag alvast oer 1.1. 2001 was afgeschaft juist met het oog op de invoering van de Wet arbeid en zorg en het kortdurend zorgverlof .

kabinetsstandpunt langdurend zorgverlof

Bij het in werking treden van de Wet arbeid en zorg was al duidelijk dat nog ontbrak een regeling voor langdurend zorgverlof. Inmiddels heeft het kabinet een standpunt ingenomen over langdurend zorgverlof en een wetsontwerp voorbereid.

Het recht op langdurig verlof geldt voor werknemers die hulp bieden aan een stervende partner, kind of ouder of aan kinderen met een levensbedreigende ziekte. De voorgestelde regeling geeft recht op verlof met een maximale omvang van zes maal de arbeidsduur per week. Het verlof wordt in principe opgenomen voor een aaneengesloten periode van 12 weken voor de helft van de arbeidsduur. De werknemer kan de werkgever verzoeken hiervan af te wijken en bijvoorbeeld vragen om zes weken fulltime verlof. De werkgever kan het verlof weigeren wanneer sprake is van zodanig zwaarwegend bedrijfs- of dienst belang.

De financiering van het langdurend zorgverlof wordt gekoppeld aan de financieringsregeling loopbaanonderbreking. De werknemer komt gedurende zo'n verlofperiode in aanmerking voor een financiële tegemoetkoming ter hoogte van 70 procent van het wettelijk minimumloon voor ten hoogste 6 weken. Voor deze groep zal de vervangingseis niet gelden. Bij CAO kunnen afwijkende afspraken worden gemaakt

Het wetsvoorstel moet nog worden ingediend, dus het zal nog een tijd duren voor het wordt ingevoerd.

Uitspraak vermindering arbeidsduur

Een adviseur verzocht zijn werkgever de overeengekomen arbeidsduur te verlagen van 32 naar 24 uur. Volgens de werkgever verzetten zwaarwegende bedrijfsbelangen zich tegen inwilliging van het verzoek. Binnen de organisatie werd, met goedkeuring van de ondernemingsraad, als beleid gevoerd dat adviseurs minstens 32 uur per week moesten weken. Dit beleid was vastgelegd in de algemene arbeidsvoorwaarden en opgenomen in het arbeidscontract. De werkgever vreesde dat de werknemer onvoldoende slagvaardig en flexibel kon functioneren, waardoor de continuïteit van de organisatie in gevaar kon komen.

De kantonrechter was van mening dat een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur alleen kan worden afgewezen in geval van zwaarwegende bedrijfsbelangen. Volgens de kantonrechter zal de vermindering van de arbeidsduur ongetwijfeld praktische problemen opleveren voor de werkgever, maar deze problemen zijn niet onoplosbaar. Bovendien heeft de werkgever geen bezwaren naar voren gebracht tegen de voorgestelde spreiding van de 24 uren over de eerste drie dagen van de week

carnaval op komst

Een werknemer was tijdens carnaval bij een vriend in de auto gestapt en meegereden. De vriend had geen rijbewijs en was dronken bovendien. Tijdens het ritje raakte de auto van de weg en beide inzittenden raakten gewond. De werkgever weigerde het loon door te betalen van de arbeidsongeschikt geworden werknemer. Naar zijn mening was de werknemer door eigen opzet arbeidsongeschikt.

De kantonrechter was het hier niet mee eens. Het vervallen van het recht op loondoorbetaling tijdens ziekte ingeval van opzet geldt alleen maar voor situaties die binnen de werkingssfeer van de arbeidsovereenkomst vallen. In dit geval gaat het om een gedraging van de werknemer in privé-tijd. Daar heeft de werkgever in beginsel niets mee te maken. De kantonrechter veroordeelt de werkgever dan ook tot loondoorbetaling zolang de werknemer arbeidsongeschikt blijft.

index WOBberichten 2001

Alle artikelen zijn gerangschikt per rubriek, daarbinnen op alfabet naar trefwoord(en) in de titel. In juli en augustus is een dubbelnummer verschenen: 2001-07/08. Artikelen uit dit nummer zijn aangeduid met 07