WOBberichten

2002: 1 2 3 4 5 6 7/8 9 10 11 12

1996, 1997, 1998, 1999, 2000, 2001, 2002, 2003, 2004, 2005 ...

2002 - 01

tweede CAO-cursus

wijziging Arbeidstijdenwet

waar ontslagvergunning?

OBIP+

Wet bescherming persoonsgegevens

-financiering kortdurend verlof

-langdurend zorgverlof

-uitspraak vermindering arbeidsduur

-carnaval op komst

index WOBberichten 2001

In het eerste WOBbericht van 2002 kondigen we een tweede CAO-cursus aan en daarna berichten over een wetsvoorstel tot wijziging van de Arbeidstijdenwet, waar u een ontslagvergunning kunt aanvragen, over OBIP+ en de Wet bescherming persoonsgegevens. In de marge berichten over financiering kort verlof, langdurend zorgverlof, een uitspraak over vermindering van de arbeidsduur en carnaval op komst.

Tenslotte treft u zoals gebruikelijk in het eerste nummer van een nieuw jaar de index van het voorgaande jaar aan.

CAO-cursus mr Vas Nunes

De vorig jaar 13 november al snel volgeboekte pilotcursus arbeidsrecht was volgens de deelnemers een groot succes, niet in de laatste plaats door de heldere en boeiende presentatie van mr P.C. Vas Nunes, arbeidsrechtspecialist en partner van het Haagse advocatenkantoor Barents en Krans .

Goed nieuws dus voor hen en vooral voor degenen die toen geen plaats konden vinden: voor dinsdagochtend 26 maart a.s. hebben wij mr. Vas Nunes opnieuw kunnen engageren.

De keuze van te behandelen onderwerpen zal zoveel mogelijk worden afgestemd op de behoeften van de deelnemers.

De cursus, te houden in de Utrechtse Jaarbeurs, begint exact om 9:30 uur en zal om 13:15 uur worden gevolgd door een lunch.

Er kunnen, in verband met de noodzakelijke interactie, maximaal 25 personen deelnemen, à € 89 excl. btw, inclusief cursusmateriaal en lunch.

Achter deze WOBberichten en achter de index 2001 treft u een opgaveformulier aan.

Inschrijving in volgorde van binnenkomst van uw aanmeldingen, die schriftelijk (datum poststempel bepaalt), per fax of per e-mail aan het WOB-bureau kunnen worden gedaan. Desgewenst kunt u daarbij een of meer voorkeursonderwerpen opgeven.

Uit de aldus opgegeven onderwerpen maken wij in overleg met mr. Vas Nunes een selectie die u niet zal vervelen.

bericht over OBIP+

Maandag 21 januari jl. zijn naar alle bibliotheken die per antwoordstrook gerespondeerd hebben OBIP+-licentieovereenkomsten ter ondertekening toegezonden. De toegezegde termijn om hiermee te komen, in verband met planning en interne bespreking bij bibliotheken, is helaas overschreden. We hopen dat dit geen ernstige problemen heeft veroorzaakt.

Het is en blijft mogelijk een 1 op 1-bijeenkomst te houden over de situatie bij de betreffende bibliotheek; alvorens tot het aangaan van een overeenkomst over te gaan. De kosten van de bijeenkomst worden dan wel in rekening gebracht, indien niet tot een licentie wordt besloten. Als tot het nemen van een licentie wordt overgegaan, vallen ze onder de licentie-inclusieve kosten.

Aan de andere, niet responderende bibliotheken die door deelname aan een presentatie-bijeenkomst van belangstelling hebben doen blijken, is de licentie-overenkomst ter informatie toegezonden.

Iedere bibliotheek kan verder op verzoek een set stukken ter informatie toegezonden krijgen, (en na aanvrage van wachtwoorden bij het secretariaat de testsite bezoeken).

Naar aanleiding van reacties benadrukken we bij deze, dat een besluit een licentie te nemen de bibliotheek vrij laat te bepalen, wanneer en volgens welke tijdsfasering zij OBIP+ in haar organisatie gaat implementeren. Ook melden we dat de toegezegde koppeling tussen het door het NBLC aangeboden personeelsinformatiesysteem PION en OBIP+ tot stand is gebracht. Dit betekent dat in PION opgenomen gegevens niet ten tweeden male behoeven te worden ingevoerd voor OBIP+. OBIP+ beschikt over openheid die ook koppeling aan andere personeelsinformatiesystemen mogelijk maakt.

ontslagvergunning vragen

Zoals u weet is per 1 januari j.l. de wet SUWI van kracht geworden. Hiermee is de uitvoeringsstructuur van de (publieke) arbeidsvoorziening en de sociale zekerheid ingrijpend gewijzigd.

De arbeidsburo's en Arbeidsvoorziening zijn opgegaan in 130 Centra voor Werk en Inkomen. Deze centra zijn dus belast met taken op het terrein van de publieke arbeidsvoorziening en het verzamelen van gegevens die nodig zijn voor het in behandeling nemen van een uitkeringsaanvraag WW of Abw.

Vanaf 1 januari 2002 moet u zich ook tot het Centrum voor Werk en Inkomen in uw regio wenden voor een ontslagvergunning.

U dient zich te richten tot:

Raad van Bestuur Centrale Organisatie Werk en Inkomen

Afdeling Juridische Zaken.

wetsvoorstel wijziging Arbeidstijdenwet

Bij de Eerste Kamer ligt momenteel een wetsontwerp tot wijziging van de Arbeidstijdenwet. Het ontwerp regelt dat werkgevers , voorzover dat redelijkerwijs kan worden gevergd, rekening dienen te houden bij de vaststelling van het arbeidstijdenpatroon met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer buiten het werk. Onder persoonlijke omstandigheden worden in elk geval begrepen de zorg (-taken) voor kinderen, (afhankelijke) familieleden, verwanten en naasten alsmede maatschappelijke verantwoordelijkheden die door de werknemer worden gedragen.

Voorts regelt de werkgever, voorzover dat redelijkerwijs van hem kan worden gevergd, dat de werknemer zijn werk in een bestendig en regelmatig patroon kan verrichten, mede met het oog op verantwoordelijkheden van de werknemer buiten het werk.

Tenslotte wordt in het wetsontwerp nadrukkelijk geregeld dat een werknemer slechts op vrijwillige basis op zondag hoeft te werken.

wet bescherming persoonsgegevens

Wat betekent de nieuwe Wet Bescherming Persoonsgegevens voo ru als werkgever? De consequenties zijn voor de bibliotheekwerkgever, zoals hierna aan te geven miniem. Een gewone, deugdelijke opzet van de personeels-, salaris en verwante administraties sluit aan bij de normen voor zogenaamde vrijgestelde verwerkingen. Deze behoeven niet te worden aangemeld bij het College Bescherming Persoonsgegevens. Om inhoudelijk verdergaand geïnteresseerden van dienst te zijn, hebben we literatuur, vindplaatsen van wetgeving en artikelnummers genoemd.

Inwerkingtreding; overgangsrecht.

De reeds op 20 juli 2000, Staatsblad 302, gepubliceerde wet is pas op 1 september 2001 in werking getreden. Krachtens de overgangsregeling in de wet behoeven bestaande situaties zich pas na een jaar, dus op 1 september 2002, te conformeren aan de nieuwe wet.

Wat voor doelen heeft de wettelijke bescherming van persoonsgegevens?

De nieuwe en de oude wet (de Wet Persoonsregistraties) bevatten algemene regels voor de omgang met persoonsgegevens. Oude noch nieuwe wet hebben een verbiedend karakter. "De wet reguleert de omgang met persoonsgegevens doordat ze een algemeen toetsingskader biedt voor de afweging omtrent de rechtmatigheid van verwerkingen van persoonsgegevens in concrete situaties." (Citaat uit "de Wet bescherming persoonsgegevens" door J. E. J. Prins en J. M. A. Berkvens).

Bibliotheken hebben in twee rollen te maken met de problematiek van persoonsgegevens:

1 Bij het uitvoeren van hun kerntaken t.a.v. beschikbaar stellen/toegankelijk maken van informatie aan hun doelgroepen. Persoonsgegevens van de bibliotheekgebruikers zijn hier het onderwerp van bescherming; De voor de privacy van hun gebruikers het meest gevoelige gegevens zijn de koppelingen van gebruiker en boek, die in het kader van de uitleenadministratie door een bibliotheek moeten worden gemaakt.

2 Als werkgevers met betrekking tot hun werknemers. Hier gaat het om de persoonsgegevens van de werknemers.

Hieronder geven we informatie over het tweede aspect, dat voor u in uw rol van werkgever van belang is.

Voor de verwerking van persoonsgegevens van hun werknemers verschillen bibliotheken niet van andere bedrijven en instellingen. In zowel de vorige als de nieuwe wet worden bepaalde gangbare, routinematige "verwerkingen" uitgezonderd. In het oude en het nieuwe wettelijke kader geldt een speciaal besluit, nieuwe naam Vrijstellingsbesluit Wbp (Besluit van 7 mei 2001, Staatsblad 250). Hierin wordt een reeks van typen verwerkingen uitgezonderd van de meest kenmerkende verplichting van de wet: de aanmelding bij het College bescherming persoonsgegevens (voorheen Registratiekamer geheten).

Deze frequentste, noodzakelijke verwerkingen van persoonsgegevens die onder de wet vallen, zijn van zeer basaal niveau: iedereen is ervan op de hoogte dat ze bestaan en weet dat men daarin wordt opgenomen. Ze zijn maatschappelijk niet controversieel. Denk aan salarisadministraties, personeelsadministraties, ledenadministraties, bestellingenadministraties, abonnementenadministraties.

Aanleiding tot de nieuwe wet.

Op 24 oktober 1995 is een Europese Richtlijn vastgesteld over "de bescherming van natuurlijke personen in verband met de verwerking van persoonsgegevens en in verband met het vrije verkeer van die gegevens." Uiteraard moet daarna de aanpassing van onze nationale wetgeving aan de orde komen - alle aanleiding dus om de in ons land sedert 1991 geldende Wet Persoonsregistraties tegen het licht te houden.

In het algemeen vindt men dat de vorige wet matig tot slecht heeft gefunctioneerd. Geklaagd is over de weinige maatschappelijke impact, het teveel aan bureaucratie en de snelle veroudering. Ook toen al was geautomatiseerde verwerking van gegevens het centrale aandachtspunt van de wetgever. De praktijk evolueerde echter snel naar een dynamiek, die zich aan het begrippenkader van de oude wet onttrok: de oude wet ging uit van registraties op een gegeven fysieke locatie, met hooguit een extern rekencentrum als andere plaats van verwerking van gegevens dan bij de "houder" van de registratie.

Verschillen tussen oude en nieuwe wet, een selectie met oog op toepassing door de bibliotheek als werkgever.

In de nieuwe wet is in plaats van de statische benaming "registratie" het begrip "verwerking" gekomen. Allerlei handelen valt onder het begrip "verwerken" en ligt daardoor binnen de reikwijdte van de wet. Zo kan dit bijvoorbeeld puur technische doorgifte van informatie zijn. Deze werd door de oude wet niet bestreken. Wie is er aansprakelijk als de wet niet is nageleefd? In de oude wet was dat de "houder" van de registratie, in de nieuwe is het "de verantwoordelijke" voor de verwerking. Dus: de verantwoordelijke is verantwoordelijk!

De bibliotheek moet zich bij zijn "verwerkingsgedrag" aan diverse regels houden:

Deze bepalingen zijn juridische algemene, maar lege begrippen. Het gaat daarbij om normen als "verenigbaar met het doel", "aard" van de gegevens, "gevolgen voor de betrokken persoon", niet "bovenmatig" zijn en "ter zake dienend" zijn, gezien het doel van de verwerking. Niet langer bewaren dan "noodzakelijk is voor de verwerkelijking van de doeleinden van de verwerking".

Deze normen moeten in de praktijk nog geheel worden ingevuld. Na 10 jaar gelding van de vorige wet zijn de lege begrippen van die vorige wet vervangen door nieuwe, al even oningevulde begrippen. Dit is NIET aan de orde bij de vrijgestelde verwerkingen.

De vrijgestelde verwerkingen.

Gelukkig heeft de werkgever voor zijn vrijgestelde verwerkingen te maken met iets concretere regels. De meest kenmerkende bepalingen van het Vrijstellingsbesluit Wbp zijn artikel 7 Personeelsadministratie en artikel 8 Salarisadministratie. Ze zijn raadpleegbaar in de site overheid.nl, zoek bij Wet- en regelgeving, zoek vrijstellingsbesluit wbp.

De (gecontinueerde) opneming van persoonsgegevens in de gangbare, routinematige registraties als salarisadministraties, personeelsadministraties etc. is geen aanleiding geweest voor maatschappelijke aandacht en publiciteit. De oude en de nieuwe wet bevatten voor al deze administraties maximale bewaartermijnen van twee tot vijf jaren ( het laatste is voor de fiscale wetten en sociale verzekeringen de verplichte bewaartermijn) .

Voor oud-personeelsleden van openbare bibliotheken is de wettelijke maximering van de bewaartermijn in het recente verleden een belemmering geweest voor het aantonen van een dienstverband in een betrekkelijk ver verleden, ter verkrijging van het met terugwerkende kracht meetellen van diensttijd bij pensioenopbouw van vrouwen. De werkneemster die geen kopie had bewaard van haar arbeidsovereenkomst, vroeg daar vervolgens om bij de oud-werkgever. Deze mocht eigenlijk de ex-werkneemster niet helpen - ook al bezat hij de gevraagde informatie- omdat hij niet gerechtigd was deze informatie te bewaren. Deze situatie is onder de nieuwe wet helaas ongewijzigd gebleven.

Wet en Vrijstellingsbesluit zijn helaas geen voorbeeld van "slank en lenig". Zo kent de nieuwe wet 83 artikelen, de oude wet 55, en een aantal van 42 vrijgestelde verwerkingen, waarvan de oude wet het gezien hield bij 18 typen vrijgestelde registraties.

Bij de vrijstelling van de 42 verschillende typen gangbare, routinematige verwerkingen is steeds de lijn, dat de vrijgestelde verwerking ongestoord kan doorgaan, zonder verplichte aanmelding bij het College bescherming persoonsgegevens, mits de verwerking maar voldoet aan allerlei voorschriften van administratieve orde en netheid.

De voorschriften zijn voor de diverse verwerkingen zeer gelijkvormig. Het zijn als het ware criteria voor goed administratief beheer. Vaste terugkerende elementen zijn: geen andere zaken administreren dan nodig voor het doel, goede procedure van wie toegang heeft, aan welke derden informatie mag worden verstrekt, wanneer uiterlijk gegevens moeten worden verwijderd.

In feite wordt voor al deze verwerkingen een kwaliteitsniveau van deugdelijkheid vereist- in deze wet ter bescherming van de persoonlijke levenssfeer van betrokkenen.

opgaveformulier CAO-cursus 26 maart 2002

Namens de ob/pbc/overige ................................................................................

lid van de WOB

wordt opgegeven voor deelname aan de WOB-CAO-cursus op 26 maart 2002, in het Jaarbeurscongrescentrum te Utrecht, aanvang 9:30 uur:

de heer/mevrouw ..................................................................................................

functie: ...................................................................................................................

voorkeursonderwerp(en):

.................................................................................................................................

...............................................................................................................................

................................................................................................................................

handtekening ........................................

graag inzenden via

e-mail wob@wobsite.nl, of fax 070 - 3090 704, of

WOB cursus 26/3, postbus 42300, 2504 AH Den Haag

financiering kortdurend verlof

In de vorige WOBberichten is de Wet arbeid en zorg toegelicht. Een van de onderdelen was het kortdurend verlof. Aangegeven werd dat de werkgever wordt gecompenseerd voor de kosten die het recht op kortdurend verlof met zich meebrengen in de vorm van verlaging van de overhevelingstoeslag. Terecht werd door enkele leden opgemerkt dat de overhevelingstoeslag met ingang van 1.1.2001 is afgeschaft.

Uit navraag bij het ministerie van SZW blijkt dat de Overhevelingstoeslag alvast oer 1.1. 2001 was afgeschaft juist met het oog op de invoering van de Wet arbeid en zorg en het kortdurend zorgverlof .

kabinetsstandpunt langdurend zorgverlof

Bij het in werking treden van de Wet arbeid en zorg was al duidelijk dat nog ontbrak een regeling voor langdurend zorgverlof. Inmiddels heeft het kabinet een standpunt ingenomen over langdurend zorgverlof en een wetsontwerp voorbereid.

Het recht op langdurig verlof geldt voor werknemers die hulp bieden aan een stervende partner, kind of ouder of aan kinderen met een levensbedreigende ziekte. De voorgestelde regeling geeft recht op verlof met een maximale omvang van zes maal de arbeidsduur per week. Het verlof wordt in principe opgenomen voor een aaneengesloten periode van 12 weken voor de helft van de arbeidsduur. De werknemer kan de werkgever verzoeken hiervan af te wijken en bijvoorbeeld vragen om zes weken fulltime verlof. De werkgever kan het verlof weigeren wanneer sprake is van zodanig zwaarwegend bedrijfs- of dienst belang.

De financiering van het langdurend zorgverlof wordt gekoppeld aan de financieringsregeling loopbaanonderbreking. De werknemer komt gedurende zo'n verlofperiode in aanmerking voor een financiële tegemoetkoming ter hoogte van 70 procent van het wettelijk minimumloon voor ten hoogste 6 weken. Voor deze groep zal de vervangingseis niet gelden. Bij CAO kunnen afwijkende afspraken worden gemaakt

Het wetsvoorstel moet nog worden ingediend, dus het zal nog een tijd duren voor het wordt ingevoerd.

Uitspraak vermindering arbeidsduur

Een adviseur verzocht zijn werkgever de overeengekomen arbeidsduur te verlagen van 32 naar 24 uur. Volgens de werkgever verzetten zwaarwegende bedrijfsbelangen zich tegen inwilliging van het verzoek. Binnen de organisatie werd, met goedkeuring van de ondernemingsraad, als beleid gevoerd dat adviseurs minstens 32 uur per week moesten weken. Dit beleid was vastgelegd in de algemene arbeidsvoorwaarden en opgenomen in het arbeidscontract. De werkgever vreesde dat de werknemer onvoldoende slagvaardig en flexibel kon functioneren, waardoor de continuïteit van de organisatie in gevaar kon komen.

De kantonrechter was van mening dat een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur alleen kan worden afgewezen in geval van zwaarwegende bedrijfsbelangen. Volgens de kantonrechter zal de vermindering van de arbeidsduur ongetwijfeld praktische problemen opleveren voor de werkgever, maar deze problemen zijn niet onoplosbaar. Bovendien heeft de werkgever geen bezwaren naar voren gebracht tegen de voorgestelde spreiding van de 24 uren over de eerste drie dagen van de week

carnaval op komst

Een werknemer was tijdens carnaval bij een vriend in de auto gestapt en meegereden. De vriend had geen rijbewijs en was dronken bovendien. Tijdens het ritje raakte de auto van de weg en beide inzittenden raakten gewond. De werkgever weigerde het loon door te betalen van de arbeidsongeschikt geworden werknemer. Naar zijn mening was de werknemer door eigen opzet arbeidsongeschikt.

De kantonrechter was het hier niet mee eens. Het vervallen van het recht op loondoorbetaling tijdens ziekte ingeval van opzet geldt alleen maar voor situaties die binnen de werkingssfeer van de arbeidsovereenkomst vallen. In dit geval gaat het om een gedraging van de werknemer in privé-tijd. Daar heeft de werkgever in beginsel niets mee te maken. De kantonrechter veroordeelt de werkgever dan ook tot loondoorbetaling zolang de werknemer arbeidsongeschikt blijft.

index WOBberichten 2001

Alle artikelen zijn gerangschikt per rubriek, daarbinnen op alfabet naar trefwoord(en) in de titel. In juli en augustus is een dubbelnummer verschenen: 2001-07/08. Artikelen uit dit nummer zijn aangeduid met 07

2002 - 02

voorbereidingen CAO-onderhandelingen 2003

VNG-brief aanpassing subsidies bibliotheken

bestellen extra exemplaren VHP-rapport

wetsvoorstel verbod op leeftijdsdiscriminatie

- wijziging bedragen woon-werkverkeer

- foutje in 'kort pensioenfondsnieuws'

- extra CAO-cursus door mr. Vas Nunes op 14 mei

In dit februarinummer WOBberichten over de voorbereiding van de CAO-onderhandelingen en de VNG-brief over aanpassing subsidies bibliotheken; het wetsvoorstel verbod op leeftijdsdiscriminatie wordt besproken en gemeld wordt waar u extra exemplaren van het VHP-rapport 'fysieke belasting in de bibliotheek' kunt bestellen.

Korte berichten over de veranderingen in de bedragen woon/werkverkeer, een erratum in kort pensioenfondsnieuws en een extra CAO-cursus op 14 mei.

voorbereidingen CAO-onderhandelingen 2003

De eerste voorbereidingen voor de nieuwe CAO-onderhandelingen worden alweer getroffen.

In april en mei zullen de informele groepen worden geraadpleegd over hun wensen en ideeën met betrekking tot CAO-wijzigingen.

De echte onderhandelingen kunnen echter steeds pas in het najaar van start gaan, als de bonden hun wensenpakket kenbaar kunnen maken.

Ter uitvoering van protocollaire afspraken in de huidige CAO zijn onlangs drie werkgroepen van start gegaan, die inventariserend onderwerpen voorbereiden. In deze werkgroepen zitten vertegenwoordigers van WOB en werknemersorganisaties en daarnaast een hoofd P&O van een bibliotheek of p.b.c.

De werkgroepen bereiden de volgende onderwerpen voor:

- functionerings- en beoordelingsgesprekken;

- onregelmatige dienst;

- CAO à la carte.

Het is de bedoeling dat deze werkgroepen in maart hun bevindingen aan het COAOB rapporteren.

VNG-brief aanpassing subsidies bibliotheken

Jaarlijks bespreken de VNG en de werkgevers in de gedecentraliseerde en gesubsidieerde sectoren, waaronder de WOB, de ontwikkeling van de arbeidsvoorwaarden in deze sectoren. Ook de subsidies aan die sectoren zijn onderwerp van gesprek. Dit gesprek heeft in het najaar plaats gevonden. Via een brief informeert de VNG haar leden over de loonkostenontwikkeling in deze sectoren voor de jaren 2001 en 2002. Hieronder volgt een samenvatting en de passage uit de brief over de bibliotheken. De complete brief kunt u bestellen bij het secretariaat van de WOB.

samenvatting

De loonkostenontwikkeling in de sectoren welzijn, kinderopvang, kunstzinnige vormingen bibliotheken kent het volgende verloop:

• -In de welzijnssector komt de loonkostenontwikkeling 2001 uit op 5,25%. Voor het eerste jaar 2002 geldt hetzelfde percentage. De kinderopvang kent tegenwoordig een eigen CAO. De onderhandelingen hierover lopen nog.
• -De loonkosten voor de bibliotheeksector komt uit op 3,8% in 2001 en 4% in 2002.
• -De loonstijging in de kunstzinnige vorming is in 2001 4,63%. Voor 2002 zijn nog geen percentages bekend. De CAO is nog niet afgesloten. Zodra deze CAO afgesloten is, berichten wij u hierover via ons extranet.

CAO bibliotheken

In de bibliotheeksector is per 1 januari 2001 een nieuwe, tweejarige CAO afgesloten. Dit impliceert dat de CAO afloopt op 31 december 2002.

2001

In nieuwsbrief 1300 van 21 mei 2001 bent u geïnformeerd over de CAO in de sector openbare bibliotheken. Per 1 januari 2001 is een loonsverhoging afgesproken van 4%. Aan het eind van 2001 ontvangen alle medewerkers van de openbare bibliotheken een (structurele) eindejaarsuitkering van 0,5%. (Deze passage te lezen als: 'een stijging van de (structurele) eindejaarsuitkering met 0,5%' ; red.) Hiermee wordt de eindejaarsuitkering op een structureel niveau van 1% gebracht, aangezien in 2000 ook al een structurele eindejaarsuitkering van 0,5% was afgesproken. Tevens zijn per 1 januari 2001 de onregelmatigheidstoeslagen (ORT) verlaagd. Die verlaging leidt tot een kostenverlaging van ongeveer 0,7%. Omdat er geen doorloop van loonsverhogingen uit voorafgaande jaren is, brengt dat het totale kostenplaatje voor 2001 op 3,8%.

2002

Met ingang van 1 januari 2002 stijgen de salarissen bij de openbare bibliotheken met 4 %. Aangezien er geen doorloop is uit 2001 en geen aanvullende eindejaarsuitkering is afgesproken, blijft de totale loonkostenstijging in 2002 beperkt tot 4%.

Vergelijking verschillende CAO-afspraken

Sinds enige jaren geeft de VNG een vergelijking van de CAO-afspraken zoals die in de gesubsidieerde sectoren worden gemaakt met de CAO voor het gemeentepersoneel.

bestellen extra exemplaren rapport

'fysieke belasting in de bibliotheek'

Afgelopen week hebben alle organisaties en mensen die een abonnement op onze mailing hebben, een exemplaar toegestuurd gekregen van het VHP- rapport 'Fysieke belasting in de bibliotheek'.

Als u meer exemplaren wilt hebben, zijn deze nog wel verkrijgbaar, maar alleen via de boekhandel.

verbod op leeftijdsdiscriminatie

Er komt een verbod op leeftijdsdiscriminatie bij arbeid, beroep en beroepsonderwijs. Alleen als het stellen van een leeftijdsgrens objectief te rechtvaardigen is, is onderscheid naar leeftijd wel toegestaan. Dat staat in een wetsvoorstel dat naar de Tweede Kamer is gestuurd.

Het wetsvoorstel is gebaseerd op een Europese Kaderrichtlijn over gelijke behandeling en vervangt het Wetsvoorstel verbod op leeftijdsdiscriminatie bij de arbeid, dat eind 1999 bij de Tweede Kamer is ingediend

Het verbod op dicriminatie op grond van leeftijd geldt bij werving, selectie en aanstelling van personeel, arbeidsbemiddeling, arbeidsvoorwaarden, bevordering en ontslag. Daarnaast is het van toepassing op beroepsonderwijs, beroepskeuzevoorlichting, loopbaanoriëntatie en het lidmaatschap van werkgevers- en werknemersorganisaties of een vereniging van beroepsgenoten. De Commissie gelijke behandeling ziet toe op naleving van het verbod op leeftijdsdiscriminatie en kan een onderzoek instellen naar aanleiding van een klacht.

Het stellen van een leeftijdsgrens kan in sommige gevallen geoorloofd zijn, bijvoorbeeld bij ontslag vanwege het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Een ander voorbeeld is werkgelegenheidsbeleid dat speciaal is gericht op de bevordering van de arbeidsdeelname van jongeren. Zo blijft een apart minimumjeugdloon bestaan omdat dit tot doel heeft jongeren een grotere kans op werk te geven. Voorbeelden van leeftijdsgrenzen die vaak worden gesteld zijn leeftijdsvakantiedagen, seniorenverlof en dergelijke. Die moeten in het vervolg objectief gerechtvaardigd worden. Een ander voorbeeld zijn salarissystemen die vaak zijn gebaseerd op anciënniteit. Volgens het wetsvoorstel is het toegestaan werknemers hoger te belonen omdat zij over meer relevante werkervaring beschikken. Wel moet duidelijk zijn dat het grotere aantal dienstjaren gezien de aard van het werk leidt tot een grotere vaardigheid of deskundigheid van de werknemer.

Ontslag op grond van anciënniteit kan eveneens gerechtvaardigd zijn (de werknemer met het minst aantal dienstjaren wordt bij bedrijfsproblemen vaak het eerst ontslagen). Argument hierbij is dat de zorgplicht van de werkgever toeneemt naarmate de werknemer langer in dienst is. Bovendien worden oudere werknemers die langer in dienst zijn op die manier beschermd, in verband met hun slechtere arbeidsmarktpositie.

Bij werving en selectie van personeel komt het regelmatig voor dat een ervaringseis van enkele jaren wordt gesteld. In dat geval moet aannemelijk worden gemaakt dat een aantal jaren ervaring noodzakelijk is om de specifieke werkzaamheden naar behoren te kunnen verrichten. Bij bekendmaking van een vacature dient de reden voor het stellen van een leeftijdsgrens te worden vermeld.

(uit: SZW nieuws 22, december 2001)

wijziging bedragen woon/werkverkeer

In de Regeling tegemoetkoming woon/werkverkeer, Bijlage J van de CAO, zijn de reiskostenbedragen die voor eigen rekening van de werknemer blijven verhoogd:

Bijlage J, art. 2, lid 2:

2e bedrag: wordt: € 47,68

Bijlage J, art. 5, lid 1:

bedrag wordt: € 47,68

De andere bedragen zijn gelijk gebleven - inderdaad, dit betekent dat de vergoedingsbedragen per saldo lager worden.

foutje in kort pensioenfondsnieuws

Op pagina 4 van de WOB-berichten van december (2001-12) stond:

"De aangesloten werkgevers hebben al bericht ontvangen over het verhogen van de premie naar 7,2% + 1% over het salaris min de franchise en het vaststellen van het (....)".

Hierin was een decimaalteken weggevallen, bovendien stond 'min de franchise' er ten onrechte . Hoe dan ook, de passage had moeten luiden:
"De aangesloten werkgevers hebben al bericht ontvangen over het verhogen van de premie naar 7,2 % + 0,1% over het salaris min de franchiseen het vaststellen van het (....)".

Het spijt ons. Gelukkig heeft u zeer precieze informatie ontvangen van het pensioenfonds zelf, dat ons op deze misstap attent maakte.

extra CAO-cursus door mr. Vas Nunes op 14 mei

De CAO-cursus voor 26 maart, die wij eind januari aanboden, was binnen enkele dagen voltekend.

Omdat wij nog steeds belangstellende moeten teleurstellen, is in samenwerking met de OB Leiden, die daarvoor een fraaie ruimte beschikbaar heeft, een extra cursus gepland op dinsdag 14 mei, weer te beginnen om precies 9:30 uur en te eindigen met een gezamenlijke lunch om 13:15 uur, en weer tegen dezelfde lage prijs van € 89 inclusief lunch en exclusief btw.

Heeft u belangstelling, wacht dan niet te lang met u aan te melden, waarbij u ook een onderwerp kunt opgeven dat u bijzonder graag behandeld zou willen zien.

Opgaven worden behandeld in volgorde van binnenkomst op

wob@wobsite.nl,

fax 070 3090 704, of

postbus 43 300,

2504AH Den Haag

Wilt u bij uw opgave vermelden 'CAO-cursus 14/5' ,

naam en functie deelnemer,

naam organisatie en desgewenst een onderwerp dat u graag behandelt ziet.

maart 2002

2002 - 03

Arboconvenant en enquête

Besluit regeling aanstellingskeuringen

Wijziging Ontslagbesluit

• Vindplaats BBRA-schalen
• Spoedenquête ORD

In deze aflevering van WOBberichten leest u dat er nog steeds geen arboconvenant is en verder toelichting op het Besluit tot regeling van de aanstellingskeuringen en op het gewijzigde Ontslagbesluit. In de marge een tip waar u de BBRA-schalen kunt vinden en het resultaat van de spoedenquête ORD.

Arboconvenant en resultaten enquête

Helaas zijn partijen betrokken bij de voorbereiding van het Arboconvenant het nog niet helemaal eens kunnen worden over de tekst van het convenant. In de ledenvergadering van 19 december 2001 is toegezegd dat de tekst vóór ondertekening nog zal worden voorgelegd aan de leden van de WOB. Uiteraard gebeurt dit ook zodra partijen het eens zijn.

Begin april komt de Branche Begeleidingscommissie weer bijeen om verder te praten.

Resultaten enquête

Wel kunnen we u al de resultaten van de enquête naar de belangstelling voor de training en/of de videomelden.

De vraag of u de training 'Gezond Werken' beschikbaar zult stellen voor uw werknemers werd als volgt beantwoord:

zeker: 12 instellingen met totaal ca. 291 medewerkers

waarschijnlijk 19 instellingen met ca. 627 medewerkers

weet nog niet 14 instellingen

waarschijnlijk niet 15 instellingen

zeker niet 9 instellingen

Op de vraag of wel het informatiepakket zal worden aangeschaft als de training niet zou worden afgenomen, werd als volgt geantwoord:

zeker: 15 instellingen

waarschijnlijk 13 instellingen

weet nog niet: 7 instellingen

waarschijnlijk niet 6 instellingen

zeker niet 4 instellingen

Onder de enquête was ruimte voor opmerkingen en suggesties. Verschillende instellingen gaven aan dat zij in de afgelopen tijd al een vergelijkbare training hadden laten geven of al afspraken met een bureau hadden gemaakt over het geven van een training.

De Branche Begeleidingscommissie beraadt zich nog over de resultaten van de enquête. Ook hiervan houden we u op de hoogte.

Wet op de medische keuring verder uitgewerkt

Besluit tot regeling van de aanstellingskeuringen

Op 1 januari 1998 trad de Wet op de medische keuring in werking. Deze wet liet ruimte open voor betrokken partijen om afspraken te maken over het doel en het verrichten van de aanstellingskeuring

De staatssecretaris was echter van mening dat dit onvoldoende was gebeurd en stelde onlangs om die reden het Besluit tot regeling van de aanstellingskeuring vast. In dit besluit staat dat bijzondere eisen op het punt van de medische geschiktheid door de keuringvrager schriftelijk moeten worden vastgelegd (hierbij heeft de o.r. instemmingsrecht).

Aanstellingskeuringen mogen nooit gebruikt worden om lacunes in het arbeidsomstandighedenbeleid op te vullen: dat wil zeggen dat geen bijzondere eisen kunnen worden gesteld als de aan de uitvoering van de arbeid verbonden risico's voor de gezondheid en de veiligheid door gangbare maatregelen gereduceerd kunnen worden.

De keuringvrager is verplicht om, voorafgaand aan de schriftelijke vastlegging van de bijzondere eisen op het punt van medische geschiktheid, zich hierover te laten adviseren door de arbodienst.

De arbodienst moet advies worden gevraagd over de volgende vragen:

• is het mogelijk om de functie-eisen te vertalen in criteria van medische geschiktheid.

• zijn er valide medische onderzoeksmethoden beschikbaar om daarmee de geschiktheid vast te stellen.

• omtrent het doel van de keuring, de vragen die over de gezondheid zullen worden gesteld en de medische onderzoeken.

• of de aanstellingskeuring, gelet op de te verrichten arbeid, gerechtvaardigd is gezien de daaraan gestelde wettelijke vereisten.

Het advies is niet bindend. De werkgever blijft verantwoordelijk voor het handelen overeenkomstig de regelgeving.

Waarborgen keurling

Om de positie van de 'keurling' te waarborgen zijn twee procedurele waarborgen ingebouwd:

- de keuringvrager moet bij elke werving voor een functie het voornemen een keuring te zullen verrichten, vermelden.

- de keuringvrager is verplicht de keurling tijdig op de hoogte te stellen van de mogelijkheid om een klacht in te dienen bij de commissie klachtenbehandeling aanstellingskeuringen.

Toetsingskader commissie klachtenbehandeling aanstellingkeuring

Een klacht kan, afhankelijk van de inhoud van de klacht, door de commissie worden getoetst aan de hand van drie hoofdvragen:

• is de aanstellingskeuring voor deze functie in deze concrete situatie gerechtvaardigd?

• is de uitvoering van de aanstellingskeuring op rechtmatige wijze voltrokken?

• zijn er geen onderzoeken verricht of vragen gesteld die een onevenredige inbreuk betekenen op de persoonlijke levenssfeer van de keurling?

Wijziging Ontslagbesluit: toetsing aanvraag ontslagvergunning wegens niet meewerken aan reïntegratie

Al eerder berichtten wij u over de Wet verbetering poortwachter (WOBberichten 2000- 7 en 11). Deze wet wordt in besluiten verder ingevuld. Zo is onlangs het Ontslagbesluit aangepast.

Om even in herinnering te brengen, de Wet verbetering poortwachter legt werkgever en werknemer verplichtingen op om gezamenlijk zich in te spannen om de werknemer te reïntegreren. Werkgever en werknemer zullen het niet altijd eens zijn. Zij kunnen bijvoorbeeld van mening verschillen over de vraag of de eigen arbeid nog zal kunnen worden verricht, of andere door de werkgever aangeboden arbeid passend is of het opstellen van een plan van aanpak opportuun kan worden geacht, alsook over de inhoud van een dergelijk plan. Als zij hier niet uitkomen en de werkgever is van oordeel dat de werknemer zonder deugdelijke grond medewerking weigert, dan kan de werkgever besluiten het recht op betaling van het loon (voor de duur van het verzuim) te ontzeggen. De werkgever kan er ook voor kiezen de arbeidsovereenkomst met de werknemer op te zeggen.

De Wet poortwachter wijzigt het Burgerlijk Wetboek: er wordt een uitzondering op het opzegverbod wegens ziekte in het Burgerlijk Wetboek gemaakt. Dit verbod geldt niet als de werknemer zonder deugdelijke grond weigert de hiervoor genoemde verplichtingen na te komen.

Toetsing ontslagvergunning

Een aanvraag voor een ontslagvergunning moet worden ingediend bij de Centrale organisatie werk en inkomen (de CWI).

(Ten tijde van WOBberichten 2002-01 was dit nog bij het Centrum voor Werk en Inkomen (het CWI) , afdeling Juridische Zaken. Inmiddels is hier verandering in gekomen en is deze taak opgedragen aan de CWI.)

Wordt een ontslagvergunning gevraagd wegens het zonder deugdelijke grond niet meewerken aan reïntegratie dan wordt deze aanvraag getoetst aan het Ontslagbesluit.

De werkgever moet aannemelijk maken, dat de werknemer zonder deugdelijke grond weigert medewerking te verlenen aan reïntegratie. Hierbij zal hij tenminste het oordeel van zijn arbodienst moeten overleggen en alle overige gegevens die van belang zijn voor de beantwoording van de vraag of de werknemer inderdaad verwijtbaar heeft gehandeld.

De CWI zal altijd het oordeel van het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen (UWV) over het geschil in zijn beoordeling betrekken, naast uiteraard hetgeen de werknemer in zijn bezwaar aanvoert.

Voorts moet de werkgever aantonen dat, gelet op het verwijtbaar handelen van de werknemer, in redelijkheid niet van hem kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst in stand te houden. Hij zal hierbij moeten aantonen dat niet (meer) kan worden volstaan met het (tijdelijk) stopzetten van de loondoorbetaling.

De werkgever moet dus eigenlijk eerst (als waarschuwing) van het instrument stopzetting loondoorbetaling gebruik maken, voordat hij tot opzegging kan overgaan. Maar er kunnen zich ook omstandigheden voordoen waarin deze volgorde van maatregelen wellicht minder voor de hand ligt. Denkbaar is de situatie dat een werknemer herhaaldelijk is gewaarschuwd door de werkgever, maar er blijk van geeft zich hieraan niets gelegen te laten liggen. In dat geval is het voorstelbaar dat de werkgever zowel de loondoorbetaling opschort en tegelijk een ontslagvergunning zal aanvragen

Verklaart de werknemer zich alsnog bereid om aan zijn verplichting te voldoen dan is het aan de werkgever ter beoordeling om de aanvraag voor een ontslagvergunning in stand te houden of niet.

Waar zijn de BBRA-schalen te vinden?

Soms wilt u weten hoe het er bij het Rijk aan toe gaat, qua salariëring. Bijvoorbeeld omdat een sollicitant meldt schaal x verdiend te hebben, of omdat het bestuur de directeur meer dan het CAO-minimum wil aanbieden, maar wel graag aansluit bij een systeem dat aan de subsidiënt is uit te leggen. Wat er precies voor welke functie wordt betaald kunt u met het volgende zoekrecept misschien niet meteen vinden, maar wel hoe de BBRA-schalen zich onderling verhouden.

Ga naar de website www.overheid.nl , kies 'officiële publicaties' en type dan, in het vakje 'Vrij woord of zinsdeel' de woorden schalen van het BBRA. Druk op de rode knop 'zoek' en u kunt kiezen uit een aantal Staatscouranten. Klik er een aan en zoek binnen die keuze weer (met klikken op het verrekijkertje of gewoon met Ctrl F) naar de woorden schalen van het BBRA.

Spoedenquête ORT

De spoedenquête ORT heeft inmiddels veel respons opgeleverd. We willen u graag bedanken voor de vele snelle reacties. Het grootste deel van de reacties geeft aan dat men geen verandering wil van de huidige Regeling toelage onregelmatige diensten, zelfs niet als deze verandering een vereenvoudiging is.

Diegenen die nog aan het rekenen zijn, kunnen daar, gezien deze uitkomsten, dus wel mee stoppen. De resultaten worden meegenomen in de komende CAO-onderhandelingen.

april 2002

2002 - 04

Federatie Werkgevers-organisaties Cultuur opgericht

Procesgang eerste ziektejaar

Peiling belanstelling P-reva

Arbo-zorgsysteem P-reva

EQUAL-project goedgekeurd

OBIP+-licenties

-Verjaring vakantiedagen

-FlexTOP niet zelf uitrekenen

-ESF-ADAPT-project volledig betaald

-Ingangsdatum nieuwe bedragen woon/werkverkeer

-WISKA 2001

-TakenPlanner Update

In deze verlate april-aflevering van WOBberichten leest u dat er een nieuwe federatie is opgericht; de regeling procesgang eerste ziektejaar wordt toegelicht, het arbo-zorgsysteem P-reva geïntroduceerd en uw belangstelling ervoor gepeild; het ESF-Adapt-project is volledig succesvol afgerekend en het EQUAL-project goedgekeurd.

De margeberichten gaan over de gewijzigde verjaringstermijn van vakantiedagen, dat u FlexTOP liever niet zelf moet uitrekenen, de ingangsdatum van de nieuwe bedragen woon-werkverkeer, de voortgang van de OBIP+-licenties, WISKA 2001 en de Taken-Planner Update

Federatie Werkgeversorganisaties Cultuur opgericht

Vrijwel alle werkgevers in de cultuursector hebben besloten tot oprichting van de Federatie Werkgeversorganisaties in de Cultuur (FC).

De heer J. Jong (VN) is aangewezen als voorzitter, de heer H. Schut (beleidsmedewerker VN) als ambtelijk secretaris.

Deelnemers zijn de koepels van:

. Werkgevers Openbare Bibliotheken;

. de podiumkunstinstellingen (Contactorgaan Nederlandse Orkesten, Vereniging van Nederlandse Theatergezelschappen, Directie Overleg Dans, Vereniging van Nederlandse Muziek Ensembles, Koepel Opera, Vereniging van Vrije Theater Producenten);

. de Podia (Werkgevers Schouwburgen en Concertzalen; Vereniging van Schouwburg en Concertgebouw Directies);

. de musea (Vereniging van Rijks gesubsidieerde Musea);

. de kunstuitleen (Federatie Kunst Uitleen);

. de film (Rijks gesubsidieerde Film Instellingen);

. de kunstzinnige vorming (Vereniging voor Kunstzinnige Vorming);

. de amateurkunst (Vereniging Werkgevers Amateurkunst);

. overige sectoren (Werkgevers in de Kunsten).

De FC houdt zich in elk geval bezig met de ontwikkelingen in het overheidsbeleid op het gebied van arbeidsrecht en sociale zekerheid; dat zijn zaken die alle deelnemende koepels, en de bij hen aangesloten instellingen, aangaan. Van groot belang dus om de vinger aan de pols te houden, zo nodig commentaar te leveren en de koepels en hun leden te informeren. Daarnaast zal de FC zich bezig houden met de toepassing van bestaande regelgeving en de knelpunten die zich daarbij voordoen. Ook zullen de ontwikkelingen in de verschillende CAO's gevolgd en zo nodig afgestemd worden.

Procesgang eerste ziektejaar

Tegelijk met de inwerkingtreding van de Wet verbetering poortwachter wordt ook de Regeling procesgang eerste ziektejaar van kracht. Deze regeling beoogt de procesgang in het eerste ziektejaar te verbeteren en vroegtijdige initiatieven voor reïntegratie te stimuleren.

Hierna volgt een samenvatting van de toelichting op deze regeling. Wij adviseren ook kennis te nemen van de tekst van de regeling zelf, waarin nog allerlei specifieke eisen zijn opgenomen. De regeling met toelichting is te vinden op www.overheid.nl/op in de Staatscourant van 26 maart 2002, nr 60.

Inleiding

In de regeling wordt een algemeen kader met minimumeisen voor het eerste ziektejaar geformuleerd. Aangegeven wordt welke stappen tenminste moeten worden gezet en welke inspanningen tenminste moeten worden verricht door werknemer, werkgever en diens arbodienst. Het documenteren en verantwoorden van deze stappen in een dossier draagt bij aan een goede onderlinge communicatie en verantwoording tussen deze drie partijen.

Tenslotte dient het dossier een goede basis voor het verstrekken van medische en arbeidskundige informatie in het kader van de WAO-claimbeoordeling.

In deze regeling worden minimumeisen gesteld aan het gedrag van de werkgever. De regeling is flexibel vormgegeven, waardoor er niet in alle (ziekte)gevallen op vaste tijdstippen inspanningen van de werkgever gevraagd worden, maar deze inspanningen slechts van hem worden gevergd als de aard en de duur van het verzuim daartoe aanleiding geven. Van de gestelde termijnen kan bovendien gemotiveerd worden afgeweken. Voor werkgevers die hun verantwoordelijkheid serieus nemen, zal deze regeling geen ingrijpende gevolgen hebben, nu zij in de praktijk veelal in feite al voldoen aan de regeling neergelegde criteria.

Verbetering procesgang

In de regeling zijn de werkgever en de werknemer de eerst aangesprokenen, maar de regeling betreft ook de dienstverlening door de arbodienst. Het gaat hierbij niet om geheel nieuwe verplichtingen. Zo wordt geregeld dat de arbodienst op tijd dreigend langdurig ziekteverzuim signaleert, onderzoekt wat hieraan gedaan kan worden, en werkgever en werknemer daarover adviseert. Het verplicht inwinnen van het deskundig oordeel van een gecertificeerde arbodienst waarborgt dat bij de reïntegratie-inspanningen het evenwicht tussen belasting en belastbaarheid van de werknemer wordt bewaard.

De door de werkgever en de werknemer verrichte reïntegratie-inspanningen worden aan het eind van het eerste ziektejaar beoordeeld. Mede aan de hand van de in deze regeling vervatte minimumeisen wordt beoordeeld of de werkgever en de werknemer in redelijkheid tot de reïntegratie-inspanningen hebben kunnen komen die er zijn verricht. Essentieel hierbij zijn enerzijds de verplichtingen van de werkgever om passende arbeid in zijn bedrijf te bieden en, zo die niet voorhanden is, de inschakeling in passende arbeid bij een andere werkgever te bevorderen. Anderzijds zijn de verplichtingen van de werknemer om aan daarop gerichte maatregelen mee te werken cruciaal voor het welslagen van reïntegratie.

Beoordeling van de reïntegratie-inspanningen aan het einde van het eerste ziektejaar vindt uiteraard alleen plaats in die gevallen waarin geen sprake is van (volledige) reïntegratie.

De kern van de verbeterde procesgang betreft de volgende punten:

1. indien sprake is van langdurig ziekteverzuim geeft de arbodienst zijn oordeel over het ziektegeval. Het geven van een oordeel impliceert dat er enerzijds een adequate probleemanalyse wordt opgesteld, terwijl anderzijds (op basis van de probleemanalyse) een advies wordt gegeven inzake herstel en werkhervatting.

2. door de werkgever en de werknemer wordt een plan van aanpak opgesteld dat regelmatig wordt geëvalueerd. Dit plan van aanpak wordt bijgesteld als de uitkomsten van deze evaluatie dan wel het advies van de arbodienst daartoe aanleiding geven.

Het oordeel van de arbodienst

Het is van belang dat de werkgever de ziekmelding zo snel mogelijk doorgeeft aan de arbodienst. In het algemeen zal van een tijdige melding kunnen worden gesproken indien de melding uiterlijk binnen een week na het ontstaan van ziekte van de werknemer is gedaan.

De arbodienst moet binnen zes weken na de eerste ziektedag een oordeel geven aan de werkgever. Voorwaarde hiervoor is dat de werkgever de arbodienst inzicht geeft in het verzuim in zijn bedrijf. Dit betekent dat de werkgever aan de arbodienst alle ziektegevallen meldt. Ook indien sprake is van frequent kortdurend verzuim moet de arbodienst in staat worden gesteld om hierin een probleemgeval te herkennen. Als de aard van het verzuim daartoe aanleiding geeft (waarbij gedacht kan worden aan psychische klachten) zal het veelal aangewezen zijn om de analyse en het advies op een eerder moment op te stellen. Als na het verstrijken van de zes weken -naar de verwachting van de arbodienst- alsnog sprake is van langdurig dreigend ziekteverzuim, dient de arbodienst bovendien alsnog onmiddellijk zijn oordeel uit te brengen.

Indien vast staat dat er geen reïntegratiemogelijkheden zijn, kan volstaan worden met een summier oordeel.

Het oordeel van de arbodienst bestaat uit twee onderdelen:

1. een deugdelijke probleemanalyse die omvat een beschrijving van gegevens die van belang zijn voor herstel, werkhervatting en reïntegratie en een beoordeling van deze gegevens.

2. een advies over de concreet te ondernemen acties ter bespoediging van herstel en werkhervatting.

Op basis van de uitkomsten van de probleemanalyse zal de arbodienst aan werkgever en werknemer een advies uitbrengen met betrekking tot de concrete stappen die voor herstel en werkhervatting gedaan moeten worden. De werkgever moet goed geïnformeerd worden over de functionele beperkingen en de mogelijkheden die de werknemer nog heeft en wat deze betekenen voor het soort arbeid dat de werknemer nog kan verrichten.

Plan van aanpak

Naar aanleiding van het advies van de arbodienst zullen werkgever en werknemer met elkaar moeten overleggen. Dit overleg dient te resulteren in een gezamenlijk plan van aanpak binnen twee weken na ontvangst van het advies van de arbodienst. Hierin zal het perspectief geschetst worden en de weg waarlangs men verwacht dit te bereiken Ook afspraken over bijvoorbeeld de inschakeling van een reïntegratiebedrijf dienen in het plan van aanpak te worden gesteld. Het plan van aanpak wordt periodiek door de werkgever en de werknemer geëvalueerd en zo nodig bijgesteld. De werkgever is er verantwoordelijk voor.

Het plan van aanpak maakt onderdeel uit van het reïntegratiedossier. Naast de afspraken over herstel, reïntegratie en werkhervatting staan er afspraken in over:

- 'case management': duidelijk moet zijn wie het initiatief neemt tot vervolgacties en -gesprekken.

- evaluatie en de voortgang van de uitvoering van de gemaakte afspraken. De gemaakte afspraken kunnen immers bijstelling behoeven omdat zich wijzigingen hebben voorgedaan in de feiten en omstandigheden.

Als het plan van aanpak is gericht op hervatting van het eigen werk zal bovendien op gezette tijden door werkgever en werknemer moeten worden bekeken of de reïntegratie hier nog op gericht moet blijven, dan wel of aangepast werk, ander werk of werk bij een andere werkgever betere kansen biedt. Dit alles vergt een regelmatig contact tussen werkgever een werknemer. Een contact van eenmaal in de zes weken wordt hiervoor in zijn algemeenheid voldoende geacht.

De arbodienst heeft een eigen verantwoordelijkheid voor het volgen van het verloop van medisch herstel en van de arbeids(on)geschiktheid. Voorts adviseert de arbodienst zo nodig over noodzakelijke of nuttige interventies en bijstelling van het plan van aanpak. De arbodienst heeft hiertoe regelmatig contact (ook hier is in zijn algemeenheid eenmaal per zes weken voldoende) met de werknemer.

Alle afspraken worden schriftelijk vastgelegd in het dossier en in afschrift aan de werknemer en de arbodienst. Kunnen werkgever en werknemer het niet eens worden over het plan van aanpak, dan kunnen ze een second opinion vragen aan de UWV.

Reïntegratiedossier en indiening van het reïntegratieverslag

In het reïntegratieverslag wordt achteraf verantwoording afgelegd over het eerste ziektejaar. Het verslag is dus in feite een uittreksel van het dossier, en wordt op basis van het dossier samengesteld. Het reïntegratieverslag moet door de werknemer bij de aanvraag WAO aan de UWV worden verstrekt.

In de praktijk zal de werkgever het eerste deel van het verslag opstellen en vervolgens wordt het medische deel door de arbodienst opgesteld. De arbodienst voegt hierbij de actuele oordelen. In de regel wordt daarna aan de werknemer de gelegenheid gegeven om zijn omvattingen weer te geven bij het indienen van het reïntegratieverslag, Tenslotte dient het verslag ook gegevens van administratieve aard te bevatten.

Administratieve lasten werkgever

Om werkgevers en administratiekantoren tijdens het reïntegratieproces te faciliteren zijn er diverse middelen ontwikkeld, zoals brochures, handleidingen, formulieren en website: www@uwv.nl. De formulieren zijn te downloaden van deze website. Daarnaast zijn er standaardmodellen ontwikkeld voor de diverse onderdelen van het reïntegratieverslag, zoals het plan van aanpak en de bijstellingen daarvan in de loop van het proces. Deze modellen zijn zo opgezet dat ze goed zijn in te bouwen in de eigen werkwijze van de werkgevers

Peiling belangstelling P-reva

Ondersteuning voor WOB-leden bij de Wet verbetering poortwachter en verzuimbegeleiding en arbo-zorg mogelijk door middel van een zelfde methodiek als de OBIP+-licentie. Besparingen op kosten en tijdsinvesteringen door digitale verwerking van na "Poortwachter" noodzakelijke dossiervorming voor reïntegratie.

De Wet verbetering poortwachter (WVP) is door het secretariaat toegelicht in de WOBberichten van november 2001. Hiervoor wordt ook nog de Regeling procesgang eerste ziektejaar besproken, waarin de WVP verder is uitgewerkt.

Er zijn verplichte inspanningen van werkgevers, werknemers en arbodiensten tot snelle reïntegratie van zieke werknemers.

Arbodiensten zijn zich erop aan het instellen om de verplichte service binnen de wettelijke uiterst krappe termijnen te kunnen bieden. Verder beraden zij zich op de daarvoor te rekenen tarieven. Er worden aanzienlijke tariefverhogingen verwacht. Ruim na de inwerkingtreding van de wet op 1 april zijn de relevante uitvoeringsvoorschriften van de wet vastgesteld. Binnen het nu geldende, gebruikelijke pakket van de arbodiensten zullen deze activiteiten niet kunnen worden aangeboden. De digitale verwerking van dossieropbouw is een reële kans om de kosten en tijdsinvesteringen voor werkgevers én arbodiensten binnen de perken te houden.

Dit is een in principe zeer goed perspectief dat P-reva biedt. Daarnaast biedt P-reva de mogelijkheid verzuimbegeleiding en arbozorg beter aan te pakken. De toegepaste methodiek en techniek zijn voor de OBIP+-gebruikers bekend en vertrouwd.

Het aanbiedende bedrijf is ook in intensief contact met arbodiensten als ArboNed, omdat ook arbodiensten van hun kant werken aan besparing van kosten en tijdsinvesteringen. Er is onzes inziens dan ook geen groot gevaar voor langs elkaar heen werkende initiatieven, die in de praktijk zouden botsen.

De WOB heeft een offerte van P-reva ontvangen die ten minste als interessant beschouwd kan worden qua kosten voor onze leden-werkgevers en mogelijkheden bij meer dan incidentele belangstelling voordelig in te kopen.

Om een beeld te geven: de tarieven lopen van kleine tot grote (max. 300 medewerkers) organisaties van 450 euro per jaar tot 1575 euro per jaar, waarbij voor bedrijven boven 300 medewerkers een bedrag van 4,5 euro per werknemer geldt. Hierin is een 50% korting op de gewone tarieven verwerkt. Bij grote deelname is een alternatieve offerte van toepassing, met een afkoopsom van de kosten voor de hele sector.

Het bestuur heeft besloten de leden allereerst de gelegenheid te bieden zich in een demonstratie te laten tonen hoe een en ander werkt.

Bij deze roepen wij leden die belangstelling hebben voor het boven-geschetste aanbod, op om hun belangstelling te tonen door inzending van de in deze WOBBerichten opgenomen strook naar het WOB-secretariaat, liefst uiterlijk op 20 mei 2002.

De belangstellenden zullen vervolgens worden benaderd met data en locaties voor de demonstratie.

Ook kunt u zelf in P-reva kijken op de website: www.ipplus.nl. En uiteraard is het ook mogelijk aan het secretariaat om nadere toelichting te vragen.

Hieronder vindt u enige informatie over P-reva van IPPLUS BV / MAO MTD Groep zelf, die wij integraal opnemen.

Arbo-zorgsysteem P-reva

Enige tijd geleden werd in samenspraak met werkgevers, Arbo-diensten en de toenmalige uitvoeringsinstellingen (UVI's) een instrument ontwikkeld voor integrale Arbo-zorg: P-reva. Uitgangspunt bij de ontwikkeling was: de ontwikkeling van een toegankelijke gereedschapsset ten behoeve van werkgevers die hiermee alle mogelijkheden hebben om het volledige Arbo-aandachtsgebied, van verzuimbeheersing tot reïntegratie, effectief te kunnen aanpakken.

Onlangs is, naar aanleiding van diverse gebruikservaringen, de doorontwikkeling van het instrument afgerond. Het instrument P-reva is, evenals het inmiddels bekende OBIP+, volledig web-based, hetgeen neerkomt op een plaatsonafhankelijk gebruik via een gegarandeerd beveiligde internetverbinding, waarbij noodzakelijke updates bij wijzigingen in regelgeving zonder gebruiksvertragingen worden uitgevoerd.

Tevens is de aansluiting gerealiseerd bij de verplichtingen die voortkomen uit de wet Verbetering Poortwachter die vanaf 1 april jl. van kracht is.

Voor gebruikers van OBIP+ is het instrument P-reva volledig in OBIP+ geïntegreerd.

Het Arbo-zorgsysteem P-reva biedt de werkgever:

- de mogelijkheid om snel en effectief Arbo-risico's binnen de eigen organisatie in beeld te brengen, deze risico's per functie te kunnen analyseren en te vergelijken met risico's in andere functies op andere plaatsen binnen de organisatie- de mogelijkheid verzuimregistratie en -beheersing zodanig te kunnen vormgeven dat decentrale, regionale en sectorale benchmarking van verzuimgegevens mogelijk wordt

- de mogelijkheid het eigen verzuimprotocol in het instrument op te nemen, waardoor een gebruiker direct overzicht krijgt in de acties die ten behoeve van een specifieke medewerker ondernomen moeten worden. In deze functionaliteit wordt tevens direct aangesloten op de verplichting van de wet Poortwachter: elke Poortwachter-activiteit kan in het protocol worden opgenomen, zodat geen actie gemist wordt en zonder extra inspanning het verplichte reïntegratie dossier wordt opgebouwd

- de mogelijkheid een kwalitatieve versnelling in het reïntegratieproces van een zieke medewerker te kunnen realiseren: het instrument biedt de methodiek en structuur om reeds in een vroeg stadium van het ziekteverzuim een plan van aanpak (aandachtspunten, doelen en actievoorstellen voor reïntegratie) op te stellen, waarmee ook hier een directe aansluiting is gemaakt op de vereisten in de wet Poortwachter

- de mogelijkheid om de communicatie met de Arbo-dienst eenvoudiger en effectiever te laten verlopen: van verzuim- en herstelmeldingen tot de communicatie over en weer tussen werkgever, werknemer en Arbo-arts of arbeidsdeskundige, tot verplichte Poortwachter-rapportages, door toepassing van P-reva worden administratieve lasten aanzienlijk verminderd. Op dit moment worden door de ontwikkelaars van P-reva met diverse Arbo-diensten afspraken gemaakt over deze vernieuwde communicatiemethode.

Meer informatie over het Arbo-zorgsysteem P-reva op www.ipplus.nl

EQUAL-project goedgekeurd

In de ledenvergadering van 19 december jl. werd reeds gemeld dat diverse door WOB en het NBLC in gezamenlijkheid ontwikkelde projecten op het gebied van strategische personeelsplanning in principe waren goedgekeurd om te worden gesubsidieerd volgens de EQUAL-regeling. Dit is de nieuwe regeling van het Europees Sociaal Fonds, die door ons wordt benut als opvolger van de ESF-Adapt II-regeling.

Na de in principe volledige honorering van de ingediende projectenaanvrage is gewerkt aan de taak die vervolgens wachtte: de uitwerking van de projectaanvrage in detail, en de nadere afspraken met betrekking tot de uitvoering van het project (algemene coördinatie, samenwerking per deelproject tussen de partners, behalve WOB en NBLC ook de NBB, de NUV en de Hogeschool van Amsterdam Deze zogenaamde vervolgaanvraag wordt uiterlijk op 13 mei voorgelegd aan het ministerie van SZW, wat medio juni moet leiden tot de definitieve beschikking van goedkeuring. We houden u op de hoogte.

OBIP+-licenties

Over de formele start, met de verzending van licenties ter tekening en ter informatie aan belangstellende bibliotheken, is in WOBberichten van januari mededeling gedaan.

Er is inmiddels een flink aantal licentie-overeenkomsten gesloten (Capelle a/d IJssel, Delft, Eindhoven, Leeuwarden, Lelystad, Oss, Purmerend, Tilburg, Winterswijk en Zeist, en heel recent Probiblio). Dit is echter lang niet alles. Er zijn intensieve contacten via de OBD en het Gelders Directie-overleg om aldaar provinciebreed deelneming tot stand te brengen. Over de precieze vormgeving, en de te behalen efficiencyvoordelen van gecoördineerde implementatie van OBIP+, zijn de contacten met de Overijsselse bibliotheken in een vergevorderd, afrondend stadium. Er ligt de mooie kans dat behalve de OBD zelf ook alle andere werkgevers in die provincie gaan meedoen. Ook met de Gelderse bibliotheken en Biblioservice ligt er een plan voor een provinciebrede, bijna volledige deelneming.

Deze grootschalige plannen vragen veel afstemming tussen de bibliotheken, onze opdrachtnemer MAO/MTD Groep, die in het veld de 'uitvoerende' contacten heeft, en het secretariaat.

Ook met diverse andere bibliotheken en provinciale organisaties bestaan contacten in het traject van demonstratie ter plaatse en scan van de organisatie.We hopen dat deze spoedig resulteren in overeenkomsten.

OBIP+ is geboren vanuit de gedachte van vergroting van arbeidsmobiliteit door samenwerking van bibliotheken. Daarom hebben we de licentienemers in dit bericht gemeend te mogen noemen.

Relatie met de Herstructureringsoperatie

In verschillende provincies komen de kosten van de OBIP+-licentie in aanmerking voor subsidiëring op titel van de herstructureringsoperatie. Ook is het secretariaat door het procesmanagement en provinciale beleidsambtenaren benaderd voor informatie over OBIP+.

Aan het procesmanagement is aangeboden een speciale demonstratie te verzorgen voor bij de herstructureringsoperatie betrokken ambtenaren. De eerstvolgende gelegenheid die zich hiervoor voordoet zou zijn op 6 juni aanstaande.

verjaring vakantiedagen
Even in herinnering brengen: per 1 februari 2001 zijn de regels met betrekking tot vakantie veranderd. De verjaringstermijn, die eerst 2 jaar bedroeg, is verlengd tot 5 jaar. Ook in de literatuur wordt nog gestoeid over de toepassing van de gewijzigde verjaringstermijn met betrekking tot vakantiedagen. De volgende opvatting overheerst.

Als de aanspraak op toekenning van vakantie op grond van het oude recht reeds vóór de inwerkingtreding van de nieuwe regeling (1 februari 2001) was verjaard, dan blijft deze aanspraak verjaard.

Een voorbeeld. Voor vakantiedagen die gedurende 1998 zijn opgebouwd, begon de verjaringstermijn van twee jaar te lopen vanaf 1 januari 1999. De vakantieaanspraken over 1998 verjaren dus op 31 december 2000. Nu deze verjaringstermijn reeds vóór inwerkingtreding van de nieuwe wet was verstreken, brengt de nieuwe wet in de oude termijn geen verandering.

FlexTOP niet zelf uitrekenen
Van het pensioenfonds kregen wij het bericht dat sommige werkgevers zelf FlexTOP-berekeningen voor hun medewerkers maken.
Doet u dat vooral niet! Dit is gespecialiseerd werk, waarbij de kans bestaat dat u per ongeluk op een hoger bedrag uitkomt dan waarop uw medewerker recht heeft.
Als die medewerker te elfder ure ontdekt dat de werkelijkheid minder rooskleurig is, zou u niet de eerste werkgever zijn bij wie dan de vakbond op de stoep staat en u dwingt het verschil uit eigen zak bij te passen.
Het aangewezen adres voor een oriënterende berekening op dit terrein blijft de administrateur van het pensioenfonds, AZL in Heerlen. En omdat het zo ingewikkeld is, kleine fouten tot grote claims kunnen leiden en omdat er véél aanvragen zijn, hebben ze het daar druk.

Daardoor duurt het helaas langer dan wenselijk, maar niet langer dan nodig om een correcte berekening te maken en ....... te controleren.

ESF-Adapt-project volledig betaald
In de ledenvergadering van 19 december 2001 werd reeds de positieve mededeling gedaan dat het Sectorfonds Zorg en Welzijn (vroeger genaamd AWO-Fonds) schriftelijk had toegezegd om de resterende, aan de WOB bij de eindafrekening verschuldigde, gelden over te maken. Hiermee zou de exploitatie van het project volledig sluiten. De WOB heeft die gelden, een bedrag van ƒ 289.000, vervolgens inderdaad ontvangen. (Bij het opstellen van de jaarrekening was die mededeling nog niet ontvangen.)

Dit betekende dat het maximaal in de toekenningsbeschikking van de Minister van SZW toe te kennen bedrag volledig aan de diverse projecten was besteed, en dat de WOB de haar toekomende ESF-vergoeding incasseerde van het als subsidie-aanvrager en als projectadministratie optredende AWO-Fonds. De opstelling van de einddeclaratie door het AWO-Fonds was tevoren door de eigen accountant aan de ESF-subsidievoorwaarden (streng) getoetst, zodat mocht worden verwacht dat ook de eindcontrole door SZW geen onaangename verrassingen meer zou opleveren.

De WOB heeft daarna met grote tevredenheid van de beschikking van de Minister van SZW d.d.. 21 februari 2002 kennisgenomen, waarin het maximaal beschikbaar gestelde bedrag van ƒ 1.573.654 als definitief subsidie is vastgesteld.

Door deze spoedige afhandeling kan het ESF/Adapt-project niet alleen inhoudelijk, maar ook financieel als volledig geslaagd worden aangemerkt.

Ingangsdatum nieuwe bedragen woon/werkverkeer
Van verscheidene leden kwam de terechte klacht dat in het februarinummer bij het bericht over de wijziging van de bedragen woon/werkverkeer geen ingangsdatum stond.
Dat is dus 1 januari 2002.

WISKA 2001
De allerlaatste toelichtingen voor de WISKA 2001 kunt u vinden op: www,PlanBis.nl/wiska.html.

Hier vindt u ondermeer de wijzigingen bij de ORT-percentages en het onderscheid allochtoon-outochtoon (volgens de wet SAMEN). Ook kunt u hier desgewenst een leeg exemplaar van de WISKA-vragenlijst downloaden.

TakenPlanner Update
Er is een minor update van TakenPlanner 1.3 naar 1.3.1.

In versie 1.3 kunnen er bij het gelijktijdig boeken van contracturen en flexuren soms fantoom flexuren ontstaan met een duur van 00:00. De update lost dit op. U kunt de update downloaden van www.planbis.nl/ taken-planner.htm onder het kopje 'Updates'.

uiterste inzenddatum 20 mei a.s.

DEMONSTRATIE P-reva

U kunt uw belangstelling aan ons kenbaar maken door onderstaand strookje te gebruiken om uw belangstelling vrijblijvend te melden en dit sturen naar:

Postbus 43300, 2504 AH Den Haag.

of faxen: 070 - 30 90 704

of de inhoud mailen: wob@wobsite.nl

formulier belangstelling voor demonstratie P-reva

instelling: ...................................................................................................................................................................

naam: .........................................................................................................................................................................

functie:........................................................................................................................................................................

werkgever van ................... fte's (aantal invullen)

datum: ................................ plaats:.....................................................................................................................

mei 2002

2002- 05

flexibiliteit in de huidige CAO

wachtwoord voor licentienemers

hoe beperkt u WISKA-malus?

zieke werknemers van vóór Poortwachter

• demonstratie P-reva

• btzr-bedragen ('interim')
• tip voor licentienemers OBIP+
• privacy op het werk
• ontslag wegens zwangerschap

In deze aflevering WOBberichten over de ruimte voor flexibiliteit in de huidige CAO, het wachtwoord voor licentienemers OBIP+. Verder leest u hoe u de WISKA-malus kunt beperken en hoe om te gaan met werknemers die ziek zijn geworden voor de invoering van de Wet verbetering poortwachter en dat u zich nog kunt aanmelden voor de demonstatie van P-reva.

In de marge berichten over de btzr ('interim'), een tip voor licentienemers OBIP+, privacy op het werk en een uitspraak van de commissie gelijke behandeling over ontslag tijdens zwangerschap.

Flexibiliteit in de huidige CAO

In de achterbanraadplegingen op 24, 28 en 29 mei ter voorbereiding van het overleg over de CAO per 1 januari 2003 was een veel gehoorde opmerking dat de CAO te veel een keurslijf is. Meer flexibiliteit op het gebied van beloning wordt gewenst. Het bleek anderzijds ook dat bepaalde reeds bestaande mogelijkheden niet altijd worden benut. Daarom is het secretariaat verzocht bestaande mogelijkheden voor flexibele toepassing op een rijtje te zetten.

Mogelijkheden voor speciale beloning van werknemers in bijzondere omstandigheden.

Behalve de extra periodiek zijn er diverse andere wegen om bijzondere prestaties te waarderen.

Er is allereerst de bepaling die het de werkgever mogelijk maakt ( "kan-bepaling") om in functieverzwarende omstandigheden de naasthogere schaal toe te passen dan de voor de functie geldende salarisschaal (Bijlage A artikel 2, lid 9).

Dan is er sinds de vorige CAO-wijziging een verruimd en uitgebreid artikel 13, over vergoeding voor waarneming van een hogere functie.

Deze vergoeding is nu niet langer beperkt tot de hoogte van een periodiek, maar is tenminste dat bedrag. De vergoeding kan (maar hoeft niet) naar evenredigheid lager worden vastgesteld als een hogere functie niet volledig wordt waargenomen. Men kan dus bij niet-volledige waarneming de volledige vergoeding toekennen.

Een flinke uitbreiding van de toepassing van artikel 13 staat in het derde lid. Het artikel beperkt zich niet langer tot het verrichten van een hoger gesalarieerde functie, maar bestrijkt ook het tijdelijk verrichten van andere werkzaamheden. Een flexibele opstelling van een werknemer, die nl. bereid is tijdelijk ander werk te doen, kan op deze wijze worden gehonoreerd.

Tenslotte noemen we de mogelijkheid een werknemer een gratificatie toe te kennen. Dit betreft een onverplichte maatregel, die binnen fiscaal beschreven grenzen niet als loon belast wordt.

Al deze mogelijkheden hebben hun voor- en nadelen. Er is al met al toch al heel wat mogelijk.

De extra periodieke verhoging betekent een versnelde doorloop van de schaal, en werkt dus per definitie structureel in de toekomst door. Wellicht is dit soms een bezwaar. Een werknemer die reeds op zijn maximum staat, kan slechts tot twee periodieken boven zijn schaalmaximum erbij krijgen. Daarna is de extra periodiek niet meer mogelijk.

De hogere inschaling wegens functieverzwarende omstandigheden is al even stuctureel en onomkeerbaar. De werkgever heeft hierbij goed te motiveren dat het aan de zwaarte van de functie ligt, hetgeen soms een lastige opgaaf is om onjuiste olievlekwerking te voorkomen.

De vergoedingen van artikel 13 zijn alle, in tegenstelling tot de hiervoor genoemde, tijdelijk van aard. Hierin zit het kenmerkende verschil. Ten aanzien van de hoogte en de omstandigheden waaronder ze mogen worden toegepast heeft de werkgever veel vrijheid. De bereidheid van de werknemer om tijdelijk een zwaardere klus aan te pakken, of iets heel anders dan het gewone takenpakket te gaan doen, er naast of in plaats van het vaste takenpakket, kan de werkgever op maat belonen.

De mogelijkheid van onverplichte gratificatie is per definitie een incidentele zaak, waarvan we aanraden beide aspecten: onverplichtheid en incidenteel karakter goed in het oog te houden.

Geen CAO- keurslijf geeft meer vrijheid, maar geeft ook meer verantwoordelijkheid aan de werkgever om zijn beslissingen als goed werkgever te kunnen motiveren. Dit is onvermijdelijk.

Hij moet zich daarbij ook realiseren dat zijn handelen in deze zaken, voorzover het niet puur gevalgebonden is, door OR en werknemersvertegenwoordiging kan worden beschouwd als het vaststellen/wijzigen van een regeling waarvoor de OR instemmingsrecht kan claimen. Dit is een discussie waarop hij zich moet voorbereiden.

We herinneren volledigheidshalve aan de WOB-voorstellen tot invoering van een markttoeslag en een mobiliteitstoeslag in de CAO, die nu onderdeel zijn van een protocollaire afspraak bij de lopende CAO..

De markttoeslag, ook wel bekend als 'uitkering voor werving en behoud" speelt bij indiensttredingen (werving) en tijdens dienstverband (behoud). Zij geeft de werkgever ruimte om marktproblematiek expliciet in zijn beleid te laten meewegen.

Een mobiliteitstoeslag kan een rol spelen bij het bevorderen van allerlei vormen van mobiliteit van werknemers. Denk bij loopbaanbeleid aan het blijvend, dus niet tijdelijk gaan verrichten van een zwaardere functie, of andere werkzaamheden in dienst van dezelfde werkgever. Denk ook aan een switch naar een andere werkgever. We hopen ook hierover het overleg te heropenen.

Wachtwoord voor licentienemers OBIP+

Sinds enkele dagen is het WOB-secretariaat in staat licentienemers OBIP+ aan te melden in het systeem en een wachtwoord toe te kennen. De procedure loopt als volgt.

Zodra de getekende OBIP+-licentieovereenkomst is terugontvangen en in orde is bevonden maakt het secretariaat ruimte aan voor de nieuwe participant en stuurt het per aangetekende brief inlognaam en wachtwoord OBIP+ naar de door de licentienemer aangewezen contactpersoon.

De inlognaam en wachtwoord blijven bij de WOB bekend - tot de door de licentienemer aangewezen contactpersoon inlognaam en/of wachtwoord heeft veranderd: zodra dat is gebeurd kan ook het secretariaat niet meer in de aangewezen ruimte, laat staan bij de daar opgeslagen gegevens van de licentienemer.

Omdat dit werk in principe wordt gedaan door mevrouw Yvette van Son, die op vrijdag niet op kantoor is, kan het soms even duren tot de gevraagde gegevens bij u zijn -bijvoorbeeld als de licentieovereenkomst net binnen komt als zij op donderdag naar huis gaat.

Als zij wegens vakantie of andere reden langer dan een of twee dagen weg is, neemt iemand anders haar werk natuurlijk over - ook dan zal het iets minder snel gaan.

Hoe beperkt u de WISKA-malus?

De uiterste datum, 20 mei, voor terugzending van de WISKA is inmiddels verstreken.

Een ruime meerderheid (over de honderd) van de leden behoort tot de gelukkigen die meedelen in de bonus, die wordt opgebracht door degenen die te laat zijn.

Hoort u daar niet bij, hoe kunt u de schade dan beperken?

Terugzending vóór 10 juni kost 15% opslag op de contributie, daarna is het tot 1 juli nog 30%.

Wie ook 1 juli niet haalt moet rekening houden met en naberekening van 50%.

Ook na die datum is uw inzending nog welkom, omdat wij er uw stemrecht uit kunnen afleiden.

Helaas kunnen de verdere gegevens dan niet meer worden verwerkt in het rapport, essentieel gereedschap voor bestuur en CAO-onderhandelingsdelegatie.

Iedere inzender heeft overigens recht op het verkorte eindrapport - zodra dat gereed is worden de aanvraagcoupons verspreid. Ook de niet-inzenders krijgen zo'n coupon, maar dienen dan te verklaren dat zij hebben ingezonden. Klopt die verklaring niet met de werkelijkheid, dan wordt de coupon terzijde gelegd.

Geen WISKA inleveren heeft nog een tweede nadeel, omdat stemrecht en contributie dan ambtshalve worden vastgesteld. Dit houdt in dat u nooit meer dan 1 stem kunt uitbrengen en dat, bij herhaalde niet-opgave, steeds een 10% verhoging van de geschatte formatie wordt toegepast voor berekening van de contributie.

Noch het secretariaat, noch Onderzoeksadviesburo 'Plan' zijn overigens bevoegd om de malusregels incidenteel te versoepelen, hoe vervelend ook de oorzaken mogen zijn van te laat inleveren, en hoe dramatisch ook andere gevolgen van die oorzaken. Vindt u dat het redelijk is dat u geen of een lagere malusopslag berekend krijgt, wilt u een verzoek daartoe dan aan het bestuur richten?

Zieke werknemers van vóór Poortwachter

We hebben u uitvoerig geïnformeerd over de Wet verbetering Poortwachter (WVP), maar nog niet hoe u om moet gaan met werknemers die ziek zijn geworden vóór de invoeringsdatum van deze wet: 1 april jl. Sommige bepalingen uit de WVP gelden ook al voor die situaties.

Ook vóór de invoering van de WVP moest de werkgever zich inspannen om een zieke werknemer weer aan het werk te krijgen. De werknemer moest daaraan meewerken en redelijke voorschriften en maatregelen met betrekking tot zijn ziekte en zijn reïntegratie opvolgen.

Dat blijft ook zo: de werknemer moet meewerken aan de reïntegratie. Sanctie hierop is dat de loondoorbetaling kan worden opgeschort. Doet ook de werkgever te weinig aan de reïntegratie van de werknemer dan kan de beoordeling van de WAO-aanvraag worden uitgesteld.

Voorts kunnen werkgever en werknemer samen besluiten de WAO-aanvraag uit te stellen, als zij verwachten dat reïntegratie wel mogelijk is, maar niet lukt binnen 52 weken.

Tenslotte bestaat voor werknemer die vóór 1 april jl. ziek werd, maar ook voor zijn werkgever de mogelijkheid een second opinion te vragen aan het UWV. Dit kan als een van beiden de indruk heeft dat de andere partij niet goed meewerkt. Maar ook over de aanwezigheid van passend werk binnen de organisatie en over de vraag of de werknemer wel of niet ziek is, kan een tweede oordeel worden gevraagd.

Volgens het ministerie van SZW hoeft bij een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter in geval een werknemer 2 jaar ziek is géén reïntegratieplan meer te worden bijgevoegd. Dit moet nog wel bij de aanvraag van een ontslagvergunning bij de Centrale Organisatie voor Werk en Inkomen.

Demonstratie P-reva

De peiling van belangstelling voor P-reva, zie WOBBerichten van april 2002, heeft negen ingezonden formulieren opgeleverd.

In de voorgaande WOBberichten is aangegeven waar het hierbij om gaat: het in digitale vorm kunnen voldoen aan werkgeversverplichtingen van dossieropbouw en snel acties ondernemen op grond van de Wet Poortwachter. Dit kan leiden tot kostenbesparingen, of liever voorkoming van de kostenstijgingen van arbozorg die anders zouden volgen op de Wet Poortwachter. De WOB ziet hier in principe een goede kans om de leden van dienst te zijn. Maar eerst moet bekeken kunnen worden of P-reva voldoende aantrekkelijk is.

Voor deze belangstellende leden, en voor belangstellende leden van het WOB-bestuur zal eind juni/begin juli door MAO MTD Groep een demonstratie worden verzorgd.

MAO MTD Groep is door de WOB ingeschakeld bij de uitvoering van de OBIP+-licentie. P-reva kent een aan OBIP+ zeer verwante methodiek en software-matige ondersteuning.

Het secretariaat is doende in overleg met de belangstellenden de demonstratie-bijeenkomst te regelen (eind juni/begin juli op een centrale lokatie, datum en lokatie nog exact te bepalen).

Bij deze geven we met genoegen een tweede maal gelegenheid belangstelling voor P-reva te melden, om alsnog de demonstratie te kunnen bijwonen.

Het belangstellingsformulier treft aan u op de laatste pagina van deze WOBberichten.

Btzr-bedragen ('interim')

Ook in 2002 blijven de vergoedingen van het Besluit tegemoetkoming ziektekosten rijkspersoneel (btzr - ook bekend als 'interim') nog op het niveau van 1999.

De maandbedragen zijn:

1 voor (mede)betrokkenen: € 65,26;

2 voor één medebetrokken kind jonger dan 16 jaar: € 32,63;

3 voor medebetrokken kinderen van 16 tot en met 26 jaar waarvoor kinderbijslag en studiefinanciering wordt genoten: € 38,73.

Met ingang van 1 april 2002 wordt echter:

a. geen tegemoetkoming meer verstrekt voor partners met een eigen inkomen dat meer bedraagt dan tweemaal de algemene heffingskorting krachtens de Wet IB 2001;

b. voor maximaal 3 kinderen (die aan de voorwaarden voor een tegemoetkoming voldoen) een tegemoetkoming verstrekt;

c. wordt, indien sprake is van kinderen jonger dan 16 jaar, voor maximaal twéé daarvan een tegemoetkoming verstrekt;

d. wordt alleen een tegemoetkoming voor kinderen verstrekt als het inkomen van de werknemer meer bedraagt dan dat van diens partner.

Tip voor licentienemers OBIP+

Bij het vullen van de 'ruimte' met eigen teksten van de bibliotheek zult u gemak hebben van het tevoren gemaakt hebben van die teksten met een tekstverwerkingsprogramma, zoals bijvoorbeeld Word of WordPerfect.

Met 'knip en plak' (Ctrl C en Ctrl V) kunt u, vanuit een daarmee gemaakt bestand, de OBIP+-ruimte invullen.

Niet alleen voor teksten die u op verscheidene plaatsen, al dan niet met kleine veranderingen, wilt laten terugkomen is dit handig, maar ook voorkomt u dat u een tijdens de online-sessie moeizaam ingegeven tekst door één verkeerde beweging, waarmee u 'annuleren' in plaats van 'OK' aantikt, weer kwijt bent.

Tip voor degenen die nog geen toegang hebben tot een eigen OBIP+-ruimte: wat u aan teksten nodig heeft kunt u nu al bepalen met behulp van de OBIP+-testsite.

Privacy op het werk

We krijgen nog wel eens vragen over het gebruik van camera's op het werk.

Een interessante website over dit en andere privacy-gevoelige onderwerpen is de website van het College bescherming persoonsgegevens:

www.cbp-info.nl

Volgens een bericht in de Staatscourant zou op die site binnenkort ook een raamregeling voor de controle op e-mail en internetgebruik van werknemers worden gepubliceerd en tevens een checklist die ondernemingsraden moet helpen bij het uitoefenen van hun wettelijke bevoegdheden.

Bij het ter perse gaan van deze WOBberichten waren de betreffende pagina's nog niet beschikbaar.

Ontslag wegens zwangerschap

Een werknemer was in dienst getreden op basis van een contract voor een half jaar met een proeftijd van een maand. In de laatste week van haar proeftijd vertelde ze aan een collega dat ze zwanger was. Op aan-raden van de collega meldde ze dit bij de werkgever, zodat hij tijdig voor vervanging zou kun-nen zorgen. Toen zij dit deed, besloot de werkgever gebruik te maken van de mogelijkheid haar in de proeftijd met onmiddellijke ingang te ontslaan. Toen de vrouw protesteerde werd haar meegedeeld dat zij niet in het team zou passen. Zij beklaagde zich bij de Commissie gelijke behandeling, omdat zij ervan uitging dat ze was ontslagen vanwege haar zwangerschap.

De Commissie stelde voorop dat een zwangere vrouw ook tijdens een proeftijd rechtsgeldig kan worden ontslagen. Een werkgever kan immers op grond van objectieve en zakelijke criteria, die niets met de zwangerschap te maken hebben, tot de conclusie komen dat een werk-neemster niet geschikt is voor haar functie.

De Commissie vermoedt dat in dit geval de zwangerschap -in ieder geval mede- een rol heeft gespeeld bij het ontslagbesluit. De werkgever kon dit vermoeden niet weerleggen en heeft zo een verboden onderscheid op grond van geslacht gemaakt door de zwangere werkneemster tijdens de proeftijd te ontslaan.

(uit: Staatscourant 2 mei 2002)

juni 2002

2002 - 06

zorgverlof en calamiteitenverlof

identiteitsbewijs in loonadministratie

brancherapportage ArboNed

dubbelnummer WOBberichten

In deze korte aflevering van WOBberichten een vergelijking van het calamiteitenverlof en het zorgverlof in de Wet arbeid en zorg en in de CAO en een stukje over identiteitsbewijzen in de loonadministratie.

De margeberichten gaan over de jaarlijkse brancherapportage en de volgende WOBberichten


Zorgverlof en calamiteitenverlof

In WOBberichten van december 2001 hebben we u uitgebreid geïnformeerd over de Wet arbeid en zorg. Wat nog ontbrak was een vergelijking met de regelingen in de CAO terzake en de vraag welke regeling voorgaat.

Ter opfrissing: het calamiteitenverlof in de Wet arbeid en zorg (Waz) geeft recht op verlof met behoud van salaris in zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden. Deze regeling regelt hetzelfde als de regeling buitengewoon verlof in artikel 30 van de CAO. De CAO geeft een nadere invulling van de algemene regeling in de wet. Afwijkend van de wet is dat de werkgever per situatie beoordeelt of er een noodzaak tot werkverzuim aanwezig is en hij toetst of het verlof het functioneren van de instelling niet in gevaar brengt. De wet laat de mogelijkheid open dit onderwerp bij CAO te regelen. Is er een afwijkende regeling dan gaat die voor, dus wat het buitengewoon verlof betreft geldt de CAO.

Daarnaast is in de Wet arbeid en zorg het kortdurend zorgverlof geregeld. Dit kortdurend zorgverlof stelt de werknemer in staat zelf gedurende korte tijd zorg te verlenen aan thuiswonende zieke gezinsleden. Recht op dit verlof heeft de werknemer maximaal tweemaal de arbeidsduur per week per 12 maanden. Voor dit recht op verlof moet er sprake zijn van noodzakelijke verzorging. Deze noodzaak betreft niet alleen de behoefte aan zorg, maar ook de omstandigheid dat de zorg door de betreffende werknemer moet worden verleend en niet op andere wijze kan worden verstrekt. De Wet arbeid en zorg regelt hier eigenlijk een vorm van zorgverlof die niet in de CAO is geregeld.

Bij samenloop van calamiteitenverlof en zorgverlof, bijvoorbeeld als een werknemer een ziek kind van school haalt en er nog enkele dagen voor zorgt, eindigt het calamiteitenverlof na een dag en gaat dan over in zorgverlof. Gedurende het zorgverlof heeft volgens de Wet arbeid en zorg de werknemer recht op 70% van zijn salaris. Echter ook hier laat de wet de mogelijkheid open dit onderwerp bij CAO te regelen.

De CAO kent in artikel 30, lid 1, onder g, ook een bepaling voor verlof van korte duur bij ernstige ziekte van familieleden en verder is het aan de werkgever om te bepalen of hij ertoe aanleiding ziet om extra verlof toe te kennen. Indien buitengewoon verlof wordt toegekend is dit met behoud van salaris.

Waar in de CAO wordt afgeweken van de Waz geldt de CAO. Waar de CAO niets regelt en waar de Waz dat wel doet geldt de Waz.

Vergelijking calamiteitenverlof en zorgverlof Wet arbeid en zorg en de CAO

Voor wat het calamiteitenverlof betreft geeft de CAO een nadere invulling van de zeer persoonlijke omstandigheden waarin een werknemer aanspraak heeft op calamiteitenverlof; de werkgever toetst het verzoek om buitengewoon verlof.

Leggen we de regelingen naast elkaar voor wat betreft het kortdurend zorgverlof dan regelt de CAO alleen verlof bij ernstige ziekte van familieleden. In die gevallen is er sprake van buitengewoon verlof in de zin van de CAO, waarbij de werkgever de noodzaak tot werkverzuim onderzoekt en toetst of het verlof het functioneren van de instelling niet in gevaar brengt.

Blijft over het verzoek van de werknemer om kortdurend zorgverlof voor een niet ernstig ziek familielid, maar dat wel behoefte heeft aan zorg.

De CAO kent hiervoor geen expliciete regeling die beschouwd kan worden als afwijking van de Wet arbeid en zorg. De werkgever kan in zo'n situatie buitengewoon verlof toekennen op basis van artikel 30, lid 1, onder l: andere gevallen waarin de werkgever oordeelt dat hiertoe aanleiding bestaat. Acht de werkgever dit niet aan de orde dan kan de werknemer in die situatie een beroep doen op de Wet arbeid en zorg. Volgens de Waz heeft de werknemer in deze situatie recht op 70% doorbetaling van zijn salaris, gedurende maximaal 10 dagen per 12 maanden.

Bij samenloop met calamiteitenverlof kan de regel van de Wet arbeid en zorg overeenkomstig worden toegepast: één dag buitengewoon verlof met behoud van salaris en vanaf de volgende dag kortdurend zorgverlof dan wel buiten-gewoonverlof op grond van artikel 30, lid 1, onder g.

Enige voorbeelden:

Een werknemer heeft thuis lekkage en moet wachten op de loodgieter.

Waz: calamiteitenverlof, 100% doorbetaling van het salaris

CAO: art.30, lid, onder l: als de werkgever oordeelt dat dit voldoende aanleiding is. 100% doorbetaling van het salaris.

Nu de CAO in afwijking van de Waz de werkgever de mogelijkheid biedt per situatie te bekijken of er aanleiding is het werk noodzakelijk te verzuimen, gaat de CAO voor.

Een werknemer wordt door school gebeld dat zijn kind ziek is.

Waz: calamiteitenverlof, 100% doorbetaling van het salaris.

CAO: art.30, lid 1, onder l: als de werkgever oordeelt dat dit voldoende aanleiding is: 100% doorbetaling van het salaris.

Nu de CAO, in afwijking van de Waz de werkgever de mogelijkheid biedt per situatie te bekijken of er noodzaak is het werk noodzakelijk te verzuimen, gaat de CAO voor.

Het kind blijkt een stevige griep te hebben en de situatie is zo ernstig dat de ouder vindt dat hijzelf voor het kind moet zorgen;

Waz: het calamiteitenverlof eindigt na de eerste dag, en gaat dan over in zorgverlof met 70% doorbetaling van het salaris, maximaal 2x de arbeidsduur per week per 12 maanden.

CAO: artikel 30, lid 1, onder g: bij ernstige ziekte van een kind, 100% doorbetaling van het salaris.

Nu de CAO, in afwijking van de Waz bij ernstige ziekte de regeling kent van 100% doorbetaling van het salaris, gaat ook hier de CAO voor.

Het kind blijft ziek, maar niet ernstig, echter er is geen andere opvang mogelijk dan door de eigen ouder:

Waz: het calamiteitenverlof eindigt na de eerste dag en gaat dan over in zorgverlof met 70% doorbetaling van het salaris, maximaal 10 dagen per 12 maanden.

Is de werkgever van mening dat de werknemer niet in aanmerking komt voor buitengewoon verlof, dan kan de werknemer een beroep doen op de bepalingen inzake het zorgverlof in de Waz gedurende 10 dagen per 12 maanden met doorbetaling van 70% van het salaris.

Ook in deze situatie kan de werkgever gebruik maken van de vangnetbepaling in artikel 30, lid 1, onder l en alsnog het salaris volledig doorbetalen.

Langdurend zorgverlof

Het zorgverlof dat in de CAO in artikel 44A is geregeld, betreft langdurend zorgverlof. Een wetsontwerp over dit onderwerp is in voorbereiding. Tot dat moment geldt in elk geval de regeling in de CAO. Als deze regeling wordt ingevoerd zullen we ook deze regelingen naast elkaar leggen.

De WOB is van plan het onderwerp calamiteitenverlof en zorgverlof in het CAO-overleg aan de orde te stellen en te verbeteren.



Identiteitsbewijs in loonadministratie

Onlangs kreeg de ob Veenendaal controle voor de loonbelasting 1997 - nu. Wat bleek?

Bij indiensttreding moet een kopie van een identiteitsbewijs van de werknemer worden overlegd en bij de loonboekhouding worden bewaard. Dat wisten ze natuurlijk. Wat ze niet wisten is dat hiervoor niet het rijbewijs gebruikt mag worden (en dat hadden ze op grote schaal gedaan). In dit geval is alleen geldig: paspoort, Europese identiteitskaart, toeristenkaart, gemeentelijke identiteitskaart of vluchtelingen- of vreemdelingenpaspoort. Gelukkig kreeg de ob Veenendaal de tijd dit te corrigeren, want dit kan een behoorlijke boete opleveren.

Brancherapportage ArboNed

Onlangs heeft de WOB weer een brancherapportage over 2001 van ArboNed ontvangen.

In deze rapportage komen onder meer de volgende zaken aan bod:

• aantal leden van de WOB dat zich bij ArboNed heeft aangesloten;
• dienstverlening van ArboNed ten behoeve van de aangesloten leden;
• de ontwikkeling van het ziekteverzuim bij de aangesloten leden;
• verzuimpatroon bij de aangesloten leden;
• aantal achtergronden van het ziekteverzuim.

U kunt deze brancherapportage bestellen door € 2,50 (kopieer en verzendkosten) over te maken op giro 53 972 38 t.n.v. Werkgeversvereniging Openbare Bibliotheken te Delft, onder vermelding van "brancherapportage".

Dubbelnummer WOBberichten

Zoals inmiddels gebruikelijk zullen de juli- en augustusnummers van WOBberichten worden gecombineerd tot een uitgave 2002 07/08.

Het is de bedoeling dat deze editie medio augustus aan de abonnees wordt verstuurd.

onbetaald verlof

uitleg CAO-bepalingen

wetsontwerp basisvoorziening kinderopvang

wetsontwerp langdurend zorgverlof ingediend

-pensioenpremie omhoog

-rappel BASOB IV

In deze aflevering van WOBberichten leest u wat de consequenties zijn van onbetaald verlof en verder een uitspraak van de Hoge Raad over de uitleg van CAO-bepalingen, een korte melding van de onlangs ingediende wetsontwerpen basisvoorziening kinderopvang en langdurend zorgverlof. In de marge een bericht over de verwachte stijging van de pensioenpremie en een rappel om aan te melden voor BASOB IV.

Onbetaald verlof
Zo af en toe krijgen we een vraag over de voorwaarden mogelijkheden en consequenties van onbetaald verlof. Deze consequenties betreffen vooral de sociale verzekeringen. In 1998 zijn diverse wetten aangepast om belemmeringen van onbetaald verlof over een periode van maximaal 18 maanden weg te nemen.
Uitgangspunt bij onbetaald verlof is dat de arbeidsovereenkomst doorloopt. De verplichting tot werken en de aanspraak op loon zijn opgeschort, maar er bestaat nog steeds een "lege" arbeidsovereenkomst.

Voor de sociale verzekeringen is onbetaald verlof die periode waarin geen arbeid in dienstbetrekking wordt verricht en waarover geen loon van de werkgever wordt ontvangen. Gedurende onbetaald verlof kan aan de sociale verzekeringen geen recht worden ontleend.

Consequenties bij het ontstaan van ziekte en arbeidsongeschiktheid tijdens onbetaald verlof

Het onbetaalde verlof schort het recht op loon(door)betaling op. Indien een op arbeidsovereenkomst werkzame werknemer tijdens een periode van geheel of gedeeltelijk onbetaald verlof ziek wordt, zal voor het verlofdeel geen recht op loon(door)betaling bestaan voor de duur van het verlof. Immers, het recht niet verrichten van de bedongen arbeid wordt op dat moment niet veroorzaakt door die ziekte maar is gelegen in de afspraken die omtrent het verlof zijn gemaakt.

Indien de ziekte na afloop van het verlof voortduurt en de arbeidsovereenkomst gedurende het verlof in stand is gebleven zal na afloop van de verlofperiode wel recht op loondoorbetaling ontstaan. De eerste werkdag na afloop van het verlof wordt dan aangemerkt als eerste ziektedag. Dit laat onverlet dat partijen bij aanvang van het onbetaald verlof kunnen overeenkomen dat ziekte een reden kan zijn om het verlof af te breken. De met de arbeidsovereenkomst samenhangende verplichtingen zullen op dat moment in volle omvang herleven zodat zo spoedig mogelijk kan worden begonnen met reïntegratie-inspanningen.

Voor de toekenning van een WAO-uitkering blijft de periode van onbetaald verlof buiten beschouwing.

Voor de berekening van het dagloon in het kader van de ZW en de WAO wordt het buitengewoon verlof met een duur van maximaal 18 maanden buiten beschouwing gelaten.

Werkloosheid

Voor de vaststelling van het arbeidsurenverlies worden de weken waarin niet is gewerkt wegens onbetaald verlof met een maximum duur van 18 maanden buiten beschouwing gelaten. Hetzelfde geldt voor de vaststelling of is voldaan aan de referte-eis en voor de berekening van het dagloon.

Ziekenfondsverzekering en onbetaald verlof

Of iemand ziekenfondsverzekerd is, is in principe afhankelijk van de vraag of hij voor de ZW verzekerd is. Omdat dit niet het geval is, is in het Aanwijzingsbesluit verplicht verzekerden Ziekenfondswet geregeld dat de verlofganger naast de reguliere nominale premie nog een maandelijkse premie ten bedrage van het werknemersdeel van de Zfw-premie over het wettelijk minimumloon zal bijdragen.

Aanvullende pensioenen

Ten aanzien van nabestaanden- en invaliditeitspensioen kunnen de consequenties, wanner overlijden plaatsvindt of invaliditeit intreedt tijdens de verlofperiode, groot zijn.

Het Pensioenfonds Openbare Bibliotheken biedt echter de mogelijkheid een verzekering voor eigen rekening (dus ook het werkgeversdeel) tijdens onbetaald verlof.

Het effect van het opnemen van onbetaald verlof op de uiteindelijk te bereiken aanspraak op ouderdomspensioen is relatief gering, en -als de hierboven genoemde verzekering voor eigen rekening is genomen- zelfs nihil.


Uitleg CAO-bepalingen
Tot nu toe was het standpunt van de rechtspraak bij de uitleg van CAO-bepalingen steeds zo dat vastgehouden werd aan de tekst van de CAO. Vaste jurisprudentie was dat de bewoordingen van de bepalingen, gelezen in het licht van de gehele tekst van de CAO, zijn in beginsel doorslaggevend. Reden hiervoor was dat de individuele werknemers niet bij de totstandkoming van een CAO zijn betrokken en de bedoeling van CAO-partijen voor hen niet kenbaar is.

Onlangs heeft de Hoge Raad in een uitspraak deze uitleg bevestigd, maar er tevens aan toegevoegd dat dit niet betekent dat onder alle omstandigheden alleen gelet mag worden op de letterlijke (grammaticale) betekenis van de woorden. Ook aan de bedoeling van de CAO-partijen kan betekenis worden toegekend.

Wetsontwerp basisvoorziening kinderopvang

Ouders krijgen over een tijdje zelf recht op een bijdrage voor kosten van kinderopvang. Dit staat in een wetsvoorstel voor een nieuwe regeling voor kinderopvang, dat onlangs bij de Tweede Kamer is ingediend.

Nu is het zo dat de rijksoverheid bijdraagt aan de kinderopvang door subsidies te geven aan gemeenten. De nieuwe wet moet in 2004 in werking treden. De wet gaat uit van de vraag van ouders naar kinderopvang en stimuleert dat ouders daarin keuzes krijgen bij het uitzoeken van de kinderopvanginstelling.

De wet basisvoorziening kinderopvang voorziet in een inkomensafhankelijke bijdrage aan de ouders. Tevens bevat de wet regels voor de kwaliteit van instellingen die kinderopvang aanbieden

De wet gaat uit van een vrijwillige bijdrage van werkgevers van een derde in de kosten. Echter, de Staatssecretaris heeft aan de Tweede Kamer geschreven dat als eind 2002 niet in 90% van de CAO's afspraken zijn gemaakt over kinderopvang, de vrijwilligheid heroverwogen zal worden.

Wetsontwerp langdurend zorgverlof ingediend
Al eerder meldden we in WOBberichten dat het kabinet plannen had om naast het kortdurend zorgverlof ook het langdurend zorgverlof te regelen. Onlangs is een wetsontwerp daartoe bij de Tweede Kamer ingediend. De regeling zal deel gaan uitmaken van de Wet arbeid en zorg.

Het recht op betaald langdurend zorgverlof biedt werknemers de mogelijkheid tijdelijk te zorgen voor een stervende partner, kind of ouder of voor kinderen met een levensbedreigende ziekte. Het langdurend zorgverlof heeft per jaar een maximale omvang van zes maal de wekelijkse arbeidsduur. Dit wordt in principe opgenomen in 12 aaneengesloten weken voor de helft van de wekelijkse arbeidsduur.

De werkgever kan het verlof weigeren wanneer een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang in het geding is. Bij CAO mag van de wettelijke regeling worden afgeweken.

Pensioenpremie omhoog

Houdt u er bij het budgetteren voor 2003 rekening mee dat de pensioenpremie zal stijgen.

Twee opeenvolgende jaren van flinke loonstijgingen hebben ervoor gezorgd dat ook de pensioenaanspraken (waarvoor gereserveerd moet worden) flink mee de hoogte in zijn gegaan.

Uit het jaarverslag 2001 van het Pensioenfonds Openbare Bibliotheken, dat onlangs is vastgesteld, kunt u overigens opmaken dat de middelen op 31 december nog royaal voldoende waren om ook de beursmalaise van de afgelopen maanden op te vangen.

Rappel BASOB IV

Tot 1 september a.s. kunnen werkgevers een voorlopige aanvraag indienen bij de Stichtinbg BASOB, waarbij een concept dient te worden overgelegd van de aan te bieden arbeidsovereenkomst(en) en de functieomschrijving(en). Wanneer op basis van de voorlopige aanvraag overeenstemming is bereikt met de subsidiegever, kan de werkgever een definitieve aanvraag indienen. De definitieve aanvragen dienen uiterlijk 1 november 2002 bij het secretariaat BASOB te zijn ingediend. Deze worden in behandeling genomen in volgorde van ontvangst van de voorlopige aanvragen.

Voor meer informatie wijzen wij graag op de ledenbrief van 17 juli 2002, WOB 4683.

Aan de achterzijde van deze WOBberichten treft u opnieuw het aanvraagformulier aan.

september 2002

2002-09

Arboconvenant rond

regeling arbo-investeringen

Pemba vervalt voor kleine bedrijven

eindelijk: het fietsproject

WOB verder met P-reva

stand van zaken OBIP+-licentie

overheidsbijdrage arbeidsvoorwaarden-2002

- Swarte in en uit ziekenhuis

- WISKA-vouchers

- twee jaar loondoorbetalingsplicht

- pensioenpremie fors omhoog

- hoeveel leden moet de OR nog hebben?

In WOBberichten van september: het Arboconvenant, arbo-investeringen, het einde van de Pemba voor kleine bedrijven, het lang verbeide fietsproject en P-reva. Verder de verhoging in 2002 van de overheidsbijdrage aan de arbeidsvoorwaarden, een oproep voor deelname aan de begeleidingsgroep en meer over OBIP+. In de marge berichten over oud-voorzitter Swarte, het WISKA-rapport, de te verwachten stijging van de pensioenpremie, het minimum aantal OR-leden en de komende uitbreiding van de loondoorbetalingsplicht bij ziekte tot twee jaar.

Arboconvenant rond

In augustus is de definitieve versie van het Arboconvenant en het bijbehorende Plan van Aanpak aan de leden van de WOB voorgelegd. Deze versie verschilde slechts op enkele punten van de eerder aan de ledenvergadering voorgelegde versies. Er zijn geen afwijzende reacties gekomen, wel enkele vragen over de data. Die worden voor ondertekening nog een keer nauwkeurig nagelopen en aangepast aan de nu definitieve datum van ondertekening.

Het convenant zal worden ondertekend op donderdag 10 oktober, op het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, door de directeur-generaal Arbeidsomstandigheden en Sociale Verzekeringen, de heer R.IJ.M. Kuipers, namens het ministerie, de heren Boom en Dingemans namens de WOB en voorts vertegenwoordigers van de ABVAKABO en van CNV Publieke Zaak.

In de algemene ledenvergadering van december a.s. zal de presentatie van het convenant op de agenda staan.
Vanaf 10 oktober of kort erna is de tekst van het Arboconvenant en het Plan van Aanpak te lezen op de website van de WOB. Tevens zal zo spoedig mogelijk de checklist op de site worden gezet waaraan bibliotheken hun individuele plan van aanpak aan kunnen toetsen. Een brochure met een populaire tekst van het Arboconvenant en Plan van Aanpak worden in november rondgestuurd.

Het ligt in de bedoeling een speciale 'arbosite' te koppelen aan de wobsite, waarop alles wat te maken heeft met het Arboconvenant wordt gepubliceerd, maar tot die er is komt de informatie op de wobsite onder het kopje 'Arbozaken'.

Regeling arbo-investeringen

De overheid wil ondernemers en non-profitinstellingen stimuleren te investeren in arbo-vriendelijke bedrijfsmiddelen. Daarom heeft het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de Regeling arbo-investeringen (de Farbo-regeling) in het leven geroepen.

Aanvankelijk gold de regeling alleen voor ondernemers die inkomsten- of vennootschapsbelasting betalen. Sinds 1 januari 2001 is ook voor instellingen die niet aan deze belastingen onderworpen zijn, maar wel loonbelasting en premie voor de volksverzekeringen afdragen, een vergelijkbare regeling van kracht: de Arbo-afdrachtvermindering. Vaak zullen dit non-profitorganisaties zijn.

Een non-profitorganisatie die investeert in arbo-bedrijfsmiddelen, kan financieel voordeel behalen via een afdrachtvermindering loonbelasting en premie voor de volksverzekeringen.

Het fiscale voordeel voor de profitsector is globaal 3,5% van de waarde van de investeringen. De Arbo-afdrachtvermindering is daarom ook bepaald op 3,5% van het investeringsbedrag. De regeling is dus afhankelijk van het investeringsbedrag en is niet gerelateerd aan loonkosten.

De bedrijfsmiddelen waarvoor de Arbo-afdrachtvermindering geldt, staan in een arbolijst. Deze Arbolijst wordt jaarlijks aangepast.

De WOB heeft onlangs verschillende bedrijfsmiddelen voorgedragen voor de Arbolijst 2003. Het gaat daarbij om zelfservicebalies voor de inname en de uitleen, conversieapparatuur, handscanners, chiplabels en sorteerapparatuur.

Aanpassingen aan bestaande bedrijfsmiddelen komen eveneens voor de afdrachtvermindering in aanmerking, als het aangepaste bedrijfsmiddel voldoet aan de eisen van de Arbolijst. De regeling is ook van toepassing op aanpassingskosten en/of nieuwe toegevoegde onderdelen.

De kosten die voor toepassing van de Farboregeling in aanmerking komen zijn de volgende.

• Onder aanschafkosten vallen de koopsom en de bijkomende kosten die nodig zijn om een bedrijfsmiddel bedrijfsklaar te maken.

• Als een instelling zelf een bedrijfsmiddel vervaardigt, horen de rechtstreekse kosten die daarmee gemoeid zijn bij de voortbrengingskosten. Hieronder vallen bijvoorbeeld de arbeidskosten van een werknemer die een machine in elkaar zet die in delen geleverd wordt.

• Met betalen wordt gelijk gesteld het verrekenen, het rentedragend worden of het ter beschikking stellen van de betaling.

• Bij het bepalen van de aanschaf- of voortbrengingskosten moet rekening gehouden worden met te ontvangen verminderingen, teruggaven, vergoedingen of subsidies, omdat deze het investeringsbedrag verlagen.
  
• Zodra bekend is dat de voorgedragen bedrijfsmiddelen voor de bibliotheeksector van belang op de Arbolijst 2003 zijn opgenomen, laten wij u dit uiteraard weten. Wilt u nu al meer weten, dan kunt een brochure aanvragen bij het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, telefoon 0800-9051 of via www.szw.nl .

Bij de WOB is nadere informatie te vragen bij mevrouw mr. C. Oyen.

Pemba vervalt voor kleine bedrijven

Bedrijven met minder dan 25 werknemers vallen vanaf 1 januari 2003 niet meer onder de Wet premiedifferentiatie en marktwerking bij arbeidsongeschiktheidsverzekeringen (PEMBA). Dit betekent dat kleine bedrijven niet langer een gedifferentieerde premie betalen, maar de lasten delen in één uniforme WAO-premie. 80% van alle particuliere ondernemingen in Nederland heeft minder dan 25 werknemers.

De ministerraad het ingestemd met dit voorstel van minister De Geus. Het Kabinet onderzoekt nog de mogelijkheid om een variabele premie voor de verschillende sectoren binnen de kleine bedrijven in te voeren. Sectoren met een hoge WAO-instroom worden zo geconfronteerd met de WAO-last die zij veroorzaken. Introductie van premiedifferentiatie naar sectoren is op zijn vroegst mogelijk per 1 januari 2004.

Alleen bedrijven die op 1 januari 2003 eigenrisicodrager zijn voor het gedifferentieerde deel van de WAO-premie kunnen dit eigenrisicodragerschap houden. Na die datum vervalt voor kleine bedrijven de mogelijkheid om eigenrisicodrager te worden.

(uit: SZW nieuws 12 september 2002)

Eindelijk: het fietsproject

Vanaf 1 oktober 2002 kunt u in samenwerking met Nationale Fiets Projecten (NFP) een fietsproject voor uw personeel opstarten.

Door speciale fiscale voordelen besparen uw werknemers al snel zo'n 40% op het aankoopbedrag van de fiets.

Om het milieu te ontlasten, de files in aantal en in lengte te verminderen en de parkeerproblematiek aan te pakken, stimuleert de overheid actief alternatieve vormen van vervoer. Met name de "fiets van de zaak" blijkt in de praktijk (mede dankzij de aantrekkelijke fiscale voordelen) bijzonder populair. Om die reden heeft de WOB zich de afgelopen maanden met succes ingezet om het fietsproject te laten opnemen in de CAO Openbare Bibliotheken.

wie kunnen meedoen en hoe werkt het?

Elke medewerker die meer dan de helft van zijn of haar werkdagen met de fiets naar het werk gaat, komt in aanmerking voor een fiets van de zaak. Of liever gezegd: voor een compleet fietspakket van de zaak, dat uit een of meer van de volgende elementen kan bestaan:

• een fiets naar keuze, waarbij zowel het merk als de aanschafwaarde in principe vrij zijn. Het belastingvoordeel geldt echter tot een maximum aanschafwaarde van € 749

• nationale fietsbonnen, waarmee onderhoud, reparaties, fietsaccessoires (bijvoorbeeld een regenpak of een extra slot ) en stallingkosten betaald kunnen worden. Het belastingvoordeel geldt hierbij tot een maximum bedrag van € 250

• een fiscaal voordelige driejarige diefstal- of all-risksverzekering.

Fiscale regelgeving maakt het mogelijk dat uw werknemers dit fietspakket uit brutoloon en/of verlofuren aan u terugbetalen, zodat u als werkgever het fietsproject kostenneutraal aan uw werknemers kunt aanbieden.

praktische uitvoering

Voor de uitvoering van het fietsproject is Nationale Fiets Projecten aangezocht. NFP is een onafhankelijke organisatie, die samenwerkt met alle grote Nederlandse rijwielfabrikanten, importeurs en handelaren. Zij verzorgt alle praktische zaken - van het bestellen van uw fiets tot het regelen van de verzekering - en staat ervoor garant dat u zo snel mogelijk een "fiets van de zaak" kunt aanbieden, zonder dat het u veel extra werkzaamheden oplevert.

Via het fax-antwoordformulier op bladzijde 6 kunt u contact opnemen met NFP (Postbus 594, 8440 AN Heerenveen, telefoon 0513 - 645 469) voor meer informatie over het fietsproject, bijvoorbeeld over de fiscale voordelen of de verrekening van de fiets, verzekering en fietsbonnen via brutosalaris of verlofuren, maar ook voor het ontvangen van de benodigde stukken voor het opstarten van een fietsproject in uw organisatie.

WOB verder met P-reva

In WOBberichten van april (peiling belangstelling P-reva) en mei jl. (demonstratie P-reva) berichtten wij over deze aan de WOB aangeboden methode om de nieuwe werkgeversverplichtingen van de Wet Poortwachter handig en efficiënt, ondersteund door software en in online-contact met uw arbodienst te kunnen naleven. De verdere informatie over het aanbod van P-reva vindt u in genoemde WOBberichten.

Naar aanleiding van de oproep in het mei-nummer heeft de WOB in overleg met de belangstellende leden een demonstratiebijeenkomst georganiseerd.

Op 1 juli jl. heeft de heer J. Metselaar van IPPLUS B.V. / MAO MTD een demonstratie van P-reva gegeven voor enige bestuursleden, medewerkers en belangstellende bibliotheken.

De demonstratie heeft het bestuur en andere aanwezigen duidelijk gemaakt dat de voordelen van het werken met P-reva voor onze leden aanzienlijk kunnen zijn. In de bestuursvergadering van 4 september jl. is besloten verder te gaan op het pad van P-reva.

Belangrijk gegeven is de onderlinge onafhankelijkheid van deelneming aan P-reva en aan de OBIP+-licentie. Verder is een zware randvoorwaarde dat de investering in P-reva geen dubbel betaalde doublure is naast de service van de betreffende arbodienst. Besloten is vooralsnog te kiezen voor de geoffreerde mogelijkheid waarbij de WOB in de rol van derde-aanbevelende instantie 50% korting op het normale tarief heeft bedongen, grofweg € 4,50 per werknemer in plaats van € 9 per jaar. Daarbij worden de contracten gesloten tussen individuele bibliotheek en IPPLUS B.V.

De WOB heeft daarbij naar IPPLUS B.V. nadrukkelijk de voorwaarde gesteld, "naadloos" over te kunnen stappen naar het tweede geoffreerde alternatief, waarbij de WOB voor de bibliotheeksector exclusieve rechten zou hebben in een positie vergelijkbaar met OBIP+, tegen een afkoopsom voor de gehele sector. Hiermee is IPPLUS B.V. akkoord.

Er is voor de leden waarschijnlijk tijd nodig voor de te nemen beslissingen. Er zijn vele andere zaken die de aandacht opeisen op het vlak van herstructurering van de sector en wellicht implementatie van OBIP+. Bij aanslaan van de aanbieding zal waarschijnlijk sprake zijn van een geleidelijk groeiend aantal deelnemers. Het zal moeten blijken of het draagvlak zo groot is dat een licentie voor de WOB tegen een vast afkoopsombedrag aantrekkelijk wordt. Snel zal worden onderzocht hoe we voor het risico van de bovenbeschreven doublure een voor alle betrokken partijen (bibliotheken, WOB, IPPLUS B.V. en Arbo-diensten) voordelige oplossing kunnen bieden. Naar ArboNed, waarmee de WOB een mantelovereenkomst heeft, geldt daarbij een speciale commitment van de WOB. Om meer te weten te komen over P-reva verwijzen we naar de site www.ipplus.nl . U zult binnenkort nader worden geïnformeerd.

Stand van zaken OBIP+-licentie

De implementaties van OBIP+ zijn in volle gang. Tot dusverre zijn 25 zelfstandige bibliotheken en twee provinciale bibliotheekcentrales een licentie-overeenkomst aangegaan. Met de eerst aangemelde organisaties is de implementatie afgerond. Inleidende contacten zijn daarnaast gaande met diverse werkgevers.

De deelnemende bibliotheken zullen worden uitgenodigd voor de eerste bijeenkomst van de gebruikersraad, in oktober/november.

Al implementerend is bureau MAO/MTD interessante specifieke vragen om individuele extra functionaliteit tegengekomen die wellicht ook landelijk kunnen worden gefaciliteerd en beschikbaar gesteld. Dit is een van de zaken die in de gebruikersraad aan de orde zullen worden gesteld.

Voor ontwikkelingen vestigen we de aandacht op de rubriek laatste nieuws van de wobsite.

Verder is het moment daar om de inhoudelijke begeleidingsgroep van OBIP+ te bemensen. De inhoudelijke begeleidingsgroep heeft een belangrijke taak op het gebied van de ontwikkeling van de modelvulling van OBIP+ (onderhoud en updating, functieprofielen, opleidingendatabank, algemene doorontwikkeling).

Het ligt in de bedoeling in de begeleidingsgroep van WOB- en NBLC-zijde ieder drie leden aan te wijzen, onder wie een NBLC-functionaris en B. Dingemans van de WOB.

Bij deze verzoeken we belangstellenden uit de kring van directie en P&O hun belangstelling aan het WOB-secretariaat kenbaar te maken.

Daarbij hoeft u vooralsnog geen keuze te doen voor een lidmaatschap namens NBLC of WOB. We kunnen in overleg met de collega's van het NBLC en onze adviescommissie P&O komen tot vorming van een goede, evenwichtig samengestelde begeleidingsgroep. Graag reageren vóór 31 oktober.

Overheidsbijdrage arbeidsvoorwaarden-2002

Voor de door de minister van OCenW rechtstreeks gesubsidieerde instellingen in de sector cultuur is medio juli jl. in overleg met de werkgeversorganisaties, waaronder de WOB, de overheidsbijdrage in de arbeidskostenontwikkeling (OVA) voor 2002 vastgesteld. Met name voor de betreffende bibliotheekinstellingen berichten wij dat die ruimte als volgt is vastgesteld. De percentages zijn te berekenen over het loongevoelige deel van de subsidie.

Basis zijn de ramingen van het CEP (Centraal Economisch Plan).

contractloonontwikkeling marktsector	4,00%
mutatie werkgeversdeel sociale verzekeringen, incl. pensioen	0,61%
incidentele loonontwikkeling conform regeerakkoord	0,60 %
totaal 2002	5,21%

Hierbij komt een incidentele bijdrage over 2001 en 2002 voor de effecten van de invoering van de Wet Arbeid en Zorg van 0,096% voor 2001 en hetzelfde percentage voor 2002. De instellingen kunnen met deze gegevens het hen toegekende totaalbedrag narekenen.

FAX-ANTWOORDFORMULIER

Werkgeversvereniging Openbare Bibliotheken (WOB)

Nationale Fiets Projecten

t.a.v. Commerciële binnendienst

Faxnummer: 0513 - 651 551

Ja, ik ben geïnteresseerd in een fietsproject voor onze bibliotheek:

O stuur mij alle benodigde informatie om een fietsproject te starten*

O anders, namelijk -----------------------------------------------

* s.v.p. aankruisen wat van toepassing is

Naam bibliotheek: -----------------------------------------------

Adres: -----------------------------------------------

Postcode en plaats: -----------------------------------------------

Aantal werknemers: -----------------------------------------------

Contactpersoon: -----------------------------------------------

Functie: -----------------------------------------------

Telefoonnummer: -----------------------------------------------

E-mailadres: -----------------------------------------------

Naam ondertekenaar contract: -----------------------------------------------

Functie: -----------------------------------------------

Aantal bestelformulieren: -----------------------------------------------

Swarte in en uit ziekenhuis

Onlangs is de heer Swarte, vroeger voorzitter van de WOB, nu van het Pensioenfonds Openbare Bibliotheken, in het ziekenhuis opgenomen. Hij is geopereerd aan een tumor in een van de nieren. Onderzoek toonde aan dat er geen uitzaaiingen waren. Naar omstandigheden maakt de heer Swarte het goed; hij is inmiddels uit het ziekenhuis ontslagen.

WISKA-vouchers

Dezer dagen kunnen de leden die meegewerkt hebben aan de WISKA, de jaarlijkse enquête naar de kosten van de arbeidsvoorwaarden in de openbare bibliotheken, hun exemplaar van het 'Kort Eindrapport' (27 bladzijden) bestellen.

Let op uw brievenbus: als gewoonlijk krijgen alle leden een voucher, dat de medewerkende leden recht geeft op één exemplaar, dat met de grootst mogelijke vertrouwelijkheid moet worden behandeld. Dat betekent o.a.: niet kopiëren!

Twee jaar loondoorbetalingsplicht

De ministerraad heeft ingestemd met een wetsvoorstel dat regelt dat de werkgever aan zieke werknemers twee jaar het loon moet doorbetalen in plaats van één jaar. De eventuele toegang tot de WAO schuift daarmee één jaar op.

De regeling is bedoeld om werkgevers en werknemers te stimuleren om zich beter in te spannen voor hervatting van het werk. De Wet verbetering poortwachter gaat dan ook in het tweede ziektejaar gelden. (uit: SZW nieuws 12 september 2002)

Pensioenpremie fors omhoog

Op de donderdag 19 september gehouden vergadering van het pensioenfondsbestuur is vastgesteld dat het Pensioenfonds Openbare Bibliotheken (POB) nog altijd ruim voldoende middelen heeft om de opgebouwde pensioenen te betalen.

Om ook de in de toekomst op te bouwen pensioenen goed te kunnen financieren zal de nu de geldende hoge korting op de actuarieel benodigde premie (zeg maar 'de kostprijs') lager moeten worden. Met andere woorden: de premie zal volgend jaar duidelijk merkbaar omhoog gaan.

Hoeveel omhoog is nu nog niet te zeggen, zolang de malaise op de effectenbeurzen voortduurt en de actuaris doorrekent.