WOBberichten

juni 2005

2005-06

WOB-ledenvergadering over CAO-akkoord

meer over de preventiemedewerker

praktijkgids inkoop arbodienstverlening

tweede monitor Arboconvenant

handreiking lobbyen bij de gemeente

berekenen opzegtermijn

overgang personeel

verlenging inzendtermijn verkenner tot 1 september

mededeling i.v.m. werkzaamheden WOB-secretariaat

seminar Actualiteiten Arbeidsrecht

beperkte bezetting WOB-bureau zomermaanden

In de marge berichten over de verlenging tot 1 september van de inzendtermijn van de werkdrukverkenner, een mededeling over de werkzaamheden van het secretariaat, een uit het seminar Actualiteiten Arbeidsrecht en de beperkte bezetting van het bureau in de zomermaanden.

Dinsdagmiddag 30 augustus 14.00 uur wordt in het Jaarbeursgebouw te Utrecht een WOB-ledenvergadering gehouden.

Het bestuur van de WOB legt in die vergadering het onderhandelaarsakkoord voor een nieuwe CAO voor aan de leden.

Een uitnodiging voor deze vergadering en het onderhandelaarsakkoord met toelichting worden schriftelijk aan de leden toegestuurd.

In de WOBBerichten van maart stond al enige informatie over de wijzigingen in de Arbowet per 1 juli a.s. We gaan hieronder wat dieper in op de positie en de taak van de preventiemedewerker.

Wat is een preventiemedewerker?

Een preventiemedewerker is een eigen werknemer die de werkgever helpt bij de dagelijkse veiligheid en gezondheid en arbeidsomstandigheden binnen een bedrijf. Heel veel bedrijven hebben al zo iemand, vaak met de titel arbocoördinator. Door de wetswijziging moet elke werkgever ten minste één werknemer aanwijzen voor deze taak, ongeacht of de werkgever kiest voor een maatwerkoplossing of voor een contract met een arbodienst.

Er hoeft niet op elke vestiging constant een preventiemedewerker aanwezig te zijn (dit is dus anders bij de bedrijfshulpverlening)

Wat moet een preventiemedewerker doen en weten?

De preventiemedewerker houdt zich bezig met de veiligheid en gezondheid op de werkvloer. Hij of zij moet dus kennis hebben van de arborisico's binnen het bedrijf. Hij adviseert de werkgever en de ondernemingsraad over arbeidsomstandigheden en coördineert en bewaakt de uitvoering van het arbobeleid. Hij fungeert als vraagbaak en als meldpunt voor de organisatie. De preventiemedewerker is ook intermediair tussen de organisatie en externe deskundigen.

Een interessante site hierover is www.kluwer.nl/preventiemedewerker

Ook voor een overzicht van taken verwijzen wij u graag naar deze site. Aan de hand van dit overzicht van mogelijke activiteiten kan de preventiemedewerker uitgaande van de concrete situatie in uw organisatie zelf bepalen waar de prioriteiten moeten liggen.

De preventiemedewerker hoeft dus geen algemene cursus te volgen, zolang hij of zij maar over de specifieke kennis van arborisico's beschikt die voor het bedrijf relevant is.

In onze sector kan de cd-rom 'gezond werken' goed als basis worden gebruikt voor de kennis van een preventie-medewerker.

Over het deskundigheidsniveau van de preventiemedewerker wordt geadviseerd door de arbodienst of een gecertificeerde deskundige in het kader van de toetsing van de RI&E.

Rechtsbescherming preventiemedewerker

De werkgever stelt de preventiemedewerkers in de gelegenheid de bijstand zelfstandig en onafhankelijk te verlenen. De werknemers worden uit hoofde van een juiste taakuitoefening niet benadeeld in hun positie in het bedrijf of de inrichting. Artikel 12, vierde zin van de WOR is van overeenkomstige toepassing; in deze bepaling is deze extra rechtsbescherming geregeld.

De arbowetgeving legt steeds meer verantwoordelijkheid bij de individuele werkgever.

Per 1 juli kunt u als werkgever kiezen voor maatwerk voor uw arbodienstverlening, bijvoorbeeld door het inhuren van externe arbo-deskundigen voor bepaalde taken en daarnaast een van uw eigen medewerkers opleiden tot gecertificeerd arbodeskundige.

MKB-Nederland heeft twee praktijkgidsen ontwikkeld over de inkoop van dienstverlening voor arbozorg, verzuim en reïntegratie. Er is een versie voor branche-organisaties en een beknopte versie speciaal voor mkb-werkgevers. Ze zijn binnenkort te downloaden via de site van het MKB-arbo-activiteitenprogramma.

De gids voor mkb-werkgevers geeft daarom inzicht in wat en hoe zij moeten en kunnen inkopen als het gaat om arbozorg, verzuim en reïntegratie en welke afwegingen daarbij een rol spelen. Bij beide versies is er aandacht voor risico's, verplichtingen en opties voor de mkb-werkgever. In de bijlagen zijn overzichten opgenomen van wettelijke regels.

De praktijkgidsen zijn vanaf eind juni te vinden op www.arbo.mkb.nl.

Het arboconvenant loopt alweer op zijn einde.

In het convenant zijn afspraken vastgelegd met als doel het ziekteverzuim terug te dringen en de blootstelling aan fysieke belasting te verminderen. Zoals u in WOBberichten van mei heeft kunnen lezen is volgens de brancherapportage het verzuim gedurende de looptijd van het convenant al flink gedaald.

In de zomer van dit jaar zal opnieuw een onderzoek worden gedaan naar de stand van zaken in de sector en zal het convenant worden geëvalueerd. Het onderzoek zal zich net als het eerste onderzoek door VHP met name richten op functies waarin sprake is van repeterende handelingen, rsi-risico's en houdingen en bewegingen die belastingsrisico met betrekking tot rug, nek etc. met zich meebrengen.

Wij verzoeken werkgevers die in het kader van het onderzoek benaderd worden, hieraan zoveel mogelijk medewerking te verlenen.

U bent natuurlijk net als wij zeer geïnteresseerd naar de uitvoering van de afspraken door de bibliotheken. In januari 2004 hebben wij een eerste monitor uitgevoerd. Deze gaf een positief beeld van de stand van zaken toen. We hopen natuurlijk dat die positieve lijn is doorgezet.

Achteraan deze WOBberichten treft u opnieuw een korte lijst met vragen aan over de stand van zaken met betrekking tot de uitvoering van het arboconvenant. Wij verzoeken u deze vragen te beantwoorden. Onderaan is er ruimte voor het maken van opmerkingen of het doen van suggesties voor waar of hoe de WOB een rol kan spelen in het vervolg op het arboconvenant.

U kunt de monitor ingevuld per post naar ons toesturen:

Postbus 16156, 2500 BD Den Haag

of per fax naar 070 3090704

MKB Nederland heeft een handreiking gemaakt voor ondernemers c.q. organisaties die zich willen begeven op het pad van de gemeentelijke lobby.

Op dit moment zijn alle politieke partijen zich aan het voorbereiden op de gemeenteraadsverkiezingen in maart 2006 en worden de verkiezingsprogramma's geschreven.

MKB Nederland behartigt de belangen van het mkb met landelijke en regionale lobby en door activiteiten voor en door ondernemers op te zetten en te ondersteunen. Op lokaal niveau kunt u als individuele organisatie ook invloed uitoefenen op de lokale politiek. De handreiking van MKB Nederland is bedoeld om u daarin te ondersteunen.

Ook kunt u gebruik maken via de regiokantoren van de kennis, contacten en lobbykracht van MKB Nederland.

U kunt in het bezit komen van de handleiding door een mailtje te sturen naar wob@wobsite.nl met vermelding bij het onderwerp van "MKB lobby-handleiding ". U krijgt deze dan via de mail toegezonden.

Het vaststellen van de juiste opzegtermijn is eenvoudiger dan u, kijkend naar alle regelingen waarmee u rekening moet houden, in de CAO en het Burgerlijk Wetboek, misschien denkt. Hieronder eerst een overzicht van die regelingen. Zoals u zich wellicht herinnert is de regeling van de opzegtermijnen in de Flexwet veranderd. Voor oudere werknemers was een overgangsregeling opgenomen.

U kunt ook meteen naar 'stel de volgende vragen' gaan.

CAO en BW

Artikel 73 CAO gaat in lid 3 uit van minimaal twee maanden opzegtermijn. Die termijn wordt op grond van BW 7:672 lid 2 (waarnaar de CAO verwijst) langer als iemand op de dag van de opzegging in dienst is geweest bij dezelfde werkgever:

tien jaar of langer maar minder dan vijftien jaar: drie maanden;

als hij vijftien jaar heeft volgemaakt: vier maanden.

De dag van opzegging is de dag waarop de opzegging de werknemer bereikt.

overgangsregeling

Volgens de overgangsregeling, aangehaald in de voetnoot bij artikel 73 CAO, houdt iemand die op 1 januari 1999 45 jaar of ouder was en voor wie op dat moment een langere opzegtermijn gold, die langere opzegtermijn.

Dat is de termijn die in de toen geldende tekst van CAO-artikel 73 stond: de opzegtermijn is twee maanden, en wordt verlengd met een maand voor elk jaar dat werknemer langer dan drie jaar in dienst is geweest tot een maximum van vier maanden.

stel de volgende vragen

Is werknemer op de dag dat u wilt opzeggen (dus dat het contract moet eindigen) 10 jaar of langer in dienst?

Nee: de opzegtermijn is 2 maanden

Ja: is werknemer op de dag van opzegging 15 jaar of langer in dienst?

Ja: de opzegtermijn is 4 maanden

Nee: was werknemer in dienst vóór 1 januari 1994?

Nee: de opzegtermijn is 3 maanden

Ja: is werknemer geboren vóór 1 januari 1954?

Ja: de opzegtermijn is 4 maanden

Nee: de opzegtermijn is 3 maanden

korting

De zo gevonden opzegtermijn mag tenslotte op grond van BW 7:672 lid 4 worden bekort met één maand als de werkgever op de dag van de opzegging een ontslagvergunning van het CWI heeft.

opzeggen in principe per kalendermaand

Dit is de standaardregel van het BW, waar overigens in een individuele arbeidsovereenkomst van kan worden afgeweken. Zo niet, dan kan alleen per einde van een kalendermaand worden opgezegd. Daardoor kan het moment dat partijen uit elkaar gaan een maand later vallen, als een ontslagvergunning één dag te laat binnen komt of wordt gebruikt.

De constructie waarbij personeel in dienst is bij een p.b.c. en werk verricht bij een aangesloten bibliotheek is juridisch lastig te duiden. De constructie lijkt op detachering, maar is dat uiteindelijk toch niet. Een p.b.c. is ook niet te beschouwen als een soort uitzendbureau.

Juridisch gezien is de p.b.c. te beschouwen als een onderneming die diensten levert en een onderdeel van die onderneming is het leveren van werk door personeel te verrichten op locatie. Onder aansturing door de regiodirectie is op locatie een arbeidsorganisatie van werknemers ingericht en onderhouden. Deze organisatie beschikt over de daarvoor benodigde materialen en huisvestingsfaciliteiten om aldus aangestuurd, een samenhangend geheel van werkzaamheden te verrichten, te weten de werkzaamheden van een openbare bibliotheek.

Bij de vorming van basisbibliotheken wordt nogal eens de afspraak gemaakt dat het personeel dat eerst in dienst was bij een p.b.c. in dienst komt van een nieuwgevormde basisbibliotheek.

Dan komt de vraag op welke regels van toepassing zijn bij de overgang van het personeel.

In elk geval is er sprake van de overgang van een onderdeel van de onderneming in de zin van artikel 7:662 e.v. BW en zijn deze regels van toepassing.

In deze bepalingen wordt geregeld dat door de overgang de rechten en verplichtingen die op het tijdstip van overgang voor de werkgever in de overdragende onderneming voortvloeien uit de arbeidsovereen-komst tussen hem en een daar werkzame werknemer van rechtswege overgaan op de verkrijger.

Artikel 46 CAO niet van toepassing?

Ook is de vraag of artikel 46 van de CAO van toepassing is.

Artikel 46 stelt in artikel 1 dat het artikel van toepassing zijn bij de overdracht van zeggenschap over een (deel van een) instelling aan een andere rechtspersoon. Het artikel moet in gelijke geest toegepast worden als er sprake is van een afsplitsing van een deel van de instelling. Met afsplitsing wordt bedoeld dat een deel van de instelling de werkzaamheden voortzet in de vorm van een nieuwe of andere rechtspersoon.

Bij de overgang van personeel van een p.b.c. naar een basisbibliotheek gaat niet een deel van de p.b.c. over op de basisbibliotheek. De p.b.c blijft volledig intact en blijft dezelfde diensten leveren. Er is dus geen sprake van afsplitsing van een deel van de instelling.

Geconcludeerd moet daarom worden dat artikel 46 niet van toepassing is in deze situatie.

Toepasselijkheid Fusiegedragsregels 2000

Deze regels zijn van toepassing o.m. als sprake is van overdracht van zeggenschap over een (onderdeel van een) onderneming op basis van een contractuele regeling.

De Fusiegedragsregels 2000 zijn niet dwingend van aard. Vanuit de SER wordt aanbevolen om de gedragsregels toe te passen in de situaties waarvoor de regels zijn bedoeld.

Aan de overdracht van personeel van een p.b.c. aan een basisbibliotheek zullen contractuele afspraken ten grondslag liggen.

De gedragsregels in zo'n situatie hebben beogende vakbonden en de ondernemingsraden tijdig te betrekken bij een fusieproces.

De ondernemingsraad heeft op grond van artikel 25 van de WOR het recht advies uit te brengen

De Fusiegedragsregels 2000 zijn te vinden op www.ser.nl onder publicaties.

Na de oproep in de vorige WOBberichten is er toch nog een groot aantal werkdrukmetingen ingestuurd.

We hebben daarna van verschillende bibliotheken de vraag gekregen over een mogelijke verlenging van de inzendtermijn.

Omdat het aantal dat nu binnen is, nog steeds onvoldoende is om de benchmark uit te voeren hebben we besloten de termijn te verlengen tot 1 september.

We hopen dat toch nog een flink aantal bibliotheken de werkdrukverkenner uitvoert.

Bibliotheken die de werkdrukverkenner al wel hebben ingevuld hebben dit natuurlijk ook voor hun eigen organisatie gedaan, maar een vergelijking met andere bibliotheken geeft toch interessante aanvullende informatie.

We zijn in goed overleg met het bestuur intern doende het secretariaat zo goed mogelijk te positioneren voor de opdrachten waarvoor het secretariaat zich nu en in de naaste toekomst ziet gesteld.

Hiertoe gaat het secretariaat werken met de OBIP+-licentie. Er zijn inmiddels van de functies binnen het secretariaat volgens het stramien van OBIP+ nieuwe functieomschrijvingen vastgesteld.

De functiebenaming van ondergetekende is "Directeur verenigingsbureau" geworden. U treft deze benaming sinds kort aan in plaats van "ambtelijk secretaris".

Het implementeren van OBIP+ binnen het secretariaat zal van nut zijn voor de aanpak van de werkzaamheden in de naaste toekomst.

We houden u op de hoogte van verdere stappen.

B. Dingemans

De -inmiddels- jaarlijkse bijeenkomst over een CAO-onderwerp onder leiding van mr P.C. Vas Nunes vond dit jaar plaats op 21 juni in Woerden. De heer Vas Nunes werd dit keer bijgestaan door mr. M. Margadant.

De bijeenkomst was zo als we gewend zijn zeer leerzaam.

Belangrijk om ook aan niet aanwezige leden te melden is de bevestiging door mevrouw Margadant van het door de WOB steeds ingenomen standpunt dat in een nieuwe arbeidsovereenkomst in dit CAO-loze tijdperk een verwijzing naar de vorige CAO rechtsgeldig is.

Zoals bekend is het bureau van de WOB klein: een fulltimer en drie parttimers.

In de komende maanden kan het voorkomen dat de telefoon aangenomen wordt door de receptie van de VvOB.

Zij zal u dan doorverbinden met de gsm van een van de medewerkers. Dit kost wat tijd waarin u enig geklik hoort in de telefoon. Blijft u aan de lijn: u krijgt de betreffende medewerker zelf te spreken, of wordt uitgenodigd een bericht in te spreken.

Wij vragen uw geduld en begrip hiervoor.

Juni 2005

Wij verzoeken u de vragen te beantwoorden door op de onderste rij bij de betreffende vraag een kruis of jaartal te zetten en bij een ontkennend antwoord indien mogelijk kort aan te geven wat de belemmering is waardoor de activiteit (nog) niet is uitgevoerd.

1. Plan van aanpak

Gewenste situatie: iedere organisatie heeft op 10 oktober 2003 een individueel plan van aanpak ter uitvoering van het Arboconvenant.

Heeft uw organisatie een plan van aanpak?

zet kruis in onderste rij	ja	nee
1

2. Invoeren rouleerschema medewerkers

Gewenste situatie: zitten, staan en lopen gedurende het werk worden regelmatig afgewisseld door invoering van een rouleerschema.

Voldoet u hieraan?

zet kruis in onderste rij	ja	nee
2

3. Aanpassen hoogte planken in kasten

Gewenste situatie: boekenkasten worden zodanig geplaatst en ingericht dat bukken en hoog reiken bij het sorteren en opruimen voorkomen wordt. De onderste plank is niet lager dan 30 cm vanaf de vloer en de bovenste plank is niet hoger dan 162 cm, voor zware boeken 150 cm.

Te realiseren bij plannen voor nieuwbouw, verbouw of herinrichting

Voldoet u hieraan?

zet kruis of jaartal	ja	nee	nee, maar in de planning voor
3

4. Aanpassen boekenkarren

Gewenste situatie: om geregeld bukken te voorkomen worden planken van boekenwagens die lager zijn dan 42 cm alleen voor incidentele zaken gebruikt.

Voldoet u hieraan?

zet kruis of jaartal	ja	nee	nee, maar in de planning voor
4

5. Leners taken laten verrichten

Gewenste situatie: leners voeren zelf fysiek belastende taken uit, te weten:

- zelf scannen bij uitleen en inname

Voldoet u hieraan?

Zo ja, welke apparatuur heeft u in gebruik?

zet kruis of jaartal	ja	nee	nee, maar in de planning voor
5a
5a apparatuur:

- gesorteerd inleveren door middel van een sorteerinrichting.

Voldoet u hieraan?

Zo ja, welke apparatuur heeft u in gebruik?

zet kruis of jaartal	ja	nee	nee, maar in de planning voor
5b
5b apparatuur:

6. Gebruik meetinstrument werkdruk

a. Gewenste situatie: de werkdruk in de organisatie is door medewerkers in kaart gebracht met behulp van een werkdrukverkenner.

Hebt u deze werkdrukverkenner door uw medewerkers laten invullen?

b. Indien u de werkdrukverkenner heeft laten invullen, heeft u de uitkomsten daarvan in het werkoverleg besproken?

zet kruis of jaartal	2003	2004	2005	nee, maar in de planning voor:
6a ingevuld?
6b besproken?				////////////////////

7. Schuifbalies vervangen door barcodescanner

Gewenste situatie: in de bibliotheek zijn schuifbalies vervangen door balies met een barcodescanner.

Is er bij u nog een schuifbalie in gebruik?

zet kruis of jaartal	ja	nee	ja, maar vervanging in de planning voor
7

8. Uitvoeren van een RisicoInventarisatie en -Evaluatie (RI&E)

Gewenste situatie: eens in de vijf jaar dient iedere organisatie een RI&E uit te (laten) voeren.

In welk jaar heeft u voor het laatst een RI&E uitgevoerd (of laten uitvoeren)?

zet jaartal in onderste rij	jaartal
8

9. Procedure ziekmelding

Gewenste situatie: alle ziekmeldingen doorlopen een vaste procedure.

Hebt u in uw organisatie een procedure ziekmelding?

zet kruis of jaartal	ja	nee	nee, maar in de planning voor
9

10. Protocol verzuimbegeleiding

Gewenste situatie: alle leidinggevenden binnen de instelling gaan op een eenduidige en op reïntegratie gerichte manier om met zieke werknemers.

Hebt u in uw organisatie een protocol verzuimbegeleiding?

zet kruis of jaartal	ja	nee	nee, maar in de planning voor
10

Tot slot: Als het arboconvenant is afgelopen blijft het natuurlijk van belang dat er aandacht blijft voor de arbeidsomstandigheden en het ziekteverzuim

Heeft u nog opmerkingen of suggesties over zaken die hiermee verband houden, waarbij de WOB een rol kan spelen, dan kunt u die hieronder kwijt.

opmerkingen/suggesties

Hartelijk dank voor uw medewerking. Wilt u het ingevulde formulier mailen naar wob@wobsite.nl onder vermelding van 'monitor 2' in de onderwerpregel?