WOBberichten

2005: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12

1996, 1997, 1998, 1999, 2000, 2001, 2002, 2003, 2004, 2005 ...

januari 2005

2005-01

Themabijeenkomst verandermanagement 11 maart

Tweede meting Werkdrukverkenner

Advies op gebied CAO bij bezuinigingen

Ervaring met in gebruik nemen van inname- en uitleenapparatuur?

Sociale premies en minimumloon op wobsite

bijlage: Handleiding Werkdruk Verkenner Openbare Bibliotheken (zie de arboconvenantpagina)

In deze aflevering de aankondiging van een themabijeenkomst verandermanagement en van de tweede sectorbrede werkdrukmeting. Bij bezuinigingen heeft een advies op het gebied van de CAO van de WOB vaste elementen. Deze worden besproken.

In de marge vragen wij u om uw ervaringen met de in gebruikname van inname- en uitleenapparatuur met de sector te delen en vindt u een verwijzing waar u sociale premies en minimumloon per 1.1.2005 kunt vinden.

Bij deze WOBberichten zit in bijlage de Handleiding Werkdrukverkenner Openbare Bibliotheken



Themabijeenkomst verandermanagement 11 maart
Wij brengen het u graag nog eens onder de aandacht. In verband met het 25-jarig bestaan van de CAO Openbare Bibliotheken organiseert de WOB op 11 maart 's morgens in Utrecht een themabijeenkomst. over verandermanagement. Sprekers zullen zijn prof. dr J.J. Boonstra en prof. dr R. ten Bos. Het belooft een boeiende ochtend te worden met aansluitend een lunch, dus reserveert u de datum vast in uw agenda. Binnenkort ontvangt u een uitnodiging met verdere informatie.

Tweede meting Werkdrukverkenner
Bij deze WOBberichten ontvangt u een herziene handleiding voor het invullen van de werkdrukverkenner. Dit is meteen bedoeld als startsein voor een tweede meting van de werkdrukverkenner. U kunt voor de meting dezelfde cd-rom gebruiken als bij de eerste meting. De cd-roms zijn ook nog verkrijgbaar bij de WOB en in te laden van de wobsite.

De resultaten kunnen tot 1 juli worden gestuurd aan de beheerder van het programma, ABF Research, dat de resultaten verwerkt tot de benchmark.

We zetten graag nog eens op een rij wat precies de bedoeling is.

Met behulp van deze werkdrukmeter kunt u inzicht krijgen in de werkdruk in uw organisatie. U kunt zien of en in welke mate uw personeel werkdruk ervaart en wat de oorzaken van de eventuele aanwezige werkdruk zijn.

De werkdrukmeter bestaat uit een vragenlijst die is ingedeeld in thema's. Het is de bedoeling dat het personeel deze vragenlijst invult. Bij een minimum response van vijf kan dan een gemiddelde score worden berekend. Naast deze resultaten bevat de werkdrukmeter adviesteksten per thema.

De resultaten kunt u dan insturen. Uiteraard worden de resultaten strikt vertrouwelijk behandeld. Met de ingestuurde scores wordt een benchmark op sectorniveau uitgevoerd.

Voor vragen kunt u contact opnemen met Christine Oyen, tel 070-3090510 of via de mail: oyen@wobsite.nl

Voor technische ondersteuning kunt u bellen met Eric Verhoog van ABF Research, tel 015-2123748 of eric@abfresearch.nl

Advies op gebied CAO bij bezuinigingen
Hoewel dit wellicht voor vele leden geen nieuws is, geven we in de stroom berichten over ernstige bezuinigingen bij deze een kort overzicht van aanbevolen handelwijzen rond de toepassing van de CAO-bepalingen.

Voorkomen van abrupte, grote bezuinigingen door gemeente of provincie

Bezuinigingen bestaande in een abrupte, relatief grote verlaging van subsidie zijn voor de bibliotheek én de subsidiënt extra schadelijk, omdat zij leiden tot gedwongen ontslagen, waaraan wachtgeldverplichtingen zijn verbonden.

De betrokken werknemers krijgen daarbij volgens de CAO recht op een wachtgelduitkering volgens de regeling van artikel 76 en Bijlage D van de CAO.

Advies: Op basis van de situatie op een gegeven moment uitrekenen, hoeveel dit de bibliotheek zou kosten. Weet men met welke medewerkers in zo'n geval het dienstverband zou moeten worden beëindigd, dan kan men aan de hand van hun leeftijd en hun diensttijd in de bibliotheeksector berekenen, welk totaalbedrag aan wachtgeld zou moeten worden betaald, per ontslagen medewerker. Het totaalbedrag van alle in zo'n geval ontstane wachtgeldclaims kan in het overleg met de subsidiënt worden gemeld. Het is improductieve besteding van subsidie, omdat er geen arbeidsprestatie, c.q. dienstverlening tegenover staat.

Advies: vervolgens trachten de aangezegde bezuiniging te voorkomen, te doen verlagen en/of uit te stellen. Men kan proberen te bereiken dat een onafwendbaar gebleken bezuiniging over een reeks van jaren wordt verdeeld. Daarbij is goed te motiveren, dat als gevolg daarvan wellicht gedwongen ontslagen kunnen worden voorkomen.

Advies: aantonen gunstige effecten temporisering.

Er zijn diverse gunstige effecten van temporisering. Wij adviseren deze in kaart te brengen, en onderdeel te maken van een tegenvoorstel aan de subsidiënt.

Vertrek van medewerkers door natuurlijk verloop.

Medewerkers vloeien niet gedwongen af. Er is geen sprake van subsidie in wachtgeld, c.q. arbeidsloos inkomen. Natuurlijk verloop is enigszins te begroten op basis van gemiddelden in voorgaande jaren, en op basis van met medewerkers gevoerde gesprekken.

Vertrek van medewerkers door (pre)pensionering.

Medewerkers blijven in dienst tot hun (pre)pensioen.

Ook in dit geval geen subsidie in arbeidsloos inkomen. Men kan een potje vormen om de beslissing van de medewerker om van (pre)pensioen gebruik te maken, aantrekkelijker te maken. Het 'potje' is het resultaat van een rekensom: afzetten van de berekende wachtgeldkosten bij ontslag nu, tegen de kosten bij geleidelijk en gespreid over een aantal jaren toepassen van een gegeven bezuiniging.

Eenvoudiger reorganisatie en herplaatsing in plaats van toepassing van het strikte artikel 74 CAO.

Bij afwezigheid van waarschijnlijk gedwongen ontslagen is de organisatie vrij om -uiteraard in overleg met OR of werknemers-vertegenwoordiging- een reorganisatieplan op te stellen, waarbij optimaal de juiste persoon op de juiste plaats komt. Dit is te verkiezen vanuit het oogpunt van optimaal behoud van talent en ervaring. Zoals bekend is dit bij reorganisaties met waarschijnlijke gedwongen ontslag(en) niet mogelijk. Dan bepalen de ingewikkelde criteria van artikel 74 van de CAO wie voor ontslag in aanmerking komt, het 'last one in first one out'-beginsel.

Degenen die volgens dit CAO-artikel voor gedwongen ontslag in aanmerking komen zouden bij temporisering van de bezuiniging wellicht als waardevolle kracht behouden kunnen worden. In plaats van door hun ontslag wordt de organisatie afgeslankt door vertrek van medewerkers naar een andere baan, binnen of buiten de sector, of door gebruikmaking van de daarvoor bedoelde (pre)pensioenregeling. Daarbij is niet te vergeten dat het wachtgeld, c.q. de wachtgeldduur wordt berekend over de totale diensttijd in de sector, en niet alleen over de diensttijd bij de huidige werkgever.

Tenslotte

Er zijn uiteraard heel veel andere argumenten die tegen bezuinigingen kunnen worden aangevoerd. In deze hebben we ons beperkt tot de beschreven CAO-technische aangelegenheden.

Ervaring met in gebruik nemen van inname- en uitleenapparatuur?
Een van de afspraken uit het Arboconvenant is dat bibliotheken er naar streven waar mogelijk logistieke taken door het publiek te laten uitvoeren, zodat een deel van de fysieke belasting van het personeel vervalt. Een andere afspraak was dat de WOB ervaringen zou verzamelen, bundelen en doorgeven via de wobsite.

Binnenkort worden enkele bibliotheken benaderd met het verzoek om mee te werken hun ervaringen beschikbaar te stellen voor verspreiding.

Maar we stellen het ook zeer op prijs als u zelf het initiatief neemt om leerzame ervaringen via ons met andere bibliotheken te delen.

We hebben de indruk dat bij de ingebruikname in de praktijk zich onverwachte zaken of knelpunten voordoen. De ervaringen hoe daar mee om te gaan of hoe knelpunten opgelost kunnen worden zouden wij graag verspreiden zodat niet iedereen het wiel hoeft uit te vinden en zich beter kan voorbereiden op dit proces.

Sociale premies en minimumloon op wobsite
Via de wobsite kunt u de nieuwe bedragen per 1-1-2005 van het wettelijk minimumloon en van de sociale verzekeringspremies opvragen.

Klikt u hiervoor op het kopje 'andere websites' en vervolgens op de rubrieken 'minimumloon per 1 januari 2005' en 'sociale verzekeringen per 1-1-2005'.

NB: Degenen die zich, door een berichtje aan wob@wobsite.nl met in de onderwerpregel 'v-wobsite', op de mailinglijst hebben geplaatst weten dit al.

februari 2005

2005-02

WAO-hiaatverzekering overbodig?

 Training verzuimbegeleiding

 ­Equal-congresmiddag 14 april: nieuwe wegen, gelijke kansen

 Resultaten gebruikersraad OBIP+

 VNG-ledenbrief 25-1-2005­

 CAO-jubileumdag 11 maart­

Deze maand berichten wij u over de noodzaak van de WAO-hiaatverzekering, peilen uw belangstelling voor een verzuimtraining in het middens des lands, en melden de Equal-congresmiddag en de resultaten van de OBIP+-gebruikersraad. Daarnaast wijzen wij op de VNG-ledenbrief en vragen u voor 1 maart op te geven voor de jubileumdag.

WAO-hiaatverzekering overbodig?

Verwacht wordt dat de opvolger van de WAO, de Wet Inkomen en Arbeidsongeschiktheid (WIA), waarover wij u in september 2004 berichtten, later dit jaar zal worden vastgesteld en in werking zal treden per 1 januari 2006. De WIA geldt dan voor allen die vanaf 1 januari 2004 ziek zijn geworden.

Bij het secretariaat komen nu de volgende vragen binnen:

is die WAO-hiaatverzekering nog wel nodig?

Als de WIA-voorstellen ongewijzigd worden overgenomen is de hiaatverzekering niet meer nodig. Zover is het echter nog niet.

Tot die tijd dekt de verzekering als vanouds het risico waarvan in 1993 iedereen vond dat de werknemers in de sector ertegen verzekerd moesten zijn.

kunnen we haar opzeggen?

Niet individueel, als werknemer of als werkgever voor het personeel. De werkgevers- en werknemersvertegenwoordigers in het pensioen­fondsbestuur kunnen, zodra zeker is dat de verzekering niet meer nodig, deze collectieve regeling beëindigen. Als het zover is krijgt u natuurlijk daarvan bericht - u hoeft daar zelf dus niets voor te doen, en ook niet te vrezen dat er voor niets premie wordt betaald. Een eventu­eel saldo schept immers, zelfs  als er geen speciale regelingen voor worden getroffen, automatisch extra ruimte voor het beheersen van premiestijgingen en het indexeren van zowel de nog in opbouw zijnde als de ingegane pensioenen.

Training verzuimbegeleiding

We willen graag  nog een training verzuimbegeleiding organiseren in het midden van het land. Omdat er enkele aanmeldingen zijn, maar nog niet voldoende voor een training, nodigen we u uit om u aan te melden, liefst via wob@wobsite.nl. De training kost 450 euro, maar deze training kan nog met de korting van 80 euro worden aangeboden.

Nog even ter opfrissing enige algemene informatie over de training.

Doel van de training

De training heeft tot doel dat de cursisten aan het einde van de trai­ning:

-  beseffen dat verzuim ook aspecten van 'gedrag' kent en dus beïn­vloedbaar is;

-  weten welke rol zij daarin hebben;

- die rol waar kunnen maken door praktische oefening tijdens de training;

-  informatie hebben over preventie van verzuim en over langdurend verzuim.

Uitgangspunten van de training

-  Het verzuimprotocol in de organisatie;

-  Wet verbetering poortwachter;

-  Zorg(plicht) voor het personeel als onderdeel van goed werkgever­schap.

Doelgroep

De training is gericht op leidinggevenden die direct verantwoordelijk zijn voor de verzuimbegeleiding van de medewerkers aan wie zij leiding geven. Het gaat om de taakverantwoordelijkheid én om de bevoegdheden voor de begeleiding, vooral bij kortdurend verzuim. Iedere cursist brengt zelf praktijkvoorbeelden in, zodat direct wordt aangesloten bij concrete situaties.

Praktische informatie over de training

De training bestaat uit twee delen: een hele dag en na ca. 6 weken nog een keer een halve dag. De training wordt gegeven aan groepen van 8 à 10 personen.

Positieve ervaringen

In de afgelopen maanden is een aantal trainingen verzuimbegeleiding gegeven door Schouten & Nelissen.

De reacties erop van deelnemers waren erg positief.

WOBberichten

maart 2005

2005-03

april 2005

2005-04

bureau dicht op 5 én 6 mei

BTZR-bedragen per 1 januari

WIA ws. per 1 januari 2006 ingevoerd

procesgang eerste en tweede ziektejaar

dynamisering arbeidsmarkt

per 1 juni recht op langdurend zorgverlof

website over nieuwe wia

seminar actualiteiten arbeidsrecht 21 juni

bewijslast bij intimidatie naar beschuldigde partij

herinnering werkdrukverkenner

31 mei: Belonen in breder perspectief

April brengt u onze meisluiting, de nieuwe btzr-bedragen, de WIA, de procesgang in de eerste twee ziektejaren, de dynamisering van de arbeidsmarkt en het recht op zorgverlof. In de marge de wia-website, het WOB-seminar arbeidsrecht op 21 juni, omkering van de bewijslast bij seksuele intimidatie, een herinnering aan de werkdrukverkenner en een gezamenlijke bijeenkomst over belonen op 31 mei.

Bureau dicht op 5 én 6 mei

Niet alleen op de dit jaar gecombineerde Hemelvaarts- en Bevrijdingsdag, maar ook op 6 mei, de vrijdag daarna, wordt er niet gewerkt op het kantoor van de WOB. Voor echt dringende kwesties kunt u 070-3090 514 bellen; dat toestel wordt dan doorgeschakeld naar de gsm van een van de secretariaatsmedewerkers.

BTZR-bedragen per 1 januari

In de Staatscourant van 15 april is bekendgemaakt dat per 1 januari 2005 de vergoedingen van het Besluit tegemoetkoming ziektekosten rijkspersoneel (btzr - ook bekend als 'interim') zijn gewijzigd.

De nieuwe maandbedragen zijn:

1. Voor (mede)betrokkenen:

€ 81,97 (= € 5,40 MOOZ + € 16,85 WTZ + € 59,72 premie).

2. Voor medebetrokken kinderen jonger dan 16 jaar:

€ 40,99 ( =€ i2,70 MOOZ + € 8,43 WTZ + € 29,86 premie).

3. Voor medebetrokken kinderen van 16 tot en met 26 jaar voor wie kinderbijslag en studiefinanciering wordt genoten:

€ 52,11 (= € 5,40 MOOZ + € 16,85 WTZ + € 29,86 premie).

De volgende voorwaarden gelden daarbij voor ambtenaren, en op grond van CAO artikel 37 dus ook voor werknemers die niet ziekenfondsverzekerd zijn.

a. geen tegemoetkoming wordt meer verstrekt voor partners met een eigen maandinkomen dat meer bedraagt dan 20% van de algemene heffingskorting krachtens de Wet IB 2001 (in 2005 dus: >20% van € 1894);

b. voor maximaal 3 kinderen (die aan de voorwaarden voor een tegemoetkoming voldoen) wordt een tegemoetkoming verstrekt;

c. indien sprake is van kinderen jonger dan 16 jaar, wordt voor maximaal twee daarvan een tegemoetkoming verstrekt;

d. er wordt alleen een tegemoetkoming voor kinderen verstrekt als het inkomen van de werknemer meer bedraagt dan dat van diens partner.

De bedragen worden met een vertraging van drie maanden uitbetaald.

Wilt u de gehele regeling op schrift hebben, dan kunt u die vinden op de wobsite, onder het hoofd 'andere websites'.

Daar staat een link naar de tekst van de regeling, onder Besluit tegemoetkoming ziektekosten rijkspersoneel.

WIA ws. per 1 januari 2006 ingevoerd

WIA

In het septembernummer van WOBberichten maakten we er al melding van: de WAO gaat per 1 januari 2006 vervangen worden door de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA).

Op het moment dat dit geschreven wordt is dat nog niet definitief.

U kunt zich via internet op de hoogte houden; zie daarvoor het artikel Website over nieuwe wia elders in dit blad.

In de wet staat werk voorop. Door middel van financiële prikkels worden werkgevers en werknemers gestimuleerd ervoor te zorgen dat gedeeltelijk arbeidsgeschikten zoveel mogelijk aan de slag gaan of blijven. Voor mensen die echt niet meer kunnen werken komt er een inkomensbescherming.

De wet legt de nadruk op wat iemand nog wel kan in plaats van wat hij niet meer kan. De wet bestaat uit twee delen:

- Regeling gedeeltelijk arbeidsgeschikten (WGA)

- Regeling inkomensvoorziening volledig arbeidsongeschikten (IVA)

De nieuwe wet verplicht werkgevers, werknemers en verzekeraars er alles aan te doen om gedeeltelijk arbeidsgeschikten aan het werk te houden of te laten gaan. Dat begint al in het eerste en tweede ziektejaar. In die periode zijn werkgever en werknemer al verantwoordelijk voor inspanningen die leiden tot het hervatten van het werk. Aan het einde van het tweede ziektejaar gaat het UWV beoordelen of beide partijen dit ook hebben gedaan. Als dat het geval is volgt een keuring.

WGA

Een gedeeltelijk arbeidsongeschikte (dat is iemand die minder dan 65% arbeidsgeschikt is) heeft recht op een uitkering op grond van de WGA. Tegelijk wordt de werknemer gestimuleerd om toch te gaan of blijven werken, zodat zijn totale inkomen stijgt.
De WGA stimuleert ook werkgevers om gedeeltelijk arbeidsgeschikten aan werk te helpen of te houden. Wordt de werknemer binnen vijf jaar opnieuw ziek, dan is de werkgever niet verplicht het loon door te betalen. De loondoorbetaling gebeurt dan door het UWV.

De werkgever die een gedeeltelijk arbeidsgeschikte in dienst neemt of houdt, krijgt korting op de premies sociale verzekeringen.

Ook wordt de premie voor de WGA lager naarmate een werkgever meer gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemers in dienst neemt.

De WGA-uitkering gaat uit van het laatst verdiende loon. Werkt iemand, dan bedraagt de uitkering 70% van het verschil tussen het oude loon en het nieuwe lagere loon. Werkt iemand niet, dan is de uitkering 70% van het laatst verdiende loon. Bij berekening van de uitkering geldt een maximum dagloon.

De uitkering is ook afhankelijk van iemands arbeidsverleden.

Vervolguitkering

Na afloop van deze uitkering bestaat er recht op een vervolguitkering of een loonaanvulling.

Een gedeeltelijk arbeidsgeschikte die werkt en daarmee minstens de helft van zijn resterende verdiencapaciteit (wat hij gezien zijn arbeidsbeperking nog zou kunnen verdienen) benut, krijgt een loonaanvulling van 70% van het verschil tussen zijn oude loon en de resterende verdiencapaciteit.

Een gedeeltelijk arbeidsgeschikte die niet werkt of minder dan de helft van zijn resterende verdiencapaciteit gebruikt, heeft recht op een vervolguitkering van 70% van het minimumloon vermenigvuldigd met het arbeidsongeschiktheidspercentage. Het arbeidsongeschiktheidspercentage wordt bepaald aan de hand van de mate van loonverlies die iemand heeft als gevolg van de arbeidsongeschiktheid.

De vervolguitkering kan doorlopen tot de gedeeltelijk arbeidsongeschikte 65 wordt.

IVA

Voor werknemers die volledig en duurzaam arbeidsongeschikt zijn, dat wil zeggen niet meer dan 20% van hun laatstverdiende loon kunnen verdienen en voor wie kans op herstel heel klein of zelfs nihil is, komt er een redelijk toekomstbestendige inkomensvoorziening. De Regeling inkomensvoorziening volledig arbeidsongeschikten (IVA) kent een uitkering van 70% van het laatstverdiende loon.

Deze werknemers worden de eerste vijf jaar elk jaar gekeurd om te beoordelen of er sprake is van herstel. Wordt een werknemer bij een keuring gedeeltelijk arbeidsgeschikt verklaard, dan gaat hij over naar de WGA. Is dat niet het geval, dan blijft de werknemer in de IVA.

Overigen

Werknemers met minder dan 35% loonverlies vallen niet onder de WGA, maar blijven zoveel mogelijk in dienst van de werkgever.

Verzekeren van de risico's
Werkgevers krijgen de keuze om het risico van gedeeltelijke arbeidsgeschiktheid zelf te dragen. Zij kunnen er ook voor kiezen dit risico te verzekeren bij een private verzekeraar of bij het UWV. Om eerlijke concurrentie mogelijk te maken tussen UWV en verzekeraars heeft het kabinet besloten dat er vanaf 2007 een toeslag komt op de UWV-premie voor de WGA. Verzekeraars moeten kapitaal reserveren om tien jaar lang de uitkeringen te kunnen betalen. Ze moeten dit doorberekenen in de premies. Het UWV hoeft niet zon reserve aan te leggen en zou dus lagere premies kunnen heffen. De toeslag op de WGA-premie  betekent overigens niet dat werkgevers in totaal meer aan premie kwijt zijn, omdat tegenover deze toeslag een verlaging staat van de premie voor de IVA.

In het overgangsjaar 2006 kunnen werkgevers ook zelf het risico voor gedeeltelijk arbeidsongeschikten in hun bedrijf dragen, dan wel verzekeren bij het UWV of een private verzekeraar. Het UWV rekent dat jaar voor alle werkgevers (ongeacht hoeveel werknemers in hun bedrijf gedeeltelijk arbeidsgeschikt worden) een gelijke WAO-basispremie (voor WAO met een toeslag voor WGA). Via een extra toeslag op de UWV-premie wordt in 2006 het verschil in premiehoogte tussen UWV en verzekeraars verminderd, om marktwerking te bevorderen. Werkgevers die zelf het risico dragen of dit particulier verzekeren, krijgen de WGA-toeslag die ze in 2006 aan de belastingdienst hebben betaald, in 2007 terug.

Procesgang eerste en tweede ziektejaar

In de Wet verlenging loondoorbetaling bij ziekte is de periode waarover een werkgever bij ziekte het loon moet doorbetalen verlengd van 52 weken naar 104 weken. Deze verlenging brengt met zich mee dat het moment waarop het reïntegratieverslag moet worden ingediend verschuift. De verplichting om aan het eind van het eerste ziektejaar een verslag te maken vervalt hiermee. Pas aan het einde van het tweede ziektejaar kan de werknemer een aanvraag indienen voor een uitkering op grond van de WAO en wordt het reïntegratieverslag opgesteld. Ook de beoordeling van de reïntegratie-inspanningen  -aan de hand van het reïntegratieverslag- door het UWV vindt pas plaats aan het eind van het tweede jaar.

Nu de beoordeling van de reïntegratieverslagen een jaar is opgeschoven, is er aan het eind van het eerste ziektejaar een extra evaluatiemoment ingebouwd waarop werkgever en werknemer de geleverde reïntegratie-inspanningen evalueren.

Doel daarvan is stil te staan bij wat zij tot dan toe aan reïntegratieactiviteiten hebben gedaan en wat de actuele stand van zaken is.

Op de regeling is een uitvoerige toelichting van het ministerie van SZW. Deze kunt u vinden op de wobsite onder  "Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar".

Dynamisering arbeidsmarkt

Het kabinet volgt het unanieme advies van de Sociaal-Economische Raad (SER) over de toekomst van de Werkloosheidswet (WW). Dit betekent minder lang recht op WW en moeilijker om in de WW te komen. De WW gaat in de eerste maanden omhoog, van 70% naar 75% en wordt voor jongeren bekort van zes tot drie maanden. Het ontslagrecht wordt soepeler. Door aanpassing van WW en ontslagrecht ontstaat meer dynamiek op de arbeidsmarkt en daalt de werkloosheid. Bovendien dalen de administratieve lasten voor werkgevers.

Kern van de nieuwe WW is een verkorting van de maximale uitkeringsduur van vijf jaar tot drie jaar en twee maanden.

Verder moeten werknemers, om voor een uitkering in aanmerking te komen, ten minste 26 weken gewerkt hebben van de laatste 36 (nu: 39) weken. Daar staat tegenover dat de uitkering de eerste twee maanden 75% van het laatste loon zal zijn en daarna pas de nu voor het geheel geldende 70%.

Wie wel aan de wekeneis voldoen, maar niet in minimaal vier van de laatste vijf jaar over 52 of meer dagen loon hebben ontvangen (de "vier-uit-vijf-eis"), krijgen straks een uitkering van drie maanden. Deze uitkering is ook gebaseerd op het laatstverdiende loon: twee maanden 75% en een maand 70%.  Momenteel komt deze groep (in praktijk hoofdzakelijk jongeren) in aanmerking voor een uitkering van zes maanden, maar dan tegen slechts 70% van het minimumloon.

De verkorting van de maximale duur van de uitkering is bedoeld om meer ouderen aan het werk te krijgen of te houden. In de nieuwe WW zal (overigens voor zowel jongere als oudere werknemers) meer dan nu het accent komen te liggen op bijvoorbeeld hulp bij het vinden van een andere baan. Tijdige inzet van deze instrumenten kan werkloosheid vaak zelfs voorkomen. Voor ouderen die toch buiten de boot vallen, komt er na afloop van de WW een speciale uitkering (de IOW), op bijstandsniveau. Wie na zijn 50^ste werkloos wordt hoeft dan niet eerst zijn vermogen op te souperen. Als de eerste werkloosheidsdag na de 60^ste verjaardag valt, wordt ook niet gekeken naar het inkomen van de partner. Deze regelingen zijn tijdelijk en worden in 2010 geëvalueerd.

Het idee ontslagvergoedingen op de WW te korten is van de baan. Verder wordt de toets of de werkloosheid de werknemer is aan te rekenen (belangrijk voor het recht op WW) versoepeld, hetgeen minder tijd en geld zal kosten aan werkgevers, werknemers en de rechterlijke macht, omdat zogenaamde pro-formaprocedures dan niet meer nodig zijn. Zover als de SER, die adviseerde uitsluitend bij ontslag op staande voet te toetsen, gaat het kabinet niet: de WW-uitkering kan ook geweigerd worden als ontslag het gevolg is van voorzienbaar verwijtbaar gedrag jegens de werkgever.

Eerder heeft het kabinet al gesteld dat in een modern ontslagrecht " last in, first out" niet langer het leidende beginsel moet zijn bij bedrijfseconomisch ontslag. Hoofdregel zal daarom worden het afspiegelingsbeginsel, waarbij ontslagen meer gespreid worden over de verschillende leeftijdscategorieën in een bedrijf.

Bij CAO kunnen andere ontslagcriteria worden afgesproken.

Per 1 juni recht op langdurend zorgverlof

De Eerste Kamer heeft ingestemd met de invoering van het Wetsvoorstel langdurend zorgverlof per 1 juni 2005. Hierdoor krijgen werknemers het wettelijke recht onbetaald verlof op te nemen om te zorgen voor een levensbedreigend zieke partner, kind of ouder.

De totale duur van dit zorgverlof is maximaal zes keer de wekelijkse arbeidsduur in een periode van 12 achtereenvolgende maanden, bij voorkeur op te nemen in deeltijd.

De werkgever kan het verlof vanwege zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang weigeren.

Website over nieuwe wia

Het ministerie van sociale zaken heeft een speciale website geopend:  www.werkennaarvermogen.nl over de nieuwe Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (Wet wia).

Deze wet moet vanaf 2006 de huidige WAO gaan vervangen. De site geeft uitleg over de nieuwe wet voor werkgevers, werknemers en mensen die nu een wao-uitkering hebben. Ook staat er informatie op over andere regels rond ziekte en werk, arbeids(on)geschiktheid en reïntegratie. De website zal geregeld worden geactualiseerd.

De Wet wia heeft momenteel nog de status van wetsvoorstel. De Tweede en vervolgens de Eerste Kamer moeten zich er nog over uitspreken.

Seminar actualiteiten arbeidsrecht 21 juni

Het jaarlijkse WOB-seminar " actualiteiten arbeidsrecht" zal dit jaar plaats hebben op dinsdagochtend 21 juni. Op het moment dat dit geschreven wordt staat de plaats (Utrecht of directe omgeving) nog niet vast, wel het aanvangstijdstip: 9:30 uur stipt.

Uw docenten zijn de arbeidsrechtadvocaten mevrouw mr. M. Margadant en mr. P.C. Vas Nunes.

Op het programma enkele "hot items":

-    consequenties CAO-loos tijdperk,

-    ontslag op staande voet, hoe wel, hoe niet, en

-    brandende vragen.

Voor het laatste onderdeel wordt een selectie gemaakt uit de door de deelnemers zelf tevoren ingediende vragen.

Deelname kost € 119, inclusief lunch en uitgebreide syllabus.

Er is plaats voor maximaal 25 personen.

Aanmeldingen worden gehonoreerd in volgorde van binnenkomst op wob@wobsite.nl onder vermelding van

"Seminar AA 21/6".

Bewijslast bij intimidatie naar beschuldigde partij

De ministerraad heeft besloten de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen (WGB) te veranderen. In de toekomst zal het voldoende zijn dat een werknemer met een klacht over (seksueel) intimiderend gedrag deze beschuldiging aannemelijk maakt. De beschuldigde zal dan moeten bewijzen dat de klacht onterecht is. De WGB kent een andere verdeling van de bewijslast dan het strafrecht.

In het strafrecht moet degene die iemand beschuldigt bewijzen dat de aantijgingen waar zijn.

De wijziging van de WGB, waarvan de tekst overigens nog niet openbaar is, is het gevolg van het overnemen van een Europese richtlijn.

Herinnering werkdrukverkenner

ABF Research, het bureau dat de resultaten van de werkdrukverkenner verzamelt en bewerkt, meldde dat er pas door enkele bibliotheken resultaten zijn ingestuurd. We hopen natuurlijk dat alle andere leden er op dit moment druk mee bezig zijn, maar willen toch nog een keer een oproep plaatsen om vooral mee te doen met deze tweede meting.

Bij een te lage mate van inzending heeft een landelijke rapportage uiteraard weinig waarde omdat deze dan niet als representatief voor de branche kan worden beschouwd.

31 mei: Belonen in breder perspectief

Op dinsdag 31 mei vindt een algemene informatiebijeenkomst plaats over het Rapport Belonen in breder perspectief.

Plaats: vergadercentrum La Vie in Utrecht, Lange Viestraat 351.

Aanvang : 14.00 uur.

In overleg met de CAO-partners is besloten een gezamenlijke bijeenkomst te organiseren voor de leden van de WOB en de achterban van de bonden.

Het betreffende onderzoek is door HayGroup verricht, aangestuurd door de WOB.

Het is één van de onderzoeksprojecten in het kader van het EQUAL-project, New Access Economy, pijler Adaptability.

mei 2005

2005-05

Koos Wiltenburg onderscheiden

31 mei na Hay-rapport alleen voor WOB-leden

werknemers krijgen recht op langdurend zorgverlof

benchmark werkdrukverkenner

oproep organisaties die taakroulatie invoeren

brancherapportage 2004

verzuimtraining nog met korting

cursus Actualiteiten Arbeidsrecht 2005

overzicht verzuimcijfers 2001-2004

In deze aflevering leest u om te beginnen dat de heer Wiltenburg een lintje heeft gekregen.

Aansluitend op de Hay-rapportage op 31 mei is er, alleen voor de aanwezige WOB-leden, informatie en gedachtewisseling over de CAO-onderhandelingen.

Op 1 juni krijgen werknemers recht op langdurend zorgverlof. Verder een oproep om de werkdrukverkenner in te vullen en een oproep aan organisaties die taakroulatie invoeren.

In de marge: de brancherapportage 2004 is binnen, de verzuimtraining nog met korting te volgen en er is nog plaats bij de cursus ‘actualiteiten arbeidsrecht 2005’ van mrs Margadant en Vas Nunes.

Koos Wiltenburg onderscheiden

Vele lezers kennen hem al jaren als de man die sinds zijn pensioen al de financiële zaken voor de WOB behartigt: op vrijdag 29 april is de heer J. Wiltenburg wegens zijn inzet voor de WOB, het landelijk bibliotheekwerk dus, én voor het bibliotheekwerk, de sociale woningbouw en de studentengezondheidszorg in Delft geroepen tot de orde van Oranje Nassau.

De onderscheiding werd uitgereikt door de burgemeester van Delft. Op de wobsite vindt u onder ‘laatste nieuws’ een (amateur)fotoimpressie.

31 mei na HAY-rapport alleen voor WOB-leden

Op dinsdagmiddag 31 mei wordt, zoals eerder aangekondigd, in het Utrechtse La Vie het HAY-rapport Belonen in breder perspectief gepresenteerd. Die presentatie zal zijn in aanwezigheid van de bonden en hun achterban.

Op het bod dat wij u hebben gemeld per ledenbrief van 25 april jl. (WOB 5273), is tot nu van de bonden geen reactie ontvangen. Dit is geen gunstig voorteken.

Vrijdag 27 mei ontmoeten wij de bonden opnieuw.

Het WOB-bestuur wil na de presentatie de bijeenkomst voortzetten met alleen de aanwezige WOB-leden, om u te informeren en met u van gedachten te wisselen over de laatste stand van de CAO-onderhandelingen.

In een bericht op de wobsite, dat ook is gezonden naar de directies waarvan wij het emailadres hebben, is het bovenstaande hopelijk nog op tijd medegedeeld.

Directies die dit bericht niet per email hebben ontvangen, willen wij vragen hun mailadres direct aan wob@wobsite.nl door te geven, onder vermelding van hun volledige naam, functie en die van de instelling-WOB-lid.

Werknemers krijgen recht op langdurend zorgverlof

De Eerste Kamer heeft ingestemd met de invoering van het Wetsvoorstel langdurend zorgverlof per 1 juni 2005. Hierdoor krijgen werknemers het recht onbetaald verlof op te nemen om te zorgen voor een levensbedreigend zieke partner, kind of ouder. De totale duur van dit zorgverlof is maximaal 6 keer de wekelijkse arbeidsduur in een periode van 12 achtereenvolgende maanden, bij voorkeur op te nemen in deeltijd.

Het recht is wel geclausuleerd: de werkgever kan vanwege zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang weigeren. Het onbetaald langdurend verlof is het sluitstuk van de Wet arbeid en zorg (WAZ), waarin ook andere verlofregelingen zijn gebundeld: adoptieverlof, calamiteitenverlof en ander kort verzuimverlof, kortdurend zorgverlof, ouderschapsverlof, zwangerschaps- en bevallingsverlof en kraamverlof voor de partner.

Van de regeling kan bij CAO worden afgeweken.

Regeling in detail

De werknemer heeft recht op verlof voor de verzorging van een persoon, die levensbedreigend ziek is. Onder levensbedreigende ziekte wordt verstaan: de gezondheidssituatie die zo ernstig is dat volgens objectieve medische maatstaven het leven van de persoon op korte termijn ernstig gevaar loopt.

De kring van personen waarvoor verlof kan worden gevraagd, bestaat uit:

de echtgenoot, de geregistreerde partner of de persoon met wie de werknemer ongehuwd samenwoont; een kind tot wie de werknemer als ouder in een familierechtelijke betrekking staat of een pleegkind; een bloedverwant in de eerste graad.

Omvang, duur en invulling verlof

Het verlof bedraagt in elke periode van twaalf achtereenvolgende maanden ten hoogste zes maal de arbeidsduur per week.

Het verlof wordt per week opgenomen gedurende een aaneengesloten periode van twaalf weken. Het aantal verlofuren per week bedraagt ten hoogste de helft van de arbeidsduur per week.

De werknemer kan verzoeken de periode te verlengen tot maximaal 18 weken of om meer uren verlof per week.

Verlening, ingang en einde verlof, informatie

De werknemer moet het verlof minstens twee weken voor het beoogde ingang van het verlof schriftelijke bij de werkgever indienen. Hij vermeldt hierbij de reden, de persoon die verzorging behoeft, het tijdstip van ingang, omvang, de voorgenomen duur van het verlof en de spreiding van de uren over de week of het anderszins overeen te komen tijdvak.

De werkgever willigt het verzoek om verlof in, tenzij hij tegen het opnemen van het verlof een zodanig zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang heeft, dat het belang van de werknemer daarvoor in redelijkheid moet wijken. De werkgever kan hiervoor extra informatie vragen aan de werknemer. Overweegt de werkgever om het verzoek te weigeren, dan moet hij eerst overleggen met de werknemer.

De werkgever moet zijn beslissing uiterlijk een week voor het beoogde tijdstip van ingang van het verlof schriftelijk aan de werknemer kenbaar maken. Is dit niet gebeurd dan gaat het verlof in overeenkomstig het verzoek van de werknemer.

Het verlof eindigt met het verstrijken van de duur waarvoor het verlof is verleend. Het verlof eindigt eerder als de persoon waarvoor wordt gezorgd overlijdt of niet langer levensbedreigend ziek is.

Verhouding van langdurend WAZ-zorgverlof tot CAO-artikel 44A

Hoewel de regelingen op elkaar lijken is er toch een belangrijk verschil in situaties waarin de ene of de andere regeling moet worden toegepast. Per situatie moet dus bekeken worden welke regeling mogelijk van toepassing is.

De regeling in de CAO is van toepassing op de werknemer die zorg draagt voor een kring van aanverwanten bij ernstige ziekte, indien uit een schriftelijke verklaring van de behandelend arts blijkt dat thuisverzorging noodzakelijk is.

De werknemer heeft recht op langdurend zorgverlof in de WAZ voor de verzorging van een persoon die levensbedreigend ziek is.

In de praktijk blijkt van het huidige zorgverlof in CAO-artikel 44A niet zo vaak gebruik te worden gemaakt. Vooral het aantonen van de noodzaak voor thuisverzorging is daarbij het struikelblok. De situatie waarvoor het langdurend zorgverlof in de WAZ bedoeld is, komt waarschijnlijk vaker voor.

In het CAO-overleg wordt bekeken hoe de regeling in de CAO en die in de WAZ beter op elkaar afgestemd kunnen worden.

Benchmark werkdrukverkenner

De respons voor de benchmark van de werkdrukverkenner is op dit moment zeer gering. We willen u er nog een keer aan herinneren dat het invullen van de werkdrukverkenner een afspraak is uit het Arboconvenant om het ziekteverzuim naar beneden te brengen. Een redelijke respons is nodig om een deugdelijke benchmark te kunnen uitvoeren, waarmee bibliotheken zich kunnen vergelijken. De sluitingsdatum is vastgesteld op 1 juli a.s.

We willen hierbij ook wijzen op de verzuimcijfers in de brancherapportage van ArboNed. Achterop de WOBberichten treft u een overzicht aan van de ontwikkeling van de verzuimcijfers over de afgelopen 4 jaar. De cijfers worden daarin vergeleken met de totaalcijfers van Arboned en het CBS/UWV.

Uit dit overzicht blijkt dat de verzuimcijfers weliswaar zijn gedaald, maar de sector zit nog steeds boven het gemiddelde cijfer van ArboNed totaal en van de cultuursector, evenals de rest van Nederland. Verontrustend is ook dat de verzuimfrequentie alweer omhoog is gegaan. De kans dat dit in de toekomst tot een stijging van het verzuim gaat leiden is reeel. Ook de WAO-instroom is vorig jaar gestegen.

Dit lijkt ons voldoende motivatie om ook de werkdruk goed in de gaten te houden, zodat knelpunten op dat gebied worden aangetoond en kunnen worden aangepakt, liefst vóór het leidt tot ziekteverzuim.

Samenloop met het medewerkerstevredenheidsonderzoek

Van een enkele bibliotheek kregen we de reactie dat het medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) net vorig jaar is uitgevoerd.

We willen u er graag op wijzen dat dit instrument voor een ander doel is uitgevoerd en dat dit niet afdoet aan de afspraak uit het Arboconvenant.

Tegelijk onderkennen we dat er enige overlap is tussen beide vragenlijsten. We zijn daarom in overleg getreden met de VOB om te bekijken hoe we dit in de toekomst op elkaar af kunnen stemmen en als het kan beide instrumenten combineren of integreren.

Oproep aan organisaties die taakroulatie invoeren

In opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid doet TNO Arbeid een onderzoek naar de effecten van de invoering van taakroulatie op de werkdruk. Ook in het Arboconvenant Openbare Bibliotheken staat de afspraak om een rouleerschema in te voeren.

Voor dit onderzoek is TNO op zoek naar ‘pilotorganisaties’.

Idealiter zijn dit organisaties die op het punt staan taakroulatie in te voeren. Het is dan de bedoeling dat binnen de deelnemende instelling de afdeling waar de taakroulatie wordt ingevoerd wordt vergeleken met een afdeling waar dit niet gebeurt. Er moeten dus minstens twee afdelingen beschikbaar te zijn.

Organisaties die meedoen krijgen van TNO duidelijkheid over de effecten van de ingevoerde taakroulatie. Het project zal ook een beschrijving opleveren van de randvoorwaarden (met valkuilen, leerpunten en successen) waaronder een maatregel succesvol kan worden ingevoerd. Deze inzichten kunnen een ondersteuning zijn bij het invoeren van deze (en eventuele andere) maatregelen in andere afdelingen.

Op deze manier heeft uw organisatie ook voordeel van deelname aan het onderzoek.

Er zijn geen kosten voor de deelnemende organisatie, anders dan de tijd die geïnvesteerd moet worden. Het is de bedoeling dat organisaties zelf de maatregel invoeren. TNO ondersteunt, vooral ook om te waarborgen dat de maatregel die ingevoerd wordt ook de maatregel is die wij willen onderzoeken.

Verwacht wordt dat de doorlooptijd van het onderzoek 3 maanden zal zijn.

Voor nadere toelichting kunt u contact opnemen met Christine Oyen; u kunt zich aanmelden voor dit onderzoek via de mail: oyen@wobsite.nl.

Brancherapportage 2004

Onlangs hebben we de brancherapportage over 2004 van ArboNed ontvangen.

Achterop deze WOBberichten treft u een overzicht aan uit de rapportage over de afgelopen 4 jaar, vergeleken met cijfers van ArboNed totaal en het CBS/UWV.

Het verzuimpercentage is vorig jaar verder gedaald met 0,2% naar 4,7%, maar ligt nog steeds boven het totaalcijfer van ArboNed.

De meldingsfrequentie is verder gestegen van 1,24 naar 1,29.

De WAO-indicatie is iets gestegen, van 1.01% naar 1,11%.

De volledige brancherapportage is -alleen voor leden- weer te bestellen door € 2,50 (kopieer- en verzendkosten) over te maken op giro 53 972 38 t.n.v. Werkgeversvereniging Openbare Bibliotheken te Delft, onder vermelding van "brancherapportage 2004".

Verzuimtraining nog met korting

We hebben weer bijna een groep bij elkaar voor een training verzuimbegeleiding.

De training wordt waarschijnlijk gegeven in de bibliotheek van Voorburg en als het kan is de eerste trainingsdag nog voor de vakanties. Deze groep komt nog in aanmerking voor de korting van € 80 op de prijs van € 450.

In WOBberichten van februari 2005 kunt u informatie vinden over de training.

U kunt zich aanmelden via oyen@wobsite.nl

Voor nadere informatie kunt u contact opnemen met Christine Oyen, 070 3090510 of via bovenstaand e-mailadres.

cursus Actualiteiten Arbeidsrecht 2005

Er zijn nog enkele plaatsen vrij bij de al op de wobsite aangekondigde jaarlijkse cursus die dit jaar wordt gegeven door twéé arbeidsrechtadvocaten: de u bekende mr P.C. Vas Nunes. en zijn kantoorgenote mevrouw mr. M. Margadant.

Het programma is:

- consequenties CAO-loos tijdperk;

- ontslag op staande voet, hoe wel, hoe niet;

- brandende vragen (die de deelnemers tevoren zelf kunnen indienen)

datum: dinsdag 21 juni

tijd: stipt 9.30 tot 13.00 uur, gevolgd door lunch

plaats: Het Arsenaal

(op loopafstand van het NS-station te Woerden).

Bij het Arsenaal is ruim voldoende parkeergelegenheid.

De prijs voor leden is € 119, exclusief BTW, inclusief lunch.

Aanmeldingen (s.v.p. voorzien van "Seminar AA 21/6" in de onderwerpregel) worden gehonoreerd in volgorde van binnenkomst op wob@wobsite.nl

Uit de periodieke brancherapportage 1 januari 2004 - 31 december 2004 van ArboNed

Tabel 5: Totale Groep
	2001	2002	2003	2004
Verzuimpercentage
WOB	5,4%	5,0%	4,9%	4,7%
ArboNed	5,2%	4,9%	4,6%	4,3%
CBS sector	-	4,7%	4,2%	-
CBS totaal	-	5,3%	4,7%	-
Meldingsfrequentie
WOB	1,23	1,20	1,24	1,29
ArboNed	1,07	1,10	1,15	1,10
CBS Sector	-	0,96	1,00	-
CBS totaal	-	1,14	1,16	-
WAO-indicatie
WOB	1,35%	1,32%	1,01%	1,11%
ArboNed	1,22%	1,09%	1,00%	0,89%
UWV sector	1,10%	0,80%	0,70%	-
UWV totaal	1,54%	1,34%	0,95%	-
CBS sector: 90-93 Cultuur en overige dienstverlening
UWV sector: (54) Culturele instellingen

WOBberichten

juni 2005

2005-06

WOB-ledenvergadering over CAO-akkoord

meer over de preventiemedewerker

praktijkgids inkoop arbodienstverlening

tweede monitor Arboconvenant

handreiking lobbyen bij de gemeente

berekenen opzegtermijn

overgang personeel

verlenging inzendtermijn verkenner tot 1 september

mededeling i.v.m. werkzaamheden WOB-secretariaat

seminar Actualiteiten Arbeidsrecht

beperkte bezetting WOB-bureau zomermaanden

In de marge berichten over de verlenging tot 1 september van de inzendtermijn van de werkdrukverkenner, een mededeling over de werkzaamheden van het secretariaat, een uit het seminar Actualiteiten Arbeidsrecht en de beperkte bezetting van het bureau in de zomermaanden.

Dinsdagmiddag 30 augustus 14.00 uur wordt in het Jaarbeursgebouw te Utrecht een WOB-ledenvergadering gehouden.

Het bestuur van de WOB legt in die vergadering het onderhandelaarsakkoord voor een nieuwe CAO voor aan de leden.

Een uitnodiging voor deze vergadering en het onderhandelaarsakkoord met toelichting worden schriftelijk aan de leden toegestuurd.

In de WOBBerichten van maart stond al enige informatie over de wijzigingen in de Arbowet per 1 juli a.s. We gaan hieronder wat dieper in op de positie en de taak van de preventiemedewerker.

Wat is een preventiemedewerker?

Een preventiemedewerker is een eigen werknemer die de werkgever helpt bij de dagelijkse veiligheid en gezondheid en arbeidsomstandigheden binnen een bedrijf. Heel veel bedrijven hebben al zo iemand, vaak met de titel arbocoördinator. Door de wetswijziging moet elke werkgever ten minste één werknemer aanwijzen voor deze taak, ongeacht of de werkgever kiest voor een maatwerkoplossing of voor een contract met een arbodienst.

Er hoeft niet op elke vestiging constant een preventiemedewerker aanwezig te zijn (dit is dus anders bij de bedrijfshulpverlening)

Wat moet een preventiemedewerker doen en weten?

De preventiemedewerker houdt zich bezig met de veiligheid en gezondheid op de werkvloer. Hij of zij moet dus kennis hebben van de arborisico's binnen het bedrijf. Hij adviseert de werkgever en de ondernemingsraad over arbeidsomstandigheden en coördineert en bewaakt de uitvoering van het arbobeleid. Hij fungeert als vraagbaak en als meldpunt voor de organisatie. De preventiemedewerker is ook intermediair tussen de organisatie en externe deskundigen.

Een interessante site hierover is www.kluwer.nl/preventiemedewerker

Ook voor een overzicht van taken verwijzen wij u graag naar deze site. Aan de hand van dit overzicht van mogelijke activiteiten kan de preventiemedewerker uitgaande van de concrete situatie in uw organisatie zelf bepalen waar de prioriteiten moeten liggen.

De preventiemedewerker hoeft dus geen algemene cursus te volgen, zolang hij of zij maar over de specifieke kennis van arborisico's beschikt die voor het bedrijf relevant is.

In onze sector kan de cd-rom 'gezond werken' goed als basis worden gebruikt voor de kennis van een preventie-medewerker.

Over het deskundigheidsniveau van de preventiemedewerker wordt geadviseerd door de arbodienst of een gecertificeerde deskundige in het kader van de toetsing van de RI&E.

Rechtsbescherming preventiemedewerker

De werkgever stelt de preventiemedewerkers in de gelegenheid de bijstand zelfstandig en onafhankelijk te verlenen. De werknemers worden uit hoofde van een juiste taakuitoefening niet benadeeld in hun positie in het bedrijf of de inrichting. Artikel 12, vierde zin van de WOR is van overeenkomstige toepassing; in deze bepaling is deze extra rechtsbescherming geregeld.

De arbowetgeving legt steeds meer verantwoordelijkheid bij de individuele werkgever.

Per 1 juli kunt u als werkgever kiezen voor maatwerk voor uw arbodienstverlening, bijvoorbeeld door het inhuren van externe arbo-deskundigen voor bepaalde taken en daarnaast een van uw eigen medewerkers opleiden tot gecertificeerd arbodeskundige.

MKB-Nederland heeft twee praktijkgidsen ontwikkeld over de inkoop van dienstverlening voor arbozorg, verzuim en reïntegratie. Er is een versie voor branche-organisaties en een beknopte versie speciaal voor mkb-werkgevers. Ze zijn binnenkort te downloaden via de site van het MKB-arbo-activiteitenprogramma.

De gids voor mkb-werkgevers geeft daarom inzicht in wat en hoe zij moeten en kunnen inkopen als het gaat om arbozorg, verzuim en reïntegratie en welke afwegingen daarbij een rol spelen. Bij beide versies is er aandacht voor risico's, verplichtingen en opties voor de mkb-werkgever. In de bijlagen zijn overzichten opgenomen van wettelijke regels.

De praktijkgidsen zijn vanaf eind juni te vinden op www.arbo.mkb.nl.

Het arboconvenant loopt alweer op zijn einde.

In het convenant zijn afspraken vastgelegd met als doel het ziekteverzuim terug te dringen en de blootstelling aan fysieke belasting te verminderen. Zoals u in WOBberichten van mei heeft kunnen lezen is volgens de brancherapportage het verzuim gedurende de looptijd van het convenant al flink gedaald.

In de zomer van dit jaar zal opnieuw een onderzoek worden gedaan naar de stand van zaken in de sector en zal het convenant worden geëvalueerd. Het onderzoek zal zich net als het eerste onderzoek door VHP met name richten op functies waarin sprake is van repeterende handelingen, rsi-risico's en houdingen en bewegingen die belastingsrisico met betrekking tot rug, nek etc. met zich meebrengen.

Wij verzoeken werkgevers die in het kader van het onderzoek benaderd worden, hieraan zoveel mogelijk medewerking te verlenen.

U bent natuurlijk net als wij zeer geïnteresseerd naar de uitvoering van de afspraken door de bibliotheken. In januari 2004 hebben wij een eerste monitor uitgevoerd. Deze gaf een positief beeld van de stand van zaken toen. We hopen natuurlijk dat die positieve lijn is doorgezet.

Achteraan deze WOBberichten treft u opnieuw een korte lijst met vragen aan over de stand van zaken met betrekking tot de uitvoering van het arboconvenant. Wij verzoeken u deze vragen te beantwoorden. Onderaan is er ruimte voor het maken van opmerkingen of het doen van suggesties voor waar of hoe de WOB een rol kan spelen in het vervolg op het arboconvenant.

U kunt de monitor ingevuld per post naar ons toesturen:

Postbus 16156, 2500 BD Den Haag

of per fax naar 070 3090704

MKB Nederland heeft een handreiking gemaakt voor ondernemers c.q. organisaties die zich willen begeven op het pad van de gemeentelijke lobby.

Op dit moment zijn alle politieke partijen zich aan het voorbereiden op de gemeenteraadsverkiezingen in maart 2006 en worden de verkiezingsprogramma's geschreven.

MKB Nederland behartigt de belangen van het mkb met landelijke en regionale lobby en door activiteiten voor en door ondernemers op te zetten en te ondersteunen. Op lokaal niveau kunt u als individuele organisatie ook invloed uitoefenen op de lokale politiek. De handreiking van MKB Nederland is bedoeld om u daarin te ondersteunen.

Ook kunt u gebruik maken via de regiokantoren van de kennis, contacten en lobbykracht van MKB Nederland.

U kunt in het bezit komen van de handleiding door een mailtje te sturen naar wob@wobsite.nl met vermelding bij het onderwerp van "MKB lobby-handleiding ". U krijgt deze dan via de mail toegezonden.

Het vaststellen van de juiste opzegtermijn is eenvoudiger dan u, kijkend naar alle regelingen waarmee u rekening moet houden, in de CAO en het Burgerlijk Wetboek, misschien denkt. Hieronder eerst een overzicht van die regelingen. Zoals u zich wellicht herinnert is de regeling van de opzegtermijnen in de Flexwet veranderd. Voor oudere werknemers was een overgangsregeling opgenomen.

U kunt ook meteen naar 'stel de volgende vragen' gaan.

CAO en BW

Artikel 73 CAO gaat in lid 3 uit van minimaal twee maanden opzegtermijn. Die termijn wordt op grond van BW 7:672 lid 2 (waarnaar de CAO verwijst) langer als iemand op de dag van de opzegging in dienst is geweest bij dezelfde werkgever:

tien jaar of langer maar minder dan vijftien jaar: drie maanden;

als hij vijftien jaar heeft volgemaakt: vier maanden.

De dag van opzegging is de dag waarop de opzegging de werknemer bereikt.

overgangsregeling

Volgens de overgangsregeling, aangehaald in de voetnoot bij artikel 73 CAO, houdt iemand die op 1 januari 1999 45 jaar of ouder was en voor wie op dat moment een langere opzegtermijn gold, die langere opzegtermijn.

Dat is de termijn die in de toen geldende tekst van CAO-artikel 73 stond: de opzegtermijn is twee maanden, en wordt verlengd met een maand voor elk jaar dat werknemer langer dan drie jaar in dienst is geweest tot een maximum van vier maanden.

stel de volgende vragen

Is werknemer op de dag dat u wilt opzeggen (dus dat het contract moet eindigen) 10 jaar of langer in dienst?

Nee: de opzegtermijn is 2 maanden

Ja: is werknemer op de dag van opzegging 15 jaar of langer in dienst?

Ja: de opzegtermijn is 4 maanden

Nee: was werknemer in dienst vóór 1 januari 1994?

Nee: de opzegtermijn is 3 maanden

Ja: is werknemer geboren vóór 1 januari 1954?

Ja: de opzegtermijn is 4 maanden

Nee: de opzegtermijn is 3 maanden

korting

De zo gevonden opzegtermijn mag tenslotte op grond van BW 7:672 lid 4 worden bekort met één maand als de werkgever op de dag van de opzegging een ontslagvergunning van het CWI heeft.

opzeggen in principe per kalendermaand

Dit is de standaardregel van het BW, waar overigens in een individuele arbeidsovereenkomst van kan worden afgeweken. Zo niet, dan kan alleen per einde van een kalendermaand worden opgezegd. Daardoor kan het moment dat partijen uit elkaar gaan een maand later vallen, als een ontslagvergunning één dag te laat binnen komt of wordt gebruikt.

De constructie waarbij personeel in dienst is bij een p.b.c. en werk verricht bij een aangesloten bibliotheek is juridisch lastig te duiden. De constructie lijkt op detachering, maar is dat uiteindelijk toch niet. Een p.b.c. is ook niet te beschouwen als een soort uitzendbureau.

Juridisch gezien is de p.b.c. te beschouwen als een onderneming die diensten levert en een onderdeel van die onderneming is het leveren van werk door personeel te verrichten op locatie. Onder aansturing door de regiodirectie is op locatie een arbeidsorganisatie van werknemers ingericht en onderhouden. Deze organisatie beschikt over de daarvoor benodigde materialen en huisvestingsfaciliteiten om aldus aangestuurd, een samenhangend geheel van werkzaamheden te verrichten, te weten de werkzaamheden van een openbare bibliotheek.

Bij de vorming van basisbibliotheken wordt nogal eens de afspraak gemaakt dat het personeel dat eerst in dienst was bij een p.b.c. in dienst komt van een nieuwgevormde basisbibliotheek.

Dan komt de vraag op welke regels van toepassing zijn bij de overgang van het personeel.

In elk geval is er sprake van de overgang van een onderdeel van de onderneming in de zin van artikel 7:662 e.v. BW en zijn deze regels van toepassing.

In deze bepalingen wordt geregeld dat door de overgang de rechten en verplichtingen die op het tijdstip van overgang voor de werkgever in de overdragende onderneming voortvloeien uit de arbeidsovereen-komst tussen hem en een daar werkzame werknemer van rechtswege overgaan op de verkrijger.

Artikel 46 CAO niet van toepassing?

Ook is de vraag of artikel 46 van de CAO van toepassing is.

Artikel 46 stelt in artikel 1 dat het artikel van toepassing zijn bij de overdracht van zeggenschap over een (deel van een) instelling aan een andere rechtspersoon. Het artikel moet in gelijke geest toegepast worden als er sprake is van een afsplitsing van een deel van de instelling. Met afsplitsing wordt bedoeld dat een deel van de instelling de werkzaamheden voortzet in de vorm van een nieuwe of andere rechtspersoon.

Bij de overgang van personeel van een p.b.c. naar een basisbibliotheek gaat niet een deel van de p.b.c. over op de basisbibliotheek. De p.b.c blijft volledig intact en blijft dezelfde diensten leveren. Er is dus geen sprake van afsplitsing van een deel van de instelling.

Geconcludeerd moet daarom worden dat artikel 46 niet van toepassing is in deze situatie.

Toepasselijkheid Fusiegedragsregels 2000

Deze regels zijn van toepassing o.m. als sprake is van overdracht van zeggenschap over een (onderdeel van een) onderneming op basis van een contractuele regeling.

De Fusiegedragsregels 2000 zijn niet dwingend van aard. Vanuit de SER wordt aanbevolen om de gedragsregels toe te passen in de situaties waarvoor de regels zijn bedoeld.

Aan de overdracht van personeel van een p.b.c. aan een basisbibliotheek zullen contractuele afspraken ten grondslag liggen.

De gedragsregels in zo'n situatie hebben beogende vakbonden en de ondernemingsraden tijdig te betrekken bij een fusieproces.

De ondernemingsraad heeft op grond van artikel 25 van de WOR het recht advies uit te brengen

De Fusiegedragsregels 2000 zijn te vinden op www.ser.nl onder publicaties.

Na de oproep in de vorige WOBberichten is er toch nog een groot aantal werkdrukmetingen ingestuurd.

We hebben daarna van verschillende bibliotheken de vraag gekregen over een mogelijke verlenging van de inzendtermijn.

Omdat het aantal dat nu binnen is, nog steeds onvoldoende is om de benchmark uit te voeren hebben we besloten de termijn te verlengen tot 1 september.

We hopen dat toch nog een flink aantal bibliotheken de werkdrukverkenner uitvoert.

Bibliotheken die de werkdrukverkenner al wel hebben ingevuld hebben dit natuurlijk ook voor hun eigen organisatie gedaan, maar een vergelijking met andere bibliotheken geeft toch interessante aanvullende informatie.

We zijn in goed overleg met het bestuur intern doende het secretariaat zo goed mogelijk te positioneren voor de opdrachten waarvoor het secretariaat zich nu en in de naaste toekomst ziet gesteld.

Hiertoe gaat het secretariaat werken met de OBIP+-licentie. Er zijn inmiddels van de functies binnen het secretariaat volgens het stramien van OBIP+ nieuwe functieomschrijvingen vastgesteld.

De functiebenaming van ondergetekende is "Directeur verenigingsbureau" geworden. U treft deze benaming sinds kort aan in plaats van "ambtelijk secretaris".

Het implementeren van OBIP+ binnen het secretariaat zal van nut zijn voor de aanpak van de werkzaamheden in de naaste toekomst.

We houden u op de hoogte van verdere stappen.

B. Dingemans

De -inmiddels- jaarlijkse bijeenkomst over een CAO-onderwerp onder leiding van mr P.C. Vas Nunes vond dit jaar plaats op 21 juni in Woerden. De heer Vas Nunes werd dit keer bijgestaan door mr. M. Margadant.

De bijeenkomst was zo als we gewend zijn zeer leerzaam.

Belangrijk om ook aan niet aanwezige leden te melden is de bevestiging door mevrouw Margadant van het door de WOB steeds ingenomen standpunt dat in een nieuwe arbeidsovereenkomst in dit CAO-loze tijdperk een verwijzing naar de vorige CAO rechtsgeldig is.

Zoals bekend is het bureau van de WOB klein: een fulltimer en drie parttimers.

In de komende maanden kan het voorkomen dat de telefoon aangenomen wordt door de receptie van de VvOB.

Zij zal u dan doorverbinden met de gsm van een van de medewerkers. Dit kost wat tijd waarin u enig geklik hoort in de telefoon. Blijft u aan de lijn: u krijgt de betreffende medewerker zelf te spreken, of wordt uitgenodigd een bericht in te spreken.

Wij vragen uw geduld en begrip hiervoor.

Juni 2005

Wij verzoeken u de vragen te beantwoorden door op de onderste rij bij de betreffende vraag een kruis of jaartal te zetten en bij een ontkennend antwoord indien mogelijk kort aan te geven wat de belemmering is waardoor de activiteit (nog) niet is uitgevoerd.

1. Plan van aanpak

Gewenste situatie: iedere organisatie heeft op 10 oktober 2003 een individueel plan van aanpak ter uitvoering van het Arboconvenant.

Heeft uw organisatie een plan van aanpak?

zet kruis in onderste rij	ja	nee
1

2. Invoeren rouleerschema medewerkers

Gewenste situatie: zitten, staan en lopen gedurende het werk worden regelmatig afgewisseld door invoering van een rouleerschema.

Voldoet u hieraan?

zet kruis in onderste rij	ja	nee
2

3. Aanpassen hoogte planken in kasten

Gewenste situatie: boekenkasten worden zodanig geplaatst en ingericht dat bukken en hoog reiken bij het sorteren en opruimen voorkomen wordt. De onderste plank is niet lager dan 30 cm vanaf de vloer en de bovenste plank is niet hoger dan 162 cm, voor zware boeken 150 cm.

Te realiseren bij plannen voor nieuwbouw, verbouw of herinrichting

Voldoet u hieraan?

zet kruis of jaartal	ja	nee	nee, maar in de planning voor
3

4. Aanpassen boekenkarren

Gewenste situatie: om geregeld bukken te voorkomen worden planken van boekenwagens die lager zijn dan 42 cm alleen voor incidentele zaken gebruikt.

Voldoet u hieraan?

zet kruis of jaartal	ja	nee	nee, maar in de planning voor
4

5. Leners taken laten verrichten

Gewenste situatie: leners voeren zelf fysiek belastende taken uit, te weten:

- zelf scannen bij uitleen en inname

Voldoet u hieraan?

Zo ja, welke apparatuur heeft u in gebruik?

zet kruis of jaartal	ja	nee	nee, maar in de planning voor
5a
5a apparatuur:

- gesorteerd inleveren door middel van een sorteerinrichting.

Voldoet u hieraan?

Zo ja, welke apparatuur heeft u in gebruik?

zet kruis of jaartal	ja	nee	nee, maar in de planning voor
5b
5b apparatuur:

6. Gebruik meetinstrument werkdruk

a. Gewenste situatie: de werkdruk in de organisatie is door medewerkers in kaart gebracht met behulp van een werkdrukverkenner.

Hebt u deze werkdrukverkenner door uw medewerkers laten invullen?

b. Indien u de werkdrukverkenner heeft laten invullen, heeft u de uitkomsten daarvan in het werkoverleg besproken?

zet kruis of jaartal	2003	2004	2005	nee, maar in de planning voor:
6a ingevuld?
6b besproken?				////////////////////

7. Schuifbalies vervangen door barcodescanner

Gewenste situatie: in de bibliotheek zijn schuifbalies vervangen door balies met een barcodescanner.

Is er bij u nog een schuifbalie in gebruik?

zet kruis of jaartal	ja	nee	ja, maar vervanging in de planning voor
7

8. Uitvoeren van een RisicoInventarisatie en -Evaluatie (RI&E)

Gewenste situatie: eens in de vijf jaar dient iedere organisatie een RI&E uit te (laten) voeren.

In welk jaar heeft u voor het laatst een RI&E uitgevoerd (of laten uitvoeren)?

zet jaartal in onderste rij	jaartal
8

9. Procedure ziekmelding

Gewenste situatie: alle ziekmeldingen doorlopen een vaste procedure.

Hebt u in uw organisatie een procedure ziekmelding?

zet kruis of jaartal	ja	nee	nee, maar in de planning voor
9

10. Protocol verzuimbegeleiding

Gewenste situatie: alle leidinggevenden binnen de instelling gaan op een eenduidige en op reïntegratie gerichte manier om met zieke werknemers.

Hebt u in uw organisatie een protocol verzuimbegeleiding?

zet kruis of jaartal	ja	nee	nee, maar in de planning voor
10

Tot slot: Als het arboconvenant is afgelopen blijft het natuurlijk van belang dat er aandacht blijft voor de arbeidsomstandigheden en het ziekteverzuim

Heeft u nog opmerkingen of suggesties over zaken die hiermee verband houden, waarbij de WOB een rol kan spelen, dan kunt u die hieronder kwijt.

opmerkingen/suggesties

Hartelijk dank voor uw medewerking. Wilt u het ingevulde formulier mailen naar wob@wobsite.nl onder vermelding van 'monitor 2' in de onderwerpregel?

juli-augustus 2005

2005-07/08

Rappel ALV op dinsdag 30 augustus

Waar blijven de betaalde WAO-hiaatpremies?

Landelijke ontwikkelingen OBIP+

Doe mee aan onderzoek organisatieklimaat

OCW stelt overheidsbijdrage vast

Welke medewerkers tellen mee voor OR, WVT of PVT

Spaarloon vrijgegeven

Wiska 2004 goed ingeleverd

Reistijd woon-werkverkeer niet gauw werktijd

In ieder geval in 2005 nog 40-dienstjarenprepensioen

In deze aflevering leest u: een rappel voor de ALV op 30 augustus, een toelichting op het verdwijnen van het WAO-hiaat, informatie over landelijke ontwikkelingen OBIP+, een oproep mee te doen aan onderzoek organisatieklimaat, hoe hoog de overheidsbijdrage voor 2005 is en welke medewerkers meetellen voor OR, WVT of PVT.

Korte berichten zijn er over het spaarloon dat vrijgegeven wordt, de goede response op de Wiska 2004, de reistijd woon-werkverkeer, die niet gauw werktijd is en het prepensioen bij 40 dienstjaren.

ALV op dinsdag 30 augustus

In deze ledenvergadering wordt het CAO-onderhandelaarsakkoord voorgelegd aan de leden van de WOB. De vergadering vindt plaats in het Jaarbeursgebouw te Utrecht, aanvang 14.00 uur. De stukken zijn eind juni verzonden.

Waar blijven de betaalde WAO-hiaatpremies?

Sinds de Tweede Kamer heeft ingestemd met de WIA wordt het weer wat waarschijnlijker dat de WAO en daarmee het 'WAO-hiaatrisico' verdwijnen. Volledige zekerheid is niet eerder dan in oktober te verwachten, als de plenaire behandeling door de Eerste Kamer is afgerond.

Werknemers hebben vanaf 1 januari 2004 premie betaald voor een risico waarvan zij nu al dikwijls redeneren dat het niet heeft bestaan en willen daarom hun premie terug.

Vragen daarover zijn ook bij het secretariaat binnengekomen.

Is de premie dan voor niets betaald?

Vooropgesteld zij dat alle werknemers in ieder geval al iets voor hun premies hebben gekregen: zij zijn namelijk, gedurende de periode dat nog niet vast stond dat de WAO zou verdwijnen, verzekerd geweest. Die periode loopt nog steeds! Voor verreweg de meesten is dit gelukkig ook de normale situatie: men weet zich verzekerd, maar blijft gezond en hoeft dus op de verzekering geen beroep te doen.

In de periode vóór 2004 waarin de calamiteiten waartegen de verzekering dekt zich hebben voorgedaan, zijn de premies ongeveer kostendekkend geweest: in het begin bleef er iets over, waarna de premie werd verlaagd, daarna bleef er niets over.

De vanaf 1 januari 2004 geheven premie zal waarschijnlijk niet voor uitkeringen gebruikt worden - kunnen de bibliotheken of hun werknemers het betaalde terugvorderen?

Nee, wel is door de CAO-onderhandelaars afgesproken dat de betaalde premies niet door het Pensioenfonds Openbare Bibliotheken (POB) in kas gehouden zullen worden. Zij zullen worden teruggegeven aan de instellingen. Hoe dat zo efficiënt mogelijk kan gebeuren is nu nog onderwerp van studie. Te denken valt aan een korting op de totale pensioenpremie (lees: een minder grote stijging dan anders nodig zou zijn) c.q. het werkgeversdeel daarvan.

Daarmee wordt voor dit jaar een klein stukje financiering gecreëerd in de kostenstijging die het onderhandelaarsakkoord impliceert. Zo krijgen de werknemers de premie dus langs indirecte weg terug.

Landelijke ontwikkelingen OBIP+ in het eerste halfjaar van 2005.

Gestaag toenemende deelneming

Het aantal deelnemende bibliotheken is nog steeds gestaag aan het stijgen. Hadden we bij het begin van het jaar 54 ingeschreven werkgevers, inmiddels zijn het er 66.

Diverse in het proces van vorming van basisbibliotheken nieuw ontstane werkgevers hebben onmiddellijk de OBIP+-licentie genomen, een goede gedachte, want OBIP+ richt zich juist op veranderingen in organisaties en wat dat betekent voor management en medewerkers.

We hebben noodzakelijke activiteiten verricht die bij het "volwassen worden" van de licentie horen.

Zo is de licentie in al haar aspecten door middel van een schriftelijke enquête geëvalueerd, is de licentieovereenkomst geüpdatet, en is de communicatie rond OBIP+ verder uitgebouwd. Gewerkt wordt aan een aantal geconstateerde prioriteiten van doorontwikkeling. En tenslotte is de kwaliteit van het besturen van de licentie door de WOB verrijkt door het instellen van een klankbordgroep van licentienemers.

Evaluatie OBIP+licentie

Het enquêterapport leverde een redelijk hoge bemoedigende waardering van de licentie op. Het belangrijkste verbeterpunt was met name de gebruiksvriendelijkheid van de werking van de ondersteunende software. Doorontwikkeling is gevraagd op de gebieden beoordeling van personeel, genereren van managementinformatie over kosten van producten en diensten en sorteermogelijkheden van in OBIP+ geregistreerde personele gegevens, en goede koppeling met het Virtueel Loopbaan Centrum.

Instelling klankbordgroep

Er is een klankbordgroep van OBIP+-licentienemers ingesteld. Deze wordt betrokken bij het besturen en ontwikkelen van de licentie. Vanuit de bij de leden ontstane kennis en ervaring van het werken met de licentie levert zij aan de WOB, c.q. ondergetekende, waardevolle bijdragen. De frequentie van vergaderingen van de Gebruikersraad blijft tweemaal per jaar.

De klankbordgroep bestaat momenteel uit:

Els Brons (ob Hilversum), Petra Jellema (Probiblio), Lieke Poel (O.B.D.), Chris Peeters (ob Amsterdam) en Perry de Wit (Biblioservice Gelderland). We zoeken nog een belangstellende van een (middel)grote bibliotheek.

Verbeteringen gebruiksvriendelijkheid software en trainingen

Diverse technische verbeteringen zijn inmiddels uitgewerkt, en zullen in deze maand operationeel worden. Aan de precisering en evaluatie van de uitwerking heeft de klankbordgroep reeds een belangrijke bijdrage geleverd - ook al voor haar officiële instelling in de gebruikersraad van 15 juni jl.

Er is ook centraal trainingsaanbod in het werken met de licentie gerealiseerd. Het aanbod is bedoeld voor nieuwe leidinggevenden, maar ook als opfriscursus. Sprake is, na de succesvolle startperiode van vele implementaties, van enige verschuiving in aandacht naar de dagelijkse praktijk van het werken met OBIP+. Gebruiksvriendelijkheid en waar nodig (meer) training in het werken met OBIP+ gaan in onze opzet hand in hand.

Update licentie-overeenkomsten en overeenkomsten met de uitvoerders-opdrachtnemers

De licentienemers hebben een geüpdatete versie van de licentieovereenkomst ontvangen, waarin een aantal verbeteringen en uitbreidingen van functionaliteit is opgenomen.

Deze updating is uiteraard ook verwerkt in de overeenkomsten met de uitvoerders Indynamix en MAO/MTD resp. IPPLUS. In deze overeenkomsten is de genoemde verschuiving naar training in de dagelijkse praktijk weerspiegeld. Er is contractueel meer ruimte vooraf gecreëerd voor onderhoud en updating van de technologie.

Communicatie uitgebreid

Op verzoek van de gebruikers zijn ook de communicatielijnen over OBIP+ uitgebreid. Er is een speciaal OBIP+-nieuwsbulletin gecreëerd. De licentienemers ontvangen het op een of meer door hen opgegeven e-mailadressen. Ook voor andere informatieve boodschappen wordt deze e-maillijst gebruikt.

Het Fuwa-instrument

Bijna operationeel is het instrument voor functiewaardering. Dit is na een goed verlopen pilot-proef bij drie bibliotheekorganisaties ook door de bonden van een positief signaal voorzien. Het instrument biedt de mogelijkheid om - voorafgaand aan de herziening van de CAO-salarisregeling - verantwoord functies in te schalen die niet in de CAO zijn terug te vinden. Toepassen van het instrument maakt training in het hanteren ervan nodig. Ook deze training kan in opdracht van de WOB worden aangeboden. Over het dragen van de ontwikkelkosten van de training wordt het WOB-bestuur binnenkort om een uitspraak gevraagd.

Toevoegen van een model-beoordelingsmodule

Het beschikken over beoordelingsmodule is een bij de evaluatie genoemde kans op doorontwikkeling van OBIP+. De ontwikkellijn in HRM van de introductie van functioneringsgesprekken naar het ondersteund door de OBIP+-methode en -techniek uitvoeren van beoordelingen ligt voor de hand. Vanwege deze wens - de Overijsselse Bibliotheek Dienst heeft een inhoudelijk voorstel ingediend - is reeds door MAO MTD een aanbieding voorgelegd.

Er zijn vele logische samenhangen met het Fuwa-instrument. Het beoordelen wordt sterk vergemakkelijkt door, ja vereist een methodisch tot stand gekomen functiebeschrijving en inschaling. Ook op dit gebied wordt binnenkort aan het WOB-bestuur een uitspraak gevraagd over het dragen van de ontwikkelkosten van de zogenaamde beoordelingsmodule. Binnen de OBIP+-licentie zijn hiervoor hoe dan ook onvoldoende middelen beschikbaar. Denkbaar is aanbieding binnen en buiten de OBIP+-licentie, in combinatie met het Fuwa-instrument.

Samenhang OBIP+ en andere landelijke instrumenten als INK, Richtlijnen, Rekeningschema, benchmarking etc.

Ondanks veel inspanningen kunnen we nog geen verheldering in tastbare vorm aanreiken. Met de VOB is samengewerkt in een initiatief om de expertise van het Procesbureau bibliotheekvernieuwing in te roepen voor een transparantie brengende publicatie. De concepten die tot nu toe bekend zijn gemaakt, zijn echter in de WOB niet positief ontvangen. Het werd te zeer gezien als nóg een ingewikkelde theoretische uiteenzetting. De besturen van WOB en VOB hebben over het thema daarna van gedachten gewisseld. De huiver voor nog meer instrumenten werd gedeeld. Op gebieden is afgesproken nadien nadere gesprekken te voeren. Wat betreft de diverse activiteiten rond managementinformatie is een gesprek geweest, en beraadt de VOB zich intern over de diverse instrumenten, waar zij bij betrokken is.

In het overleg van VOB en WOB is de gedachte gevormd een themadag te beleggen, waarin geslaagde, integrale aanpak van OBIP+ en INK door betrokkenen wordt toegelicht.

Bibliotheken die overwegen met OBIP+ en /of INK te starten, of bepaalde zaken met OBIP+ verder te ontwikkelen, kunnen we als secretariaat wel van dienst zijn met praktische tips. De WOB is betrokken bij diverse projecten, waarin gecoördineerd met OBIP+ en INK wordt gewerkt.

Doe mee aan onderzoek organisatieklimaat

De arbeidsvoorwaarden zijn in orde, maar hoe is het organisatieklimaat in de openbare bibliotheken?

Recent onderzoek van Hay Group in opdracht van WOB en VOB heeft aangetoond dat de arbeidsvoorwaarden bij de openbare bibliotheken adequaat zijn en voldoende concurrerend in vergelijking met het bedrijfsleven. Deze hoeven het werven van nieuw personeel niet in de weg te staan. Bij het onderzoek is de beloning ook in breder perspectief geplaatst. Er is ook gekeken naar de meer emotionele aspecten, zoals de balans werk/privé, toekomstperspectief, arbeidsomstandigheden, kwaliteit van het werk e.d. Bij de onderzoekers en vertegenwoordigers van de sector bestond het gevoel dat het prettig is om te werken in de bibliotheeksector. Dat willen we graag onderbouwen.

Zo ontstond het idee om een onderzoek uit te voeren naar het organisatieklimaat in de bibliotheeksector. Het organisatieklimaat is de waarneming of ervaring van medewerkers en leidinggevenden, hoe het voelt om in een bepaalde omgeving te werken. De uitkomsten van de bibliotheeksector worden vergeleken met die in het bedrijfsleven. De sterke punten kunnen worden gebruikt om nieuwe medewerkers over de streep te trekken. Bekendheid met de zwakke punten maakt het mogelijk doelgericht te gaan werken aan verbetering.

Organisatieklimaat vergeleken met het bedrijfsleven

Een stimulerend werkklimaat is essentieel voor elke organisatie. Dit bepaalt of medewerkers bereid zijn om hun werk net iets beter te doen dan ze anders zouden doen. Organisaties met een stimulerend werkklimaat prikkelen juist deze onderscheidende inspanning bij hun mensen. Organisatieklimaat wordt daarmee indicatief voor in hoeverre de organisatie haar volledig potentieel realiseert.

Motivatieonderzoeken hebben het belang aangetoond van omgevingsfactoren en situatiefactoren voor het motiveren van medewerkers. Hay Group hanteert in dit kader het concept 'organisatieklimaat'. Dit concept koppelt motivatietheorieën aan menselijk gedrag in organisaties, afdelingen of teams.

Uit onderzoek blijkt dat het organisatieklimaat ongeveer 30% voorspelt van de variantie in prestaties van een organisatie op langere termijn.

Daarom vragen we alle medewerkers en leidinggevenden in de bibliotheken de elektronische vragenlijst op de wobsite in te vullen. De resultaten uit de bibliotheken worden vergeleken met die uit het bedrijfsleven. Op deze manier komen we te weten of en hoe de bibliotheken zich qua organisatieklimaat onderscheiden van het bedrijfsleven.

Klimaatdimensies

Het organisatieklimaat betreft de percepties van medewerkers over de sfeer in de organisatie, uitgedrukt op een zestal dimensies die van invloed zijn op prestaties en tevens beïnvloedbaar zijn door leidinggevenden. Het onderzoek laat zien hoe het huidige klimaat wordt ervaren en hoe het ideale klimaat er uit moet zien volgens de respondenten. Met name lage scores op een klimaatdimensie, maar ook een groot verschil tussen de huidig en gewenste situatie wijzen op organisatieproblemen en bieden hiermee aanknopingspunten voor organisatieverbeteringen.

Flexibiliteit

De mate waarin procedures en regels tot het hoogst nodige zijn gereduceerd en de mate waarin medewerkers zich vrij of aangemoedigd voelen om nieuwe ideeën te ontwikkelen.

Verantwoordelijkheid

Het gevoel van medewerkers dat veel gedelegeerd is; de mate waarin zij hun functie kunnen vervullen zonder alles af te stemmen met hun baas en zich volledig verantwoordelijk voelen voor het resultaat.

Maatstaven

Het accent dat volgens medewerkers ligt op presteren inclusief de mate waarin men vindt dat er uitdagende, maar haalbare doelstellingen zijn vastgesteld door de organisatie en de medewerkers.

Beloning

De mate waarin medewerkers zich erkend en beloond voelen voor prestaties, en de mate waarin deze erkenning direct en herkenbaar is gerelateerd aan het prestatieniveau.

Duidelijkheid

Het gevoel dat medewerkers weten wat van hen verwacht wordt en hoe dat past in de hogere doelstellingen van de organisatie.

Teamgeest

Het gevoel dat mensen er trots op zijn om bij deze organisatie te horen; elkaar vertrouwen en waar nodig helpen; het geloof dat een ieder hetzelfde doel nastreeft.

De deadline voor het invullen van de vragenlijst is 1 oktober 2005. U kunt de lijst vinden op de wobsite, onder laatste nieuws 2005-07-21.

OCW stelt overheidsbijdrage in de arbeidsvoorwaarden (ova-2005) vast voor de door OCW gesubsidieerde culturele instellingen.

Op 27 juni heeft overleg plaatsgevonden over de vaststelling van de ova-2005, de indexering van de subsidie in het loongevoelige deel van de kosten.

De WOB neemt aan dit overleg deel tezamen met een aantal werkgeversorganisaties uit de sector cultuur. Het is van belang voor de landelijk gesubsidieerde instellingen in onze sector.

Het overleg is in feite niet meer dan een mededeling en toelichting door OCW van de door het kabinet beschikbaar gestelde ruimte.

Voor deze landelijk gesubsidieerde instellingen is de ova-2005 als volgt samengesteld:

contractloonontwikkeling	0,0%
incidentele loonontwikkeling	0,0%
ontwikkeling sociale zekerheid en pensioenen	0,24%
incidentele compensatie voor de pensioenkosten	1,11%
TOTAAL	1,35%

Dit percentage is te laag om er de in 2005 uitwerkende consequenties mee te bekostigen van het aan de ALV van 30 augustus a.s. voorgelegde CAO-onderhandelaarsakkoord voor een CAO-2005-2006. We verwijzen de leden naar de bij de vergaderstukken gevoegde toelichting en berekening.

Voor het tweede achtereenvolgende jaar is de ova-vaststelling verworden tot een bezuinigingsmaatregel.De instellingen die het aangaat zullen per brief door OCW worden geïnformeerd.

Welke medewerkers tellen mee voor OR, WVT of PVT?

CAO

In artikel 67 (instellen ondernemingsraad - OR) en 69 (werknemersvertegenwoordiging - WVT) wordt gesproken over het aantal werknemers dat in de regel in de instelling werkzaam is. Een WVT is verplicht bij tenminste zulke 10 werknemers, een OR vanaf 35.

De CAO verstaat onder een werknemer (artikel 1 lid 1 sub f ): degene die een arbeidsovereenkomst heeft aangegaan met een werkgever. In hetzelfde lid 1, sub c staat dat een werkgever de privaatrechtelijke instelling is waarop deze CAO van toepassing is.

Conclusie: volgens de CAO telt iedereen mee die een arbeidsovereenkomst heeft met een instelling die onder de CAO Openbare Bibliotheken valt. Dus, als er in een bibliotheek medewerkers ingehuurd zijn van andere bibliotheek die onder de CAO valt, dan tellen deze mee.

WOR

In artikel 1 van de WOR wordt niet van het begrip werknemer, maar van "in de onderneming werkzame personen" gesproken: degenen die in een onderneming werkzaam zijn krachtens een publiekrechtelijke aanstelling bij dan wel krachtens een arbeidsovereenkomst met de ondernemer die de onderneming in stand houdt. Daarbij worden ook verstaan degenen die minstens 24 maanden krachtens een uitzendovereenkomst werkzaam zijn in de onderneming en degenen met een arbeidsovereenkomst die uitgeleend zijn aan een andere onderneming.

In artikel 2 van de WOR staat de verplichting om bij een onderneming waarin in de regel tenminste 50 personen werkzaam zijn een ondernemingsraad in te stellen.

In artikel 35c van de WOR staat de verplichting om bij een onderneming waarin in de regel tenminste 10 personen werkzaam zijn een personeelsvertegenwoordiging (PVT) in te stellen. De PVT is formeel niet hetzelfde als de WVT, die immers meer bevoegdheden heeft. Het is wel toegestaan de PVT die extra's ook te geven, en haar dus als WVT te behandelen.

Hoe te tellen voor de CAO

In de praktijk zal meestal de grens van de CAO het eerst worden bereikt. Die ligt voor het instellen van een WVT bij tenminste 10 werknemers en voor de OR bij minimaal 35 werknemers. Op basis van de CAO moet iedereen met een arbeidsovereenkomst met de eigen of een uitlenende (CAO-)werkgever meegeteld worden.

Uitzondering: degenen die "in de regel" niet in de eigen bibliotheekinstelling, maar elders werken en alleen maar bij de bibliotheekinstelling op de loonlijst staan. Let op het verschil met de telling voor de WOR.

Als met deze werknemers geen grens wordt overschreden, maar er wel meer dan 9 respectievelijk 49 personen regelmatig op een of andere manier in het bedrijf werken, dan is het zinvol ook volgens de WOR te tellen.

Hoe te tellen voor de WOR

Volgens de WOR moeten naast de eigen werknemers ook medewerkers die op basis van een uitzendovereenkomst langer dan 24 maanden in de onderneming werkzaam zijn meegeteld worden. Wel moeten ze gewerkt hebben in het kader van de werkzaamheden van de onderneming, d.w.z. dat hun werk moet hebben bijgedragen aan de ondernemingsactiviteiten.

Zo wordt een van het uitzendbureau ingehuurde medewerker klanten- en leenservice na 24 maanden wel meegeteld, maar iemand die door uw cateraar of schoonmaakbedrijf (misschien wel van hetzelfde uitzendbureau) is ingehuurd niet, ook al catert of reinigt hij al meer dan twee jaar in de bibliotheek.

Let op: volgens de WOR tellen de van een andere bibliotheekinstelling ingehuurde werknemers juist weer niet mee - die tellen alleen bij hun eigen werkgever.

In de regel werkzaam

CAO noch WOR tellen kortstondige grensoverschrijdingen.

Bijvoorbeeld: voor een CD-beveiligingsproject worden voor de duur van twee weken in de grote vakantie vijf scholieren aangenomen. Het aantal werknemers stijgt daardoor tijdelijk van 33 naar 38. De bibliotheek hoeft geen OR in te stellen.

Aan de andere kant mag de werkgever normaal gesproken het ontstaan van een vacature niet aangrijpen om de instelling van een OR weer af te blazen, of een OR met het eind van zijn zittingsperiode op te heffen.

Is er steeds een aantal mensen op projectbasis aan het werk, dan weer voor het ene, dan weer voor het andere project, dan kan natuurlijk niet meer van een kortstondige overschrijding worden gesproken.

Spaarloon vrijgegeven

Onlangs heeft de regering op aandrang van de Tweede Kamer besloten om het geblokkeerde spaarloon van de jaren 2001 tot en met 2004 per 1 september 2005 vrij te geven.

Dit betekent dat het spaarloon over die jaren vervroegd door uw werknemers kan worden opgenomen, zonder fiscale consequenties.

Het daartoe benodigde wetsvoorstel is door de Tweede Kamer geaccordeerd maar moet nog in de Eerste Kamer worden behandeld. Die behandeling zal niet voor 1 september plaatsvinden. Pas op 6 september spreekt de vaste commissie voor Financiën van de Eerste Kamer over het voorstel. De plenaire behandeling in de Eerste Kamer is nog niet vastgesteld, maar zal naar verwachting half september plaatsvinden.

Wiska 2004 goed ingeleverd

De respons op de WISKA is dit jaar bijzonder goed geweest: slechts twee bibliotheken hebben niet ingeleverd. Dat is des te opmerkelijker omdat veel organisaties de slag naar de basisbibliotheek hebben gemaakt. Het is onderzoeker Dr. J. Landsheer van 'Buro Plan' opgevallen dat ook deze nieuwe organisaties veel moeite hebben gedaan om alle gegevens zo goed mogelijk aan te leveren.

Reistijd woon-werkverkeer niet gauw werktijd

Volgens de definitie van werktijd in CAO-artikel 1, lid 1, sub h worden in de werktijd inbegrepen 'de reis- en wachttijden die hun oorzaak vinden in de door de werkgever opgedragen werkzaamheden'.

Een werknemer bij een van onze leden, die op verschillende weekdagen moest werken op verschillende standplaatsen van de bibliobus, claimde daarom, voor de dagen dat hij niet op zijn vaste plek werkte, zijn reistijd als werktijd.

Dat zou hem ruim drie kwartier per dag aan vrije tijd opleveren, ware het niet dat verderop in het bewuste artikellid is bepaald dat het eerste half uur van het traject voor eigen rekening van de werknemer is. De door CAO-partijen opgestelde toelichting zegt het als volgt:

'Voor zover de werkzaamheden op wisselende plaatsen worden verricht, geldt ook reistijd voor woon-werkverkeer als werktijd, en wel de tijd die aan het einde en/of aan het begin van het werk meer dan een halfuur moet worden gereisd. Anders wordt reistijd voor woon-werkverkeer -de dagelijkse reizen van en naar het werk- nooit tot de werktijd gerekend.

In ieder geval in 2005 nog 40-dienstjarenprepensioen

In de ALV-stukken staat bij het CAO-voorstel als flankerend beleid het verhogen van de spilleeftijd voor prepensioen, gecombineerd met een overgangsregeling.

Met het oog daarop worden aanvragen voor (vervroegd) prepensioen door de uitvoerder, AZL in Heerlen, sinds 20 juni tijdelijk vastgehouden.

Over een verandering van de regel dat prepensioen mogelijk is bij 40 dienstjaren is nog niet gesproken door de CAO-onderhandelaars.

Inmiddels staat in ieder geval vast dat voor degenen die daarvoor in het kalenderjaar 2005 in aanmerking zouden komen, de regeling op dit punt niet zal veranderen.

AZL heeft dienovereenkomstig instructie gehad van het pensioenfondsbestuur.

september 2005

2005-09

ALV stemt in met CAO-akkoord met één kanttekening

CAO-akkoord helemaal rond

Beleid MKB-Nederland m.b.t. nieuwe wetgeving

Update RI&E; suggesties ter verbetering?

Pas op met reparatie prepensioen!

Spaarloon vrij of niet

Farboregeling in gunstige zin gewijzigd

Rappel onderzoek Hay Group organisatieklimaat

Fijnstof

Vragen van accountants etc.

Aanbieding ArboNed

In deze WOBberichten de uitkomst van de ALV van 30 augustus: instemming met CAO-akkoord met een kanttekening, gevolgd door het bericht dat de CAO helemaal rond is. Verder informeren wij u over het beleid van MKB-Nederland m.b.t. nieuwe wetgeving, de update van de sectorspecifieke RI&E, een waarschuwing op te passen met reparatie van prepensioen en over het vrijvallen van het spaarloon.

In de marge berichten over de Farboregeling, die in gunstige zin is gewijzigd, een rappel voor het onderzoek van Hay Group naar het organisatieklimaat in de sector, informatie over fijnstof en een aanbieding van ArboNed.

ALV stemt in met CAO-akkoord met één kanttekening

Op de agenda van deze ALV stond het onderhandelaarsakkoord dat op 14 juni was gesloten over een nieuwe tweejarige CAO 2005-2006.

De ledenvergadering heeft ingestemd met het akkoord, maar met de kanttekening om wel nog een maximumafstand voor de vergoeding woon-werkverkeer af te spreken.

CAO-akkoord helemaal rond

Op 9 september hebben CAO-partijen de laatste puntjes op de i gezet en is het CAO-akkoord helemaal afgerond. De laatste wijzigingen, de salarisschalen en een toelichting voor de werkgevers zijn al verspreid. De teksten van de gewijzigde CAO-bepalingen zijn nog in voorbereiding en volgen zo spoedig mogelijk.

Beleid MKB-Nederland m.b.t. nieuwe wetgeving

Zoals u weet is de WOB sinds 2004 lid van MKB-Nederland.

Graag brengen we op de hoogte van het beleid van MKB-Nederland ten aanzien van de nieuwe wetgeving.

2006 wordt het jaar van 'werk in uitvoering'

2006 wordt het jaar van de implementatie, zo stellen de bewindslieden van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) in hun begroting. Het invoeren van de nieuwe Werkloosheidswet (WW) en de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) is een grootschalige veranderingsoperatie. In de 'hervormingsagenda' van Minister De Geus en Staatssecretaris Van Hoof wordt uitgegaan van een nieuw evenwicht in de sociale zekerheid en op de arbeidsmarkt. Het accent moet niet langer liggen op 'nazorg', maar meer op 'voorzorg': het voorkomen van werkloosheid en arbeidsongeschiktheid.

MKB-Nederland is met het Kabinet van mening dat daar waar preventie mogelijk is, omdat er voorzienbare omstandigheden zijn, meer activiteiten in een vroegtijdig stadium wenselijk zijn. Dit laat onverlet dat arbeidsongeschiktheid en met name werkloosheid in veel gevallen sprake is van onvoorzienbare situaties, waardoor het werkgevers overkomt in plaats van dat voorkomen een optie is (geweest). Te sterk focussen op voorzorg kan er toe leiden dat reïntegratie-inspanningen en dito budget een lagere prioriteit en waardering krijgen, terwijl voldoende aandacht, ondersteuning en budget hiervoor -onder meer ten behoeve van plaatsing van werknemers bij andere bedrijven- vooral voor MKB-Nederland-bedrijven van cruciaal belang blijft.

Terugkeer naar werk centraal in nieuwe arbeidsongeschiktheidswet

Als de Eerste Kamer akkoord gaat, treedt op 1 januari 2006 de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) in werking, de opvolger van de WAO. Het nieuwe stelsel legt met betrekking tot het thema ziekte en arbeidsongeschiktheid de nadruk op de terugkeer naar werk en de bijbehorende financiële prikkels.

De WIA bestaat uit aparte regelingen voor volledig en gedeeltelijk arbeidsongeschikten: de Inkomensvoorziening volledig arbeidsongeschikten (IVA) en de Werkhervatting gedeeltelijk arbeidsongeschikten (WGA). De werkgever krijgt de keuze of hij het risico van gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid zelf draagt, bij een private verzekeraar onderbrengt of bij het UWV. De WAO-basispremie wordt in 2006 op 5% vastgesteld, een daling van 0,6% ten opzichte van dit jaar. MKB-Nederland erkent de noodzaak van een nieuw stelsel van arbeidsongeschiktheidsregelingen. MKB-Nederland heeft een voorkeur voor een private uitvoering. Op een aantal onderdelen is de WIA-wetgeving nog niet duidelijk; verder onderzoek en besluitvorming zullen in 2006 plaatsvinden. MKB-Nederland acht het van belang dat, conform afspraken, werkgevers en werknemers al in 2006 samen -in een fifty-fifty verhouding- premie voor de WGA opbrengen, om hiermee de financiële verantwoordelijkheid van werknemers voor ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid tot uitdrukking te brengen. Twijfels zijn er bij de netto-effecten van de premiedalingen, gezien de premiestijgingen van het Algemeen Werkloosheidsfonds en de Zorgverzekeringswet.

Kabinet streeft naar nieuwe WW in 2006

Eind dit jaar zal het kabinet een wetsvoorstel indienen voor de nieuwe Werkloosheidswet. Met deze wet moet de instroom in de WW worden teruggedrongen.

Volgens de nieuwe wet ontstaat er recht op een WW-uitkering als werknemers 26 van de laatste 36 weken hebben gewerkt; de uitkering bedraagt de eerste twee maanden 75% en de derde maand 70% van het laatst verdiende loon. Als de werknemers ten minste vier van de vijf jaar hebben gewerkt, kunnen ze ook langer dan drie maanden een uitkering krijgen. De maximale uitkeringsduur is twee jaar en drie maanden. De hoogte van de premie gaat afhangen van de duur van het contract. Bij een contract korter dan een jaar betalen werkgevers een hogere premie, bij contracten langer dan een jaar een lagere. De werkgeverspremie Awf stijgt van 2,45% naar 2,65%, de gemiddelde wachtgeldpremie van 1,75% naar 1,80%.

MKB-Nederland heeft altijd gepleit voor het behoud van een kortdurende uitkering. Zij kan zich vinden in de voorstellen met betrekking tot uitkeringsduur en -hoogte, maar vindt het merkwaardig dat de premies voor de werkloosheidsverzekeringen stijgen. Niet alleen omdat het aantal werklozen in 2006 naar verwachting met 30.000 daalt, maar ook omdat in de loop van het volgende jaar de nieuwe WW in werking treedt, die in een substantiële daling van het aantal uitkeringsjaren voorziet.

Nog steeds geen versoepeling van het ontslagrecht

Het kabinet is voornemens het ontslagrecht te versoepelen opdat bedrijven hun personeelsbestand eenvoudig kunnen aanpassen. Indien het makkelijker is banen te schrappen, zouden bedrijven ook makkelijker banen kunnen scheppen, is de achterliggende gedachte. Het huidige ontslagprincipe van last in-first out wordt herzien; in plaats van de anciënniteit stelt het Kabinet het afspiegelingsbeginsel voorop.

MKB-Nederland is van mening dat deze herziening eerder een verandering is dan een versoepeling. Het huidige ontslagsysteem geeft de werkgever de vrijheid te kiezen voor het afspiegelings- of het anciënniteitsbeginsel. Deze keuzevrijheid dient te worden behouden. MKB-Nederland ziet niets in de mogelijkheid die het Kabinet opent om bij cao afwijkende ontslagcriteria af te spreken. Er zal een woud aan ontslagcriteria ontstaan, waardoor ook de procedures bij het CWI langer zullen duren.

Het ontslagrecht wordt volgens MKB-Nederland pas echt versoepeld door het verkorten en aanpassen van de huidige (langdurige) bureaucratische procedures, het aftoppen van de hoge ontslagvergoedingen en het opnemen van een voor ondernemingen bruikbaar onmisbaarheidsartikel in het Ontslagbesluit.

Van Hoof moet alle nationale arboregels schrappen

Het kabinet is van plan in 2006 een nieuwe Arbeidsomstandighedenwet bij het parlement in te dienen, waarin in vergelijking met de huidige wet een groot aantal regels zal zijn geschrapt. Het betreft hier de regels die Nederland heeft ingevoerd bovenop de Europese. De verantwoordelijkheid voor arbeidsomstandigheden komt primair te liggen bij werkgevers en werknemers van bedrijven, De overheid gaat aangeven wanner de grenzen van gezondheid en veiligheid worden overschreden, terwijl werkgevers en werknemers afspreken hoe in de praktijk binnen die grenzen te blijven.

MKB-Nederland wenst dat álle nationale regels die niet zijn gebaseerd op Europese verplichtingen zonder verder uitstel worden geschrapt. Zij stelt voorts dat het aan werkgevers en werknemers op branche-, sector- of bedrijfsniveau is óf en op welke wijze zij afspraken over arbeidsomstandigheden willen maken. De overheid dient daarin volgend te zijn.

Vrijwillige werkgeversbijdrage pas in 2006 nader bezien

Op 1 januari 2005 is de Wet kinderopvang in werking getreden. Minister de Geus heeft bij de parlementaire behandeling van de wet aangegeven dat hij de (vrijwillige) bijdragen van werkgevers aan de kosten in de kinderopvang in 2006 nader wil bezien. Het Kabinet stelt in 2006 € 200 miljoen extra beschikbaar om met name de middeninkomens in de opvangkosten tegemoet te komen.

MKB-Nederland ziet kinderopvang als een belangrijk arbeidsmarktinstrument en staat achter de uitgangspunten van de wet. Ze is positief over de extra 200 miljoen. MKB-Nederland is van mening dat pas in 2006 een reële tussenbalans van de nieuwe wet kan worden opgemaakt. Zij gaat ervan uit dat het Kabinet zich aan zijn afspraak houdt en de werkgeversbijdrage niet eerder dan volgend jaar beziet. MKB-Nederland wil dat de huidige systematiek van de vrijwillige werkgeversbijdrage in stand blijft.

Levensloopregeling omslachtig voor werkgever

Ouderen moeten langer blijven werken. Dat is voor het Kabinet het leidende thema in 2006. Een betere arbeidsparticipatie van ouderen is nodig. Om de kosten van de vergrijzing te kunnen opvangen en het draagvlak voor ons collectie pensioenstelsel te vergroten. Per 1 januari introduceert het Kabinet de levensloopregeling, waarmee werkgevers zelf kunnen sparen om periodes van verlof financieel overbruggen.

De mogelijkheid die de werknemer heeft om het ene jaar te kiezen voor spaarloon en het andere jaar voor de levensloopregeling maakt de uitvoering voor de werkgevers niet makkelijker.

MKB-Nederland wacht met spanning de nieuwe Pensioenwet af die eind van dit jaar aan de 2^e Kamer zal worden aangeboden en hoopt dat ondernemers met deze wet niet nogmaals worden opgezadeld met een complexe uitvoering en nog meer administratieve handelingen.

Update RI&E; suggesties ter verbetering?

De branchespecifieke Risico-Inventarisatie & Evaluatie (RI&E) die in 2004 is ontwikkeld door ArboNed wordt binnenkort aangepast i.v.m. de gewijzigde Arbowet. Hiermee krijgt de preventiemedewerker een plaats in de RI&E. Deze aanpassing van de RI&E wordt gesubsidieerd door Arboplatform, een netwerk van het Ministerie van SZW.

Omdat er nu toch aan de RI&E gesleuteld gaat worden, wordt van de gelegenheid gebruik gemaakt om de huidige digitale versie zo aan te passen dat na invulling van de RI&E, een plan van aanpak er automatisch uit rolt. Dit scheelt erg veel werk voor de gebruiker.

Verder kunnen we deze update ook gebruiken om kleine verbeteringen aan te brengen. Wij vragen u daarvoor uw expertise. Heeft u deze RI&E al eens ingevuld en bent u tegen onvolkomenheden aangelopen of heeft u suggesties voor verbeteringen of aanvullingen, wilt u deze dan op korte termijn per e-mail melden aan Christine Oyen: oyen@wobsite.nl?

Voor de update willen we ook weer een klankbordgroep vormen. Als u denkt daaraan op basis van uw ervaring met invullen van de RI&E een bijdrage te kunnen leveren, nodigen wij u van harte uit dit op hetzelfde e-mailadres te melden. Ook zoeken we iemand voor de klankbordgroep die nog géén ervaring heeft met het invullen van de RI&E.

Met deze nieuwe versie voldoet de RI&E aan de gewijzigde Arbowet: indien er een branche-RI&E-instrument is waarover overeenstemming is tussen sociale partners gelden afwijkende regels voor de toetsing van de RI&E in kleine bedrijven:

- een organisatie met maximaal 10 werknemers hoeft de RI&E niet meer te laten toetsen.

- een organisatie van 11 tot en met 25 werknemers hoeft de RI&E alleen nog maar schriftelijk te laten toetsen, door een gecertificeerde deskundige.

Pas op met reparatie prepensioen!

Bedrijven die werknemers via een 'gouden handdruk' met vroegpensioen sturen, krijgen te maken met de fiscus. De Belastingdienst gaat deze werkgevers de komende jaren een heffing opleggen van 26%. Vanaf 2011 wordt deze heffing zelfs verhoogd tot 52%. Zo gaat een exit-uitkering van bijvoorbeeld 70% de werkgever uiteindelijk meer kosten dan het gewoon doorbetalen tot de reguliere pensioenleeftijd.

Zo voert staatssecretaris Wijn van Financiën alsnog zijn plan uit om verkapte vut-regelingen aan te pakken, een plan dat hij eerder moest opschorten als gevolg van de tegenstand bij een meerderheid in de Tweede Kamer.

De verandering is dat de belastinginspecteur nu moet aantonen dat er sprake is van een verkapte vut-regeling, terwijl eerst de bewijslast bij de werkgever leek te liggen, die zou moeten bewijzen dat het ontslagen personeelslid niet met 'alternatieve vut' is gestuurd.

De Kamer zou er begin september nog over spreken. In ieder geval willen wij leden die de verhoging van de prepensioenleeftijd zouden willen compenseren waarschuwen dat zo'n gebaar hen duur kan komen te staan.

Spaarloon vrij of niet?

In WOBberichten 2005 7/8 meldden wij onder het optimistische kopje 'Spaarloon vrijgegeven' dat de Tweede Kamer had besloten het geblokkeerde spaarloon over de jaren 2001 tot en met 2004 per 1 september 2005 vrij te geven, maar dat de Eerste Kamer er op z'n vroegst half september over zou beslissen.

De Staatssecretaris van Financiën wilde daar niet op wachten en gaf de directeur-generaal van de belastingdienst opdracht een voorlopig besluit te nemen, dat voor de tussenliggende periode een oplossing biedt. Hieronder de aangepaste en ingekorte tekst van het besluit.

De belastingdienst keurt, op gezag van de staatssecretaris, goed dat een werknemer, zonder heffing van loonheffing, vanaf de inwerkingtreding van het besluit (1 september 2005) mag beschikken over het tegoed van zijn spaarloonrekening dat betrekking heeft op de jaren 2001 tot en met 2004.

Deze goedkeuring geldt totdat het voornoemde aanpassingsvoorstel tot wet is verheven. Indien het voorstel niet tot wet wordt verheven, vervalt deze goedkeuring met ingang van die datum. Het zonder heffing van loonheffing opnemen van spaarloon over die jaren is vanaf die datum dan niet meer op grond van dit besluit mogelijk. Opnames van spaarloon over de genoemde jaren op of na 1 september 2005 maar vóór de hierboven bedoelde datum blijven in dat geval ongemoeid.

Let op: als het wetsvoorstel het niet zou halen (als de Eerste Kamer het voorstel zou afstemmen), maar ook als de wet er op 1 januari 2006 nog niet is, dan houdt het besluit vanaf dat moment op te werken. Wie wil opnemen moet dus bij de bank checken of de regeling nog, of de wet al geldt. Of opnemen altijd verstandig is, is overigens de vraag: voor geblokkeerd spaarloon geldt een aparte vrijstelling voor de vermogensrendementsheffing van € 17.025.

Farboregeling in gunstige zin gewijzigd

In het verleden hebben wij u verschillende keren geïnformeerd over de Farboregeling. Om uw geheugen op te frissen: de Farboregeling of Regeling Arbo-investeringen is in het leven geroepen door het ministerie van SZW. Jaarlijks stelt het ministerie een lijst (Farbolijst) samen van innovatieve, arbovriendelijke arbeidsmiddelen die de blootstelling aan fysieke belasting, lawaai of gevaarlijke stoffen verminderen. Wie een arbeidsmiddel aanschaft dat op deze lijst staat, kan een subsidie aanvragen van maximaal 10% van de aanschafkosten tot maximaal 25.000 euro.

De Farboregeling bestond eerst als een fiscale regeling.

Omdat het belastingvoordeel niet voldoende stimulans bleek voor werkgevers, is de regeling in 2005 omgezet naar een subsidieregeling.

Het Agentschap SZW voert deze regeling uit.

Meer informatie kunt u vinden op www.szw.nl onder "veilig werken".

Op de Farbolijst 2005 vindt u onder F257:

Uitgifte- en/of innamesysteem bibliotheekartikelen.

Rappel onderzoek Hay Group organisatieklimaat

In de WOBberichten van juli/augustus hebben we u geïnformeerd over een onderzoek door Hay Group naar het organisatieklimaat in onze sector. Het organisatieklimaat is de waarneming of ervaring van medewerkers en leidinggevenden, hoe het voelt in een bepaalde omgeving te werken.

Aangegeven werd dat we uw medewerking daarbij nodig hebben. Graag willen wij u daarom nogmaals vragen alle medewerkers en leidinggevenden aan te sporen de elektronische vragenlijst op de in te vullen.

Op de wobsite kunt u een link daarnaar vinden in de rubriek 'Laatste nieuws', onder bericht 2005-07-21.

Fijnstof

Onlangs was er in het consumentenprogramma Radar aandacht voor de gevaren van fijnstof. In Duitsland heeft een aantal zieke werknemers aangegeven door fijnstof ziek te zijn geworden. Een arbeidshygiënist reageerde namens ArboNed dat in Nederland geen gevallen bekend zijn van werknemers die door fijnstof ziek zijn geworden.

Fijnstof is een chemisch stofje dat in printers, faxen en kopieerapparaten zit. Over de omgang met fijnstof heeft de Nederlandse overheid een richtlijn geschreven. Die luidt dat printers, faxen en kopieerapparaten in geventileerde plaatsen, zoals een gang, moeten staan, als er per maand meer dan 5.000 prints op worden gemaakt. Dat zijn er 250 per werkdag. Fabrikanten als Siemens, Kyocera, Hewlett Packard en Océ geven al geruime tijd aan dat hun toners inmiddels zo veilig zijn dat de grens van 5.000 voor plaatsing buiten de werkplek makkelijk kan worden overschreden.

Een andere voorzorgsmaatregel is dat bij het verwisselen van toners de toner in een afgesloten zak wordt gestopt en deze bij een chemisch depot wordt aangeboden.

Heeft u nog vragen, dan kunt u die bij ons neerleggen.

U wordt dan door een adviseur van ArboNed teruggebeld.

Vragen van accountants etc.

De WOB wordt nogal eens gebeld door accountants, administratiekantoren etc.

Deze bellen dan omdat ze vragen hebben in het kader van de uitvoering van de opdracht waarvoor ze door een bibliotheek zijn ingeschakeld.

Een korte vraag waarop een simpel antwoord gegeven kan worden is dan geen probleem, uiteraard als eerst duidelijk is geworden dat de vraagsteller in opdracht van een van onze leden (en niet van een van hun werknemers) werkt.

Maar het gebeurt ook dat er een vraag wordt gesteld waar meer tijd mee is gemoeid.

Het beleid van de WOB daarbij is als volgt: als wij verwachten dat de beantwoording meer dan 10 minuten tijd gaat vergen, geven wij aan dat wij in principe ten dienste staan van onze leden.

Willen door dezen ingeschakelde derden een advies, dan kunnen zij hun opdrachtgever vragen de vraag zelf aan ons te stellen.

De betreffende bibliotheek krijgt dan het antwoord en de factuur voor de adviestijd.

De vraagsteller kan ook zijn opdrachtgever vragen aan ons te laten weten dat hij ermee akkoord gaat dat wij de vraagsteller adviseren en de factuur naar de opdrachtgever

sturen.

Speciale aanbieding voor nieuwkomers ArboNed

Onlangs is het mantelcontract met ArboNed verlengd, zodat de korting van 5% ook volgend jaar weer zal gelden voor WOB-leden.

Organisaties die een nieuw contract afsluiten kunnen nu voordelig kennismaken met ArboNed. Afhankelijk van de duur van het contract dat wordt afgesloten, ontvangen zij het eerste jaar tot 50% korting. Deze korting komt gedurende die tijd in de plaats van de 5% mantelkorting.

Voor meer informatie kunt u kijken op www.arboned.nl onder aanbieding of contact opnemen met ArboNed 0800-2726633 of via aanbieding@arboned.nl

oktober 2005

2005-10

Datum ALV gewijzigd

Levensloopregeling

­Pas op met reparatie prepensioen (2)

OR en arboliberalisering

Mantelcontracten

Tekst nieuwe CAO­            

Ondanks constructie geen vast dienstverband­

Opties openhouden helpt niet

Nieuw aanbod WOB functiewaardering en beoordeling

Eigenrisicodragen WAO en WIA

Bijeenkomst privatisering

BTZR (‘interim’) afgeschaft

Wijzigingen pensioenreglement per 1.1 2006

Eén loonaangifte

In dit oktobernummer berichten over het wijzigen van de datum van de ALV naar 20 december, de levensloopregeling, gevolgd door een tweede waarschuwing op te passen met reparatie van het prepensioen. Daar­na nog informatie over de rol van de OR bij de arbo-liberalisering en over de voorbereiding van mantelcontracten.

In de marge veel berichten dit keer: de tekst van de nieuwe CAO komt half november, een uitspraak van het gerechtshof Amsterdam, eigenrisicodragen WAO en WIA, een nieuw aanbod van functiewaardeerinstrument en beoordelingsmodule, ‘opties openhouden levert geen voordeel op’, bijeenkomst privatisering, BTZR waarschijnlijk afgeschaft, en tot slot wijzigingen in het pensioenreglement per 1 januari 2006 en de gecombineerde loonaangifte per 1.1 2006.

Datum ALV gewijzigd van 16 naar 20 december a.s.

Op de wobsite hebben wij al aangekondigd dat de Algemene Ledenvergadering die was gepland voor 16 december, zal worden ver­plaatst naar dinsdag 20 december a.s. Plaats van bijeenkomst blijft het Jaarbeursgebouw in Utrecht.

Voor deze eindejaars-ledenvergadering (ALV) heeft het bestuur deskundigen uitgenodigd om de leden te informeren over nieuwe wetgeving, met name over de WIA en de levensloopregeling en de door deze nieuwe wetgeving noodzakelijke acties van het pensioenfonds (POB­), de WOB en haar leden.
De trefwoorden zijn WIA, levensloop en prepensioen.
Sprekers zullen zijn: mevrouw Karin Kuiper en de heer Cees de Wildt van MKB-Nederland, en de heer Ruud Sprenk­els, de actuaris van het POB.Het bestuur nodigt de deelnemers aan deze ledenvergadering uit voor een gezamenlijke lunch na afloop. Als u gebruik wilt maken van deze lunch verzoeken wij u uiterlijk 5 december een e-mail te sturen aan wob@wobsite.nl met in de onderwerpregel WOB-lunch 20-12 en in het bericht uw naam, en die van de organisatie waarvoor u aan de ALV deelneemt.

Levensloopregeling

Op 1 januari 2006 wordt de levensloopregeling ingevoerd. Met de levensloopregeling kunnen werknemers sparen om in de toekomst een periode van onbetaald verlof te financieren.

Sparen in levensloopregeling

Alle werknemers krijgen vanaf 1 januari 2006 recht op deelname aan de levensloopregeling. Een werknemer kan op grond van een levensloopregeli­ng verzoeken om per jaar een bedrag van maximaal 12% van zijn loon in te houden. Dit bedrag moet op een geblokkeerde levenslooprekening van de werknemer worden gezet. De werknemer bepaalt zelf bij welke toegelaten bank of verzekeraar hij de levenslooprekeni­ng wil onderbrengen. Het bedrag dat de werkgever inhoudt is niet aftrekbaar voor de premies werknemersverzekeringen, maar wel over de loonheffingen. Over de inleg op de levensloop-regeli­ng worden dus wel premies werknemersverzekeringen betaald.

Een werknemer mag per kalenderjaar dus maximaal 12% sparen van zijn loon in dat jaar. Als het spaarsaldo aan het begin van het kalenderja­ar 210% of meer is van het jaarloon over het voorgaande kalenderjaar, mag een werknemer dat jaar niet meer sparen in zijn levensloopregeling. Het spaarsaldo kan overigens door behaalde rendementen daarna verder boven de 210% uitstijgen. Heeft een werknemer het voorgaande kalenderjaar niet het hele jaar bij u gewerk­t, dan mag u het loon herleiden naar jaarloon. Aanspraken die een werknemer nog heeft in een levensloop- of verlofspaarregeling bij voormalige werkgevers, tellen mee bij de bepaling of het maximum van 210% wordt overschreden.

Overgangsregeling oudere werknemers

Voor werknemers die op 31 december 2005 51 jaar of ouder zijn, maar nog geen 56 jaar, is er een overgangsregeling. Voor deze werkneme­rs vervalt de voorwaarde dat binnen de levensloopregeling in het kalenderjaar niet meer dan 12% van het loon van dat jaar mag worden gespaard. Daardoor kunnen zij het toegestane maximale bedrag van 210% van het laatst verdiende jaarloon in een kortere periode bij elkaar sparen.

Deeltijd, demotie en loonsverlaging

Als een werknemer, vooruitlopend op zijn pensioen, in deeltijd gaat werken of een lager gekwalificeerde functie accepteert, mag u bij de bepaling van de maxima uit blijven gaan van zijn eerdere hogere loon. De loonsverlaging in verband met deeltijd of demotie moet dan wel plaatsvinden binnen 10 jaar direct voorafgaand aan de pensioendatum in de pensioenregeling. Voorwaarde is bovendien dat de deeltijdfunctie niet verder wordt beperkt dan tot 50% van de omvang van de dienstbetrekki­ng aan het begin van die tienjaarsperiode.

Als het loon om andere redenen wordt verlaagd, kan in de loop van het jaar blijken dat het maximum van 12% van het loon is overschrede­n. U moet het te veel gestorte bedrag dan in hetzelfde kalenderjaar terugbetalen aan uw werknemer en hierop de bijdrage Zorgverzekeringswet en loonbelasting/premie volksverzekeringen inhouden.

Geen samenloop met spaarloonregeling

Een werknemer kan bij u of een andere werkgever zowel een spaarloonregeli­ng als een levensloopregeling hebben. Hij mag echter in hetzelfde kalenderjaar niet in beide regelingen sparen. Hij zal elk jaar moeten kiezen in welke regeling hij dat jaar wil sparen. Als een werknem­er in het kalenderjaar al bij u of een andere werkgever heeft gespaard in de spaarloonregeling, kan hij pas het volgende jaar sparen in de levensloopregeling.

Schriftelijk vastleggen

Een levensloopregeling moet schriftelijk worden vastgelegd. In de vastlegging moet ten minste het volgende zijn opgenomen:

- een bepaling dat de aanspraken op grond van de levensloopregeling niet kunnen worden afgekocht, vervreemd, prijsgegeven dan wel formeel of feitelijk voorwerp van zekerheid kunnen worden anders dan voor een verpanding voor een buitenlandse aanbieder. Wel mag de regeling voorzien in de mogelijkheid om de aansprak­en af te kopen bij beëindiging van de dienstbetrekking of bij een levensloopverzekering waarbij de afkoop plaatsvindt in het kader van de levensloopregeling;

- de naam van de instelling waarbij de voorziening wordt aangehoude­n;

- een bepaling dat de werknemer schriftelijk aan de werkgever verklaart dat hij geen aanspraken heeft op grond van een levensloopregeli­ng of verlofspaarregeling bij een of meer vorige werkgevers. Of, als de werknemer deze aanspraken wel heeft, dat hij u jaarlijks schriftelijk meldt wat de omvang daarvan is op 1 januari van dat kalenderjaar;

- een bepaling dat de werknemer schriftelijk verklaart dat hij geen voorziening op grond van een levensloopregeling opbouwt in het kalenderjaar waarin hij bij u of een andere werkgever loon spaart op grond van een spaarloonregeling.

Opnemen uit levensloopregeling

De werkgever is verplicht om een werknemer die daarom vraagt, een levensloopregeling aan te bieden. Door te sparen voor verlof heeft de werknemer echter nog geen wettelijk recht op het opnemen van het verlof. Dat kan alleen met toestemming van de werkgever, behalve als het gaat om verlof waar werknemers volgens de wet recht op hebben, zoals ouderschapsverlof.

Als de werknemer (gedeeltelijk) onbetaald verlof neemt, kan hij zijn levenslooprekening (of -verzekering) aanspreken. Daarmee mag hij zijn loon aanvullen tot maximaal 100% van het loon dat hij direct voorafgaand aan de verlofperiode ontving. Dus: een werknemer die in juli € 1.000 aan loon had, mag in augustus niet meer dan € 1.000 aan spaartegoed opnemen voor de financiering van 1 maand onbetaald verlof.

De instelling waarbij de levensloopregeling is ondergebracht, maakt de opname van de levenslooprekening (of uitkering uit de levensloopverzekering) over aan de werkgever. Het opgenomen bedrag wordt niet tot het loon gerekend voor de werknemersverzekeringen, maar wél tot het loon voor de overige loonheffingen. U moet daarop dus nog de bijdrage Zorgverzekeringswet en loonbelasting/premie volksverzekeringen inhouden. Ook moet de werkgever rekening houden met de levensloopverlofkorting (zie hierna). Daarna maakt de werkgever u het nettoloon over aan de werknemer, die het bedrag kan gebruiken om een periode van onbetaald verlof financieel te overbruggen.

Als het spaartegoed nog niet is opgenomen als uw werknemer met pensioen gaat of op het moment dat hij 65 jaar wordt, wordt het hele opgebouwde tegoed belast als loon uit vroegere dienstbetrekking en uitgekeerd aan de werknemer. De werkgever moet daarop de bijdrage Zorgverzekeringswet en loonbelasting/premie volksverzekeringen inhouden en de opgebouwde levensloopverlofkorting verrekenen.

Levensloopverlofkorting

Werknemers hebben bij opname uit de levensloopregeling recht op een korting op de verschuldigde loonbelasting/premie volksverzekeringen: de levensloopverlofkorting. Bij de berekening van de loonbelasting/premie volksverzekeringen moet u rekening houden met deze extra heffingskorting als de werknemer bij u de loonheffingskorting verrekent. De levensloopverlofkorting is gelijk aan het opgenomen bedrag uit de levensloopregeling met een maximum van € 183 per gespaard kalenderjaar (voorlopig bedrag 2006). Als de werknemer in november en december 2006 bijvoorbeeld € 50 opneemt voor onbetaald verlof, dan verrekent u bij het loon van november en van december € 50 aan levensloopverlofkorting. Is de opname in november en december € 1.000, dan verrekent u alleen in november € 183 met de berekende loonbelasting/premie volksverzekeringen.

Als de werknemer geld opneemt uit de levensloopregeling en hij daarvoor 2 jaar heeft gespaard, verrekent u maximaal 2 x € 183 = € 366. Heeft u in voorgaande jaren al levensloopverlofkorting verrekend, dan verlaagt dit de levensloopverlofkorting in latere jaren. Als u bij de werknemer in het eerste jaar bijvoorbeeld € 100 aan levensloopverlofkorting heeft verrekend dan mag u in het tweede jaar maximaal (2 x € 183) - € 100 =  € 266 verrekenen.

Levensloopregeling en pensioen

Het saldo van de levensloopregeling mag ook omgezet worden in pensioen, zolang de volledige pensioenregeling maar blijft voldoen aan de wettelijke pensioenvoorwaarden. Dit betekent bijvoorbeeld dat na de omzetting van de levensloopregeling per dienstjaar nog steeds niet meer aan ouderdomspensioen mag zijn opgebouwd dan 2% van het pensioengevend loon.

Bij omzetting in pensioen verrekent u géén levensloopverlofkorting. U bent niet verplicht om aan omzetting mee te werken.

Werknemers die gebruik maken van de mogelijkheid om per 1 januari 2006 bestaande prepensioenaanspraken af te kopen, mogen dit bedrag zonder belastingheffing in de nieuwe levensloopregeling storten. Voor deze werknemers mag de storting meer zijn dan de voorgeschreven maximale grens van 12% van het loon. Alle andere voorwaarden van de levensloopregeling gelden wel, zoals het maximum van 210% van het jaarloon over het voorgaande kalenderjaar. Overigens mag afkoop alleen als het pensioenfonds dit toestaat.

Omzetten van verlofspaarregeling in levensloopregeling

Vanaf 1 januari 2006 kan niet meer in de huidige verlofspaarregeling worden gespaard, alleen nog in de levensloopregeling. Als u voor uw werknemers nu een verlofspaarregeling heeft, zult u dus nieuwe afspraken moeten maken met uw werknemers. U mag met uw werknemers ook afspreken dat hun tegoed op grond van de oude verlofspaarregeling wordt omgezet in de levensloopregeling. Tegoeden op grond van de verlofspaarregeling die niet worden omgezet, moet u ook meenemen bij de bepaling of het maximum van 210% wordt overschreden.

Ouderschapsverlofkorting

Als ouderschapsverlof (gedeeltelijk) onbetaald is, kan de levensloopregeling gebruikt worden om het loon aan te vullen. Ook dan geldt de levensloopverlofkorting (zie hiervoor). Als de werknemer spaart in de levensloopregeling, heeft hij daarnaast in zijn Aangifte inkomstenbelasting ook recht op een aanvullende heffingskorting: de ouderschapsverlofkorting. Deze korting bedraagt de helft van het minimumloon per opgenomen verlofuur. Dat komt op het ogenblik neer op een bedrag van ongeveer € 632 per maand bij voltijd ouderschapsverlof. Maximaal is de ouderschapsverlofkorting gelijk aan het verschil tussen het loon over het kalenderjaar en het loon over het vorige kalenderjaar.

Afdrachtvermindering betaald ouderschapsverlof vervalt

Met de invoering van de levensloopregeling en de ouderschapsverlofkorting wordt op 1 januari 2006 de afdrachtvermindering betaald ouderschapsverlof afgeschaft. U houdt tot 31 december 2006 wel recht op de afdrachtvermindering voor loon dat u doorbetaalt op grond van een regeling die al op 31 december 2005 bestaat (i.c. artikel 44 van de CAO).

Meer informatie

Voor meer informatie over de levensloopregeling kunt u terecht op internet: http://belastingdienst.minfin.nl. U vindt daar, naast de wettelijke regelingen, ook een aantal vragen en antwoorden over de nieuwe levensloopregeling en over pensioenregelingen.

Kort samengevat

Wat worden  de verplichtingen voor de werkgever?

Dat zijn vanaf 1 januari 2006:

-   Informeren van de werknemers over levensloop

-   Aanbieden van een levensloopregeling aan de werknemers

-   Aanbieden van een levensloopreglement

-   Overmaken van de gewenste inleg vanuit het brutoloon naar levensloopaanbieder

-   Doorboeken van de uitgekeerde bedragen naar de werknemer

-   Verwerken van de heffingskorting

-   Bewaken van de fiscale levensloopruimte voor de werknemer

-   Bewaken van de maximale inleg door de werknemer

-   Voorkomen van gelijktijdige deelname aan spaarloon en levensloop door de werknemer.

Het laatste punt verdient extra aandacht: wie in een kalenderjaar eenmaal begonnen of doorgegaan is met de spaarloonregeling kan in dat kalenderjaar niet meer ‘levenslopen’. Niet onwaarschijnlijk is dat veel werknemers in ieder geval in 2006 nog doorgaan met de spaarloonregeling en voor wat betreft de levensloopregeling de kat uit de boom zullen kijken.

Mag de werknemer het levenslooptegoed altijd opnemen?

Ja, het geld wel, maar een werknemer kan alleen verlofperiodes opnemen in overleg met de werkgever. Aan wettelijke vormen van verlof zoals zorg- en ouderschapsverlof moet de werkgever medewerking verlenen, maar bijvoorbeeld een sabbatical hoeft hij niet toe te staan, afgezien van wat er bij CAO of plaatselijk geregeld is. De werknemer blijft tijdens het verlof in dienst bij de werkgever.

Doet het pensioenfonds er iets mee?

He pensioenfonds (POB) mag geen levensloopregeling aanbieden, wel mag het POB een dochteronderneming starten die een levensloopregeling aanbiedt. Het POB-bestuur heeft geconcludeerd dat de voordelen van zelf doen niet opwegen tegen de beperkingen van de noodzakelijkerwijs beperkte schaal waarop zo’n regeling zou kunnen worden aangeboden.

En de WOB?

De WOB zal desgevraagd een aantal financiële instellingen kunnen noemen die een levensloopregeling en een levensloopreglement aanbieden.

Pas op met reparatie prepensioen (2)

In de vorige WOBberichten waarschuwden wij voor de mogelijk nadelige consequenties van reparatie door de werkgever van de veranderingen in het prepensioen. Met medewerking van het actuarieel bureau van het pensioenfonds is onderstaande notitie tot stand gekomen.

algemeen

In geval van eerder uittreden, kan het initiatief daartoe zowel door de werknemer als door de werkgever worden genomen. In beide gevallen zal eerst worden bezien wat de hoogte zal zijn van het opgebouwde (pre)pensioen nadat dit actuarieel is herrekend naar de vervroegde ingangsdatum. Vervolgens zal veelal blijken dat een aanvulling op het aldus vastgestelde pensioen wenselijk dan wel noodzakelijk is. De vraagstelling handelt om de fiscale kwalificatie van deze aanvulling.

eigen initiatief

Als de vervroegde uittreding op initiatief van de werknemer geschiedt, is geen sprake van 'schade' en kan in beginsel geen gouden handdruk met gebruikmaking van de stamrechtvrijstelling (zie onder)  worden toegekend. Een gouden handdruk is immers een schadeloosstelling voor gederfd of te derven inkomen. Dit brengt met zich mee dat iedere aanvulling die in dit geval wordt toegekend op het pensioen voorafgaand aan de ingang van het pensioen dan wel op het vervroegd ingegane pensioen zelf, wordt aangemerkt als een Regeling voor Vervroegde Uittreding (ofwel een RVU) die is onderworpen aan de extra werkgeversheffing van 26% (tot 2011) dan wel 52% (vanaf 2011).

initiatief werkgever

Als de vervroegde uittreding op initiatief van de werkgever geschiedt, kan sprake zijn van schade op grond waarvan een gouden handdruk met gebruikmaking van de stamrechtvrijstelling kan worden toegekend. In het jaar 2005 is dat nog onder alle omstandigheden het geval. Vanaf het jaar 2006 is dat alleen mogelijk als sprake is van disfunctioneren van een medewerker, dan wel als de functie van de medewerker als gevolg van organisatorische maatregelen komt te vervallen. Onder het motto: 'wie eist, bewijst', dient een en ander te worden aangetoond door de werkgever. In alle overige gevallen van vervroegd uittreden, zal veelal sprake zijn van een RVU, waarop de extra werkgeversheffingen van toepassing zijn. Overigens dient nog te worden opgemerkt dat als bij reorganisaties alleen de functies van oudere medewerkers komen te vervallen, de fiscus al snel zal aannemen dat in feite sprake is van een verkapte RVU.

Ook als het initiatief tot vervroegde uittreding in eerste aanleg bij de werkgever ligt, is niet zonder meer sprake van een gedwongen uittreding. Als de werknemer onvoldoende weerstand biedt, zou geconcludeerd kunnen worden tot een vrijwillige uittreding met alle beschreven gevolgen van dien. Het is dus zaak een mogelijke vervroegde uittreding zo veel als mogelijk als gedwongen vorm te geven.

sluipweg ook gebarricadeerd

Als een medewerker op de loonlijst wordt gehouden zonder dat deze werkzaamheden verricht, is materieel sprake van het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Een arbeidsovereenkomst rust immers op twee pijlers: enerzijds moeten werkzaamheden worden verricht en anderzijds moet terzake van deze werkzaamheden loon worden betaald. Als een van deze pijlers ontbreekt, is materieel niet langer sprake van een arbeidsovereenkomst. Het feit dat de loonbetaling echter wordt voortgezet, leidt ertoe dat in feite loon uit vroegere werkzaamheden wordt uitgekeerd. De stap naar een VUT-kwalificatie is dan nog maar een kleine.

wel seniorenregeling mogelijk

Er blijft echter nog een seniorenregeling mogelijk die misschien soelaas kan bieden: als in een periode van maximaal 10 jaar voorafgaande aan de reguliere pensioendatum de werkzaamheden van een medewerker worden teruggebracht tot minimaal 50% van de voorafgaande arbeidsduur onder doorbetaling van het loon op basis van die voorafgaande arbeidsduur, dan heet dat geen RVU.

Van belang is dat feitelijk nog 50% van de voorafgaande arbeidsduur wordt gewerkt. Dat brengt wel met zich mee dat een samenloop van bijvoorbeeld vervroegde pensionering of levensloopverlof enerzijds en de seniorenregeling anderzijds niet mogelijk is omdat alsdan niet langer ten minste 50% feitelijk wordt gewerkt.

Zo’n regeling is onder de nu geldende CAO toegestaan; wij adviseren wel om, als u daaraan begint, altijd een beperkte looptijd vast te stellen, met een vaste einddatum.

samenvatting

Slechts als sprake is van reële reorganisaties (met een sociaal plan), blijft het vanaf 2006 onder voorwaarden mogelijk gebruik te maken van de fiscaalvriendelijke behandeling van een gouden handdruk door toepassing van de stamrechtvrijstelling. Ook in individuele gevallen zal dit mogelijk blijven voor zover het vervroegd uittreden het rechtstreekse gevolg is van disfunctioneren, dan wel het structureel vervallen van de functie van de medewerker. In alle andere gevallen zal een aanvulling op het vervroegd ingegane pensioen, dan wel een uitkering ter overbrugging van de periode tot aan de ingangsdatum van het pensioen, worden aangemerkt als een RVU, ter zake waarvan een extra heffing bij de werkgever plaats vindt ter grootte van 26%, dan wel 52%. Voor de volledigheid wordt nog opgemerkt dat er voor de werknemer geen merkbare verschillen in fiscale behandeling zijn.

noot: ‘stamrechtvrijstelling’

De stamrechtvrijstelling houdt in dat de aanspraak op periodieke uitkeringen ter vervanging van gederfd of te derven loon onbelast blijft en dat alleen de periodieke uitkeringen zelf in de belastingheffing worden betrokken. Als dus in geval van een gedwongen ontslag een vergoeding wordt verstrekt in de vorm van een recht op periodieke uitkeringen, blijft het bedrag van de ontslagvergoeding waaruit deze periodieke uitkeringen worden gefinancierd buiten de heffing van loonbelasting (en dus ook buiten de extra werkgeversheffing).

De stamrechtvrijstelling leidt in geval van ontslag ertoe dat de terzake van dit ontslag toegekende vergoeding onder hetzelfde belastingregime valt als pensioentoezeggingen.

OR en arboliberalisering

We krijgen geregeld vragen over de rol van de OR/WVT in verband met de aanstelling van de preventiemedewerker en over de andere wijzigingen in de Arbowet van 1 juli jl.

OR/WVT en de preventiemedewerker

Met de wijziging van de Arbowet is de medezeggenschap over arbozorg uitgebreid.

De bevoegdheden van de OR/WVT vloeien deels voort uit de Wet op de ondernemingsraden (WOR) en deels uit de Arbowet.

Op basis van de WOR heeft de OR instemmingsrecht met betrekking tot de inhoud en de uitvoering van arbeidsomstandigheden, ziekteverzuim en reVntegratiebeleid van de werkgever,

Volgens artikel 13 van de Arbowet wordt het niveau van de preventiemedewerker bepaald aan de hand van de Risico Inventarisatie en Evaluatie. Belangrijk onderdeel van het arbobeleid is dus ook de aanwijzing van de preventiemedewerker(s) en de vaststelling van de taken en de tijdsbesteding van de preventiemedewerker. Hierover heeft de OR ook instemmingsrecht.

Volgens de Arbowet is een van de taken van de preventiemedewerker het adviseren aan en het nauw samenwerken met de OR/WVT of bij het ontbreken daarvan, de belanghebbende werknemers. De OR kan dus een beroep doen op de preventiemedewerker voor ondersteuning in de door de OR/W­VT uit te voeren werkzaamheden. De preventiemedewerker is daarmee géén onderdeel van de OR/WV­T: de preventiemedewerker moet zijn taken zelfstandig en onafhankelijk verrichten.

De preventiemedewerker heeft dezelfde rechtsbescherming als leden van de OR op basis van artikel 21, vierde zin van de WOR.

Maatwerkregeling/vangnetregeling

Bedrijven zijn verplicht om zich deskundig te laten ondersteunen bij preventie- en verzuimaanpak. Sinds 1 juli is dat niet veranderd, wel mag een bedrijf deze ondersteuning laten uitvoeren door gecertificeerde deskundigen buiten de arbodienst om. Een bedrijf kan kiezen voor maatwerk, bijvoorbeeld door het inhuren van externe arbodeskundigen voor bepaalde taken en daarnaast een van de eigen medewerkers op te leiden tot gecertificeerd arbodeskundige; dit is de maatwerkregeling. Een bedrijf kan er ook voor kiezen niets te veranderen en alle ondersteuning door een arbodienst te laten verrichten; dit is de vangnetregeling

Kiest de werkgever voor maatwerk dan moet hij hierover schriftelijk overeenstemming hebben met de OR/WVT. Dit is wat anders dan instemmingsrecht uit de WOR.

Er is géén schriftelijke overeenstemming nodig als de werkgever bij een arbodienst blijft.

Voorbereiding mantelcontracten

Arbodienst, verzuimverzekering, reVntegratie

In de rubriek ‘laatste nieuws’ van de wobsite adviseerden wij u de overeenkomst met uw arbodienst voor 1 oktober pro forma op te zeggen. De WOB is bezig een tweede mantelovereenkomst af te sluiten naast die met ArboNed.

Ook wordt overwogen een mantelovereenkomst te sluiten voor een combinatie van een arbodienst met een verzuimverzekering en dienstverlening op het gebied van reVntegratie.

Ziektekosten

Daarnaast is opdracht gegeven aan een makelaar in verzekeringen de mogelijkheden van een collectieve ziektekostenverzekering voor onze sector te onderzoeken.

Op dit moment zijn er nog geen premies bekend voor de nieuwe ziektekostenverzekeringen. Maar in elk geval moeten alle verzekerden uiterlijk op 16 december a.s. een aanbieding hebben ontvangen van hun huidige ziektekostenverzekering c.q. ziekenfonds. Zolang de verzekerde niets doet blijft hij verzekerd bij zijn huidige maatschappij. Tot 1 maart 2006 heeft iedereen de mogelijkheid over te stap­pen. Maatschappijen mogen niemand weigeren voor de basisverzekering en zullen dit hoogstwaarschijnlijk ook niet doen voor aanvullende verzekeringen. De verwachting is dat wie zich aanvullend verzekerd, dit doet bij de maat­schappij waar hij ook zijn basisverzekering afsluit.

Het lijkt goed uw medewerkers nu al hierover te informeren én over het feit dat men tot 1 maart 2006 de tijd heeft om over te stappen. Men hoeft zich niet te haasten en waarschijnlijk komt er dus een aanbieding voor een collectieve ziektekostenverzekering waarbij de grootte van de doelgroep de verwachting wettigt van een uitstekend pakket tegen een aantrekkelijke premie.

Tekst nieuwe CAO

Er wordt momenteel hard gewerkt aan de tekst van de nieuwe CAO. De planning is dat de tekst half november op de wobsite wordt gepubliceerd en bij de drukker wordt afgeleverd.

De CAO-boekjes zijn dan vanaf half december leverbaar.

CAO-partijen hebben afgesproken dat het handboek arbeidsvoor­waarden niet langer zal worden bijgewerkt.

De toelichting uit het handboek blijft wel beschikbaar op de wobsite, maar let er dus op dat (steeds meer) onderdelen op verouderde artikelen kunnen slaan.

Het vernieuwen van deze neutrale CAO-toelichting zal nog enige tijd kosten.

De WOB bereidt een toelichting c.q. handleiding speciaal  voor de werkgever voor.

BZTR (‘interim’) afgeschaft

In artikel 37 van de CAO staat dat degenen die niet verplicht ziekenfonds­verzekerd zijn, recht hebben op een tegemoetkoming als die voor burgerlijke rijksambtenaren.

Vanaf 1 januari 2006 is iedereen ‘niet verplicht ziekenfondsverzekerd’, zodat iedereen in beginsel dat recht zou hebben.

Bij de onderhandelingen over de CAO is het voorbehoud gemaakt dat over deze bepaling opnieuw onderhandeld zal worden.

Inmiddels wijst veel erop dat ‘de interimregeling’, zoals het Besluit Tegemoetkoming Ziektekosten Rijksambte­naren (BTZR) in de wandeling nog steeds wordt genoemd, per 1 januari volgend jaar wordt afgeschaft.

Dan zou de regeling, waarvan in de CAO het recht op vergoeding afhankelijk is, niet meer bestaan. De verplichtingen van de werkgever zouden louter gaan voortvloeien uit het nieuwe stelsel Ziektekosten Voorziening Werknemers.

We houden u op de hoogte van de ontwikkelingen.

Ondanks constructie geen vast dienstverband

Een arrest van het Gerechtshof Amsterdam, gegeven op 25 augustus dit jaar, is ook voor onze leden van belang.

Het hof heeft uitgesproken dat de wet (artikel 7:668a BW) partijen niet verbiedt om de laatste arbeidsovereenkomst binnen een toegestane serie (in onze CAO kan die serie groot zijn, maar mag ze zich niet over meer dan drie jaar uitstrekken) voortijdig te beëindigen en daarbij af te spreken dat ruim drie maanden later een nieuwe arbeidsovereenkomst zal ingaan.

In het onderhavige geval had de werkgever een aantal faciliteiten, als e-mail, gsm-abonnement en OV-kaart, laten doorlopen, ja zelfs betaalde hij de ziektekostenpremie door.

Er was afgesproken dat de werknemer na ‘drie maanden en een beetje’, de minimale tussenruimte die wij ook steeds adviseren, weer kon beginnen op een nieuwe arbeids­over­eenkomst voor bepaalde tijd.

De werknemer claimde toen het zover was een aanstelling voor onbepaalde tijd, maar ondanks de overduidelijke omzeilcon­structie vond het hof kennelijk dat de Wet Flexibiliteit en Zekerheid voldoende duidelijk was: arbeidsovereenkomsten die méér dan drie maanden uit elkaar liggen gelden volgens die nog betrekkelijk jonge (1999) wet nu eenmaal niet als bij elkaar horend.

‘Opties open houden’ levert geen voordeel op

Ook een arrest van het Gerechtshof Den Haag, gegeven op 26 augustus dit jaar, is interessant. Hier ging het om een werknemer die een na arbeidsovereenkomst voor een jaar een verlenging met twee maanden kreeg aange­boden.

De werknemer wilde echter voor onbepaalde tijd in dienst komen en weigerde daarom te tekenen, maar ging wel op de eerste dag van de verlenging gewoon weer aan het werk. Toen de door de werkgever aangeboden twee maanden voorbij waren, en de werkgever liet weten dat de verlengde arbeidsovereenkomst van rechtswege was geëindigd, stelde hij dat zijn jaarcontract ‘zonder tegenspraak’ was voortgezet en (dus) voor dezelfde tijd verlengd.

Of de werkgever maar wilde doorbetalen.

Het hof zag het zo: de werk­gever had niet ingestemd met voortzetting voor onbepaalde tijd, de werknemer niet met verlenging met twee maanden. Daaruit volgt dat de arbeids­overeenkomst juist niet ‘zonder tegenspraak’ (deze term wordt gebruikt in BW 7:668) is voortgezet.

De werkgever hoefde niet door te betalen.

Eigenrisicodragen WAO en WIA

Er moet onderscheid worden gemaakt tussen de procedure eigenrisicodragen voor de WAO, respectievelijk voor de WGA.

Bedrijven die in aanmerking komen, moesten vóór 1 oktober een aanvraag voor eigenrisico­dragen WAO indienen om het eigenrisicodragerschap per 1 januari a.s. te kunnen effectueren.

Voor eigenrisicodragen WGA geldt een afwijkende procedure. Volgens die procedure worden werkgevers die al vóór 1-1-2005 eigenrisicodrager WAO zijn, van rechtswege eigen­risicodrager WGA, tenzij zij aangeven daarvan af te willen zien.

Omdat voor kleine bedrijven de mogelijkheid om eigenrisico­drager WAO te worden na 1 juli 2004 is beëindigd, geldt voor alle kleine bedrijven onder de bestaande eigenrisicodragers WAO de overgang van rechts­wege, tenzij zij hiervan afwijken. Als uiterste afmeld­datum hiervoor geldt 28 december 2005.

Daarnaast staat de mogelijk­heid tot eigenrisicodragen WGA per 29-12-2005 (ingangsdatum WIA) alleen open voor bedrijven die in 2005 eigenrisicodrager WAO zijn geworden of zouden kunnen worden. Dit geldt uitsluitend voor bedrijven met meer dan 25 maal de gemid­delde loonsom. Deze bedrijven moeten om eigenrisicodrager WGA te willen worden, een aanvraag indienen (en een zekerheidstelling overleggen). Ook daarvoor geldt 28-12 als uiterste aanmelddatum.

Nieuw aanbod WOB van functiewaardeer­instrument en beoordelingsmodule

Deze  nieuwe instrumenten zijn primair bedoeld  als verrijking van de OBIP+-licentie voor de licentie­nemers die daarvoor kiezen. Het wordt een op aanvraag verkrijgbare aan de OBIP+-licentie toegevoegde module.

De modules zullen ook los kunnen worden aangeschaft  door bibliotheken die (nog) geen OBIP+licentie hebben. De beoordelingmodule zal alleen worden aangeboden in combinatie met het fuwa-instrument.

Binnen enkele weken  zal een aanbiedingsbrochure worden verspreid onder alle bibliotheken en service­organisaties met de verdere benodigde informatie over doel inhoud en prijzen.

Wij hopen dat zij in groten getale zullen overgaan tot aanschaf.

U kunt uiteraard al vooruit­lopend hierop aan het secretariaat uw vragen stellen.

Bijeenkomst privatisering

Op 12 december wordt op verzoek van een van onze gemeentelijke bibliotheek­leden een bijeenkomst georganiseerd over privati­sering voor gemeentelijke bibliotheken. Verschillende gemeentelijke bibliotheken zijn bezig of zijn van plan te privatiseren. Daar komt heel wat bij kijken op rechtsposi­tioneel gebied.

Daarnaast zijn vertegen­woordigers uitgenodigd van bibliotheken die nog niet zo lang geleden zijn geprivati­seerd. Aan deze vertegen­woor­digers is gevraagd in deze  bijeenkomst hun ervaringen en kennis te delen met degenen die midden in het privatise­ringsproces zitten of er nog voor staan.

Wijzigingen pensioen­reglement per 1 januari 2006

Het navolgende bericht is te vinden op de website van het Pensioenfonds Openbare Bibliotheken (POB).

‘Gewijzigde fiscale wetgeving dwingt het POB, net als vele andere pensioenfondsen in Nederland, om de pensioen­regeling per 1 januari 2006 aan te passen. Momenteel is het bestuur bezig met de nood­zakelijke voorbereidingen.

Aan de deelnemersraad zal op 17 november 2005 advies gevraagd worden over de nieuwe regeling. Op dit moment kan dus nog geen duidelijkheid worden gegeven hoe de regeling er komt uit te zien. Duidelijk is dat er onder meer iets moet gebeuren ten aanzien van het prepensioen, dat onder het nieuwe fiscale regime niet meer gefacilieerd wordt.

Dit alles maakt het op dit moment onmogelijk om correcte (oriënterende) berekeningen te maken. Berekeningen zijn steeds gebaseerd op het op dat moment geldende reglement en de geldende VUT-CAO.

AZL als uitvoerder van de POB-regeling kan op dit moment geen mededelingen doen over de inhoud van de pensioenregeling, zoals deze er in 2006 komt uit te zien. Deelnemers die al in 2005 een aanvraag hebben ingediend voor pensioeningang in 2006, moeten er rekening mee houden dat de gewijzigde nieuwe pensioenregeling voor hun van toepassing is.’

Invoering gecombineerde loonaangifte werkgevers per 1 januari 2006

Werkgevers kunnen (en moeten) vanaf 1 januari 2006 bij één loket (dat van de Belastingdienst) loon­aangifte doen.

Op basis van die aangifte worden zowel belastingen geheven als de premies werknemersverzekeringen geVnd.

Nu int het UWV (Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen) nog de premies.

november 2005

2005-11

Vóór 1 juli kiezen tussen levensloop en spaarloon

Opnemen levenslooptegoed

Interimregeling tot 1.1.2006

Voortgang mantelcontracten

Pro formaverweer voor WW

Mes in arboregels

Gebruikersraad OBIP+

Aanbieding Fuwa-instrument en beoordelingsmodule

eindejaarssluiting WOBbureau

WMW ingetrokken

Masterplan vrije tijd

Koninginnedag 2006

 
In deze aflevering nog twee berichten over de levensloopregeling en verder informatie over het einde van de interimregeling op 1.1.2006, mantelcontracten, pro formaverweer voor WW, het mes in arboregels, de gebruikersraad OBIP+, de aanbieding Fuwa-instrument en beoordelingsmodule, en de eindejaarssluiting van het WOB-bureau.

In de margeberichten is te lezen dat het wetsvoorstel Wet medezeggenschap werknemers is ingetrokken, er een Masterplan Vrije Tijd is van MKB-Nederland en dat Koninginnedag 2006 wordt gevierd op zaterdag 29 april.

Vóór 1 juli kiezen tussen levensloop en spaarloon

Vanaf 2006 kunnen werknemers jaarlijks kiezen aan welke regeling ze willen deelnemen: spaarloon of levensloop. Er kan niet in hetzelfde kalenderjaar in beide regelingen geld worden ingelegd. De werknemer hoeft niet vóór 1 januari van enig jaar een keuze te maken; dit kan het hele jaar, maar als de keuze eenmaal is gemaakt kan hij in dat jaar niet meer van keuze veranderen.

Er wordt voor dit eerste levensloopjaar een uitzondering gemaakt

Als de werknemer in 2006 een bedrag heeft ingelegd in de spaarloonregeling (en dus feitelijk een keuze heeft gemaakt voor spaarloon) heeft hij nog tot 1 juli 2006 de mogelijkheid om zijn keuze te herzien. De stortingen in de spaarloonregeling moeten dan wel vóór 1 juli 2006 door de bank teruggestort zijn naar de werkgever. De werkgever moet vervolgens deze bedragen als loon aan de werknemer uitbetalen.

Opnemen levenslooptegoed

Naar aanleiding van de WOBberichten van oktober kregen we de vraag of het inderdaad altijd is toegestaan aan de werknemer zijn tegoed op de levenslooprekening op te nemen.

In deze WOBberichten werd aangegeven dat dit inderdaad altijd is toegestaan, maar dat het opnemen van het verlof in overleg met de werkgever dient te gebeuren. De werknemer heeft dus geen recht op het opnemen van verlof.

Opnemen voor een ander doel dan voor verlof mag wel, maar de fiscale voordelen van de levensloopregeling komen dan te vervallen Het opgenomen tegoed wordt dan aangemerkt en belast als loon uit vroegere dienstbetrekking.

Interimregeling tot 1.1.2006

CAO-partijen zijn overeengekomen dat de interimregeling (art.ikel37 oude CAO, artikel 40 nieuwe CAO) blijft gelden tot 1 januari 2006. CAO-partijen zullen overleg voeren over een eventuele regeling na 1 januari 2006. Het tekstboekje van de nieuwe CAO verschijnt binnenkort.

Voortgang mantelcontracten

arbodienst en verzuimverzekering

In de vorige WOBberichten gaven we aan dat we zoeken naar een tweede arbodienst naast ArboNed. Daarbij willen we ook een combinatiepakket van arbodienst met verzuimverzekering aanbieden.

ziektekostenverzekering

Sinds korte tijd zijn en worden premies van ziektekostenverzekeringen bekend gemaakt. De door ons geraadpleegde makelaar in verzekeringen kan nu concreet aanbiedingen vragen en vergelijken.

Wij hopen u binnenkort over beide onderwerpen nader te berichten. Houdt u daarbij ook de wobsite in de gaten of, als u snel geïïnformeerd wilt worden over veranderingen op de wobsite, geeft u dan uw e-mailadres door via een mailtje aan wob@wobsite.nl met in de onderwerpregel alléén het woord v-wobsite.

Pro forma verweer voor WW

De noodzaak voor werknemers om procedures te voeren om het recht op een WW-uitkering veilig te stellen, verdwijnt in de nieuwe werkloosheidswet die het kabinet volgend jaar wil invoeren. Werknemers die zich niet of onvoldoende verweren tegen (dreigend) ontslag zijn in de nieuwe WW niet langer verwijtbaar werkloos en hebben dan gewoon recht op een uitkering. In de toekomst is sprake van verwijtbare werkloosheid als de werknemer zich zodanig ernstig heeft misdragen dat van een werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd dat hij de dienstbetrekking laat voortduren. Werknemers die zelf ontslag nemen zonder dat voortzetting van het dienstverband stuit op onoverkomelijke bezwaren, hebben - net als nu - evenmin recht op een uitkering.

Mes in arboregels

Het mes gaat in de arboregels. In de nieuwe arbeidsomstandighedenwet komen zo min mogelijk nationale regels boven op de regels van de Europese Unie.

Dat schrijft de staatssecretaris Van Hoof van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in een brief aan de Tweede Kamer.

Over een half jaar komt er een voorstel voor wijziging van de arbeidsomstandighedenwet, met minder Haagse regels en meer eigen verantwoordelijkheid voor werkgevers en werknemers. De overheid geeft aan wanneer de grenzen van gezondheid en veiligheid worden overschreden, maar werkgevers en werknemers regelen zelf hoe ze binnen die grenzen blijven.

Het is de bedoeling dat in het nieuwe arbeidsomstandighedenbeleid zo weinig mogelijk aparte Nederlandse regels bestaan boven op de algemene regels van de Europese Unie. Alleen als er sprake is van "zeer ernstige risico's" wordt een uitzondering gemaakt.

Er komen ook minder arboregels voor vrijwilligerswerk. Er blijft wel een wettelijke bescherming voor vrijwilligers die bloot worden gesteld aan ernstige gevaren. De staatssecretaris vindt het niet nodig dat het vrijwilligerswerk volledig onder de Arbowet valt en stelt voor om vrijwilligers in de toekomst dezelfde wettelijke bescherming te bieden als zelfstandigen. Deze versoepeling leidt tot minder regels en minder administratieve lasten voor het vrijwilligerswerk, terwijl de wettelijke bescherming tegen ernstige risico's voor vrijwilligers blijft bestaan.

Gebruikersraad OBIP+

Op vrijdag 9 december om 14.00 komt de Gebruikersraad van OBIP+-licentienemers bijeen, ten huize van de pbc Utrecht in Houten.

Op de agenda wordt ingespeeld op de wens van de licentienemers om OBIP+ te kunnen gebruiken om managementinformatie te genereren ter ondersteuning van de begroting van producten en diensten. OBIP+ maakt het in beginsel mogelijk om met behulp van de functieprofielen een resultaatgerichte werkstructuur te ontwikkelen. Enige bibliotheken hebben een opzet door Indynamix laten ontwerpen en testen.  Deze werkstructuur  wordt mede op verzoek van de klankbordgroep van OBIP+ aan de gebruikersraad gedemonstreerd en toegelicht.

Aanbieding Fuwa-instrument en Beoordelingsmodule

Conform eerdere aankondigingen zal binnen enkele weken in een speciale aflevering van de WOBberichten een aanbieding worden gedaan van een Fuwa-instrument en een Beoordelingsmodule. Beide zijn in combinatie met, maar ook los van de OBIP+licentie te gebruiken. De aanbieding omvat ook geactualiseerde informatie over de ontwikkelingen van de OBIP+licentie.

Eindejaarssluiting WOB-bureau

Het bureau van de WOBzal dit jaar tussen kerst en nieuwjaar, van 27 december tot en met 31 december gesloten zijn.

Voor dringende zaken is wel steeds een medewerker te bereiken. Als u 070 - 30 90 510, het telefoonnummer van de WOB, belt wordt u doorgeschakeld naar de mobiele telefoon van een van de medewerkers, of u krijgt aanwijzingen hoe die medewerker is te bereiken.

Wetsvoorstel Wet medezeggenschap werknemers ingetrokken

Minister De Geus van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft het wetsvoorstel Wet medezeggenschap werknemers en de bijbehorende Invoeringswet ingetrokken.

De reden voor de intrekking van de twee wetsvoorstellen is dat er sinds de indiening bij de Tweede Kamer van de voorstellen een jaar geleden, in de samenleving en in de Kamer nieuwe ideeën zijn ontstaan over medezeggenschap in bedrijven, aldus de minister. Bovendien is de rol die de ondernemingsraad heeft als het gaat om topinkomens, een kernpunt voor De Geus, inmiddels geregeld.

Masterplan vrije tijd

MKB-Nederland heeft samen met Rabobank een masterplan 'Vrije tijd en zakelijke gastvrijheid' ontwikkeld. Hiermee beogen ze de vrijetijdsindustrie als geheel een duidelijke identiteit te geven. De economische en maatschappelijke betekenis wordt in kaart gebracht, en de belangrijkste trends, bedreigingen en kansen voor de sector.

Ook de bibliotheken worden in dit masterplan beschouwd als een vrije tijdsvoorziening.

Voor geïnteresseerden is het masterplan op te vragen bij de WOB.

Koninginnedag 2006

Zoals u misschien al heeft geconstateerd valt 30 april volgend jaar op zondag. Volgens de Rijksvoorlichtingsdienst wordt Koninginnedag op de zaterdag ervoor gevierd, dus op 29 april en geldt deze dag als verlofdag in de zin van artikel 33 (28, lid 3 oud) van de CAO.