1996, 1997, 1998, 1999, 2000, 2001, 2002, 2003, 2004, 2005 ....
1999: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
99
01
in dit nummer:
Nieuws van de onderhandelingstafel
Oproepkrachten en ziekte
Abonnement WOBberichten
Index 1998
in de marge
- Wat mufte de WOB
- Herziening subsidie landelijke WOB-leden
- Tweede lichting BBSW-cursisten
In deze korte nieuwsbrief van de WOB vindt u de volgende onderwerpen: nieuws van de onderhandelingstafel, oproepkrachten en ziekte, abonnement WOBberichten en tenslotte de index van 1998. In de marge berichten over de WOB die zou muffen, diploma's voor BBSW-studenten en subsidie voor de landelijke WOB-leden.
nieuws van de onderhandelingstafel
Hoewel de onderhandelingen in het COAOB zich positief lijken te ontwikkelen kunnen er verder nog geen mededelingen worden gedaan.
Wel is de definitieve tekst van een regeling over Melkertbanen overeengekomen. De regeling gaat heten: 'Regeling In- en Doorstroombanen voor Langdurig Werklozen (Melkertbanen) Openbare Bibliotheken'.
De tekst van de regeling komt overeen met de tekst zoals die staat in de ledenbrief van 23 december 1998, WOB 3982. In de regeling zal echter niet meer worden gesproken van Melkertbanen, maar van In- en Doorstroombanen voor Langdurig Werklozen.
De volgende COAOB-vergadering staat gepland voor 19 februari.
oproepkrachten en ziekte
Het blijft een lastige materie: oproepkrachten en het recht op doorbetaling bij ziekte c.q. een aanspraak op het vangnet van de Ziektewet.
We zetten het hieronder voor u op een rij.
Een oproepkracht meldt zich ziek tijdens een periode dat hij niet is opgeroepen om te werken of op het moment dat de werkgever hem oproept om te komen werken. De werkgever doet er goed aan in deze situatie de oproepkracht ziek te melden bij de uitvoeringsinstelling. Iedere situatie wordt op zijn merites bekeken.
Wordt de oproepkracht ziek op een moment dat al een afspraak is gemaakt om te werken in een bepaalde periode dan heeft de werknemer voor die periode een loonaanspraak jegens de werkgever.
Een oproepkracht wordt ziek tijdens een periode waarin hij na een oproep werkt.
De situatie is duidelijk als van tevoren de periode waarin gewerkt zal worden duidelijk is afgebakend: begin en einde staan vast. Zolang deze periode duurt heeft de werkgever de verplichting het loon door te betalen, op grond van artikel 33 van de CAO: 100%. Is hij nog ziek na afloop van de periode, dan heeft hij aanspraak op ziekengeld bij de uitvoeringsinstelling (uvi), maar niet eerder dan vanaf de derde dag van arbeidsongeschiktheid tot werken. Dus als de werknemer de laatste dag van de oproepperiode ziek wordt, krijgt hij die dag doorbetaald door zijn werkgever. Blijft hij ook daarna nog ziek dan kan hij na de tweede dag van zijn ziekte aanspraak maken op zieken geld bij de uvi.
Helaas gebeurt het ook wel eens dat niet met zekerheid is vast te stellen hoelang de oproepperiode zou gaan duren.
Als hulpmiddel kan bijvoorbeeld worden gekeken naar het werkpatroon van de afgelopen periode. Als bijvoorbeeld elke zaterdag wordt opgeroepen, maar dan is er eigenlijk geen sprake van meer van een oproepcontract, zal de werkgever gedurende 52 weken het loon door moeten betalen.
Maar als daarin geen aanknopingspunt is te ontdekken, wat meestal het geval zal zijn, is dit een lastige situatie.
U zou door moeten betalen tot het moment waarvan u kunt aangeven dat de oproepperiode zou zijn geëindigd, ook als de oproepkracht niet ziek was geworden.
In geval de oproepkracht zich bij ziekte tot de uvi wendt - voor, na of tijdens een oproepperiode - zal de uvi eerst beoordelen of de oproepkracht een loonaanspraak heeft op zijn werkgever. Is dit het geval dan zal de uvi de oproepkracht naar zijn werkgever verwijzen.
Ook bij twijfel kan de uvi ziekengeld weigeren. De oproepkracht rest dan niets anders dan de gang naar de kantonrechter.
Hoe stelt de uvi het ziekengeld vast?
De hoogte van het ziekengeld is 70% van het dagloon. Het dagloon wordt berekend aan de hand van het gemiddelde dat de oproepkracht, zou hebben verdiend, als hij niet ziek was geweest. Gekeken wordt naar het loon van de afgelopen 13 weken. Geeft dit geen goed beeld (er is in die periode bijvoorbeeld veel meer of juist veel minder verdiend) dan kan de uvi een langere periode aanhouden.
abonnement op WOBberichten
De ledenprijs voor een extra abonnement op WOBberichten is vastgesteld op ƒ 48,12 exclusief BTW. Dit is een zestiende van het basiscontributiebedrag, of een kwart van de ledenprijs van het extra-abonnement op alle WOB-stukken.
In WOBberichten komt voortaan ook de informatie die voorheen in de zogenaamde salariscirculaires werd gegeven. Dat zijn de ledenbrieven waarin, minstens eens per jaar, een overzicht werd gegeven van de stand van zaken op het gebied van de salarissen, de sociale premies, de interimregeling en dergelijke. Met die salariscirculaires stoppen we dus.
index WOBberichten 1998
alle artikelen gerangschikt per rubriek, daarbinnen op alfabet.
algemene informatie
index 1997 98-01
malus nu echt
van tafel 98-06
minimumloon per 1 juli 98-06
minimumloon-
aanspraak 98-08
sectorraad brengt
samenhang in
arbeidsmarktbeleid 98-01
leden-informatie
ALV in Amersfoort 98-01
ALV in 'de Eenhoorn' 98-03
ALV begint later 98-06
ALV 18 december 98-09
AWO-indruk 98-02, 08
berekening
dienstverlening 98-01
boekbespreking SV 98-03
boetes voor werkgevers
(1 en 2) 98-04
congresdag VNG en VOG 98-09
daar is het uren-
uitbreidingsrecht
weer 98-10
dank aan Orbis 98-06
EKA 1997 98-02
ESF-subsidie
gaat door 98-02
financiering loopbaan-
onderbreking 98-06
Flex&Zeker:
de antwoorden 98-08
flex en zeker:
rectificatie 98-09
geen extraatje bij
ontslag na ziekte 98-10
geen winst uit
Amersfoort 98-10
gelijk behandelen 98-11/12
herinnering: vragen over
flex en zekerheid 98-06
inventarisatie vragen
Flex en Zeker
afgerond 98-07
kerstsluiting 98-11/12
lopende enquêtes 98-04
(on)vrijwillige
werkloosheid 98-01
mantelcontract
Arboned 98-09
meer over Flex
en Zeker 98-11/12
model budget-
financiering 98-11/12
nieuwe verlof-
planner 98-10
nieuwe verlof
planner bug
in VP 9.0 98-11/12
opgaveformulier themadag
arbeidsmobiliteit 98-03, 05
oproep werken aan
arbeidsmobiliteit 98-10
over flexibiliteit
en zekerheid 98-05
Pemba-advies blijft:
doe niets 98-03
produktiviteits-
ontwikkeling 98-01
secretariaat
en vakantie 98-06
sluiting rond kerst 98-10
stel uw vragen
Thea van Heiningen
bij WOB 98-03
themadag arbeids-
mobiliteit 98-03, 05
themadag arbeids-
mobiliteit 22-09 98-08
tijdelijk contract 98-08
tweede oproep werken
aan arbeids-
mobiliteit 98-11/12
uitkomsten
spoedenquête 98-05
van Boxtel-paniek 98-02
verjaring
vakantierechten 98-03
verzekeraars
verhogen premie 98-11/12
vijf jaar na
de Waggs 98-11/12
VNG-circulaire 98-02
voorzitter geschillen-
commissie 98-11/12
welzijn- en cultuur-
subsidiëring 98-11/12
WOB en feestdagen 98-04
WOB heeft e-mail 98-01
workshop produc-
tiviteit 19 mei 98-10
WW-franchise beïnvloedt
werkgeverslasten 98-01
WW-premie en werkgevers-
lasten 98-02
ziekte mevrouw Oyen 98-01
ziekteverzuim
weer hoog 98-11/12
pensioen, VUT en FlexTOP
extra deelnemings-
vergadering Bpf 98-01
gegevens tijdig
aanleveren 98-11/12
pensioenfonds 98-11/12
VUT-CAO vastgesteld 98-01
CAO
CAO art. 4 lid 2 98-11/12
CAO-boekje 98-09
CAO-ontwikkelingen 98-04
CAO-overleg 98-09
CAO-veld 98-05
CAO verbindend
verklaard 98-11/12
CAO-voorstellen 98-03, 09
CAO-voorstellen voor
de langere termijn 98-04
de nieuwe CAO 98-07
nieuwe CAO
in boekvorm 98-08
leven na de CAO 98-03
leeftijdsdagen
per 1 april 98-10
ouderschapsverlof
artikel 44 CAO 98-02
voorstellen tot wijziging
CAO op korte termijn 98-04
salaristabellen 98-02
wetgeving
nieuwe ouderschapsverlof-
regeling 98-02
nieuwe tekst
artikel 668a BW 98-11/12
Wet rea 98-06
wetgeving op komst
adoptieverlof 98-07
flex en zeker
na oud en nieuw 98-05
flexibiliteit en
zekerheid 98-03, 04
nog eens SAMEN 98-07
ouderschapsverlof en
vakantie 98-06
rechtsvermoedens 98-08
SAMEN in plaats
van Wbeaa 98-04
wachtgeldpremie:
oplossing
pas in 1999 98-04
jurisprudentie
de kantonrechters-
formule 98-06
vroeger werk
weer opnemen
verplicht 98-08
Vraag: wat mufte de WOB?
'Een wob mufte zijn frinse fruin.
Vraag: wat mufte de wob?' Iedereen antwoordt: 'zijn frinse fruin'.
Waar slaat dit op? Deze kop gaf het NRC aan een artikel over de kwaliteit in het basisonderwijs. Naast technisch leren lezen is ook van belang dat geleerd wordt te begrijpen wat er staat en dat dit getoetst wordt.
Er is dus niets bijzonders met de WOB.
Herziening subsidie landelijke WOB-leden
De door OCenW gesubsidieerde leden van de WOB, de blindenbibliotheken en de bibliotheek voor varenden, zijn nog in afwachting van een brief van dit ministerie over de herziening van de subsidiëring van de arbeidskosten over 1998. In overleg met de WOB en andere werkgeversorganisaties is deze herziening overeengekomen.
De WOB heeft navraag gedaan naar de stand van zaken. Een brief conform de gemaakte afspraken is in voorbereiding. Het kost alleen wat meer tijd dan aanvankelijk werd verwacht.
Tweede lichting BBSW-cursisten
In december 1998 werd de tweede een-jarige cursus tot assistent-bibliothecaris afgerond. De opleiding werd gesubsidiëerd door arbeidsvoorziening op basis van de BBSW 1997 (Bijdrageregeling bedrijfstaksgewijze scholing werklozen).Van de 19 cursisten die aan de opleiding zijn begonnen zullen er 13 deze maand hun diploma krijgen. Nog twee cursisten zijn nog bezig de opleiding af te ronden.
Verwacht wordt dat zij ook als zodanig een baan zullen vinden in onze sector.
Dit is overigens de laatste keer dat deze opleiding in de vorm van een een-jarige cursus is gegeven. De ervaring heeft geleerd dat het studieprogramma voor een een-jarige opleiding erg zwaar was, maar dat toch nog van een aantal onderdelen is gebleken dat er eigenlijk dieper op ingegaan zou moeten worden.
In september '98 is daarom PSO gestart met een twee-jarige opleiding tot assistent-bibliothecaris.
99
02
in dit nummer:
arbeidsinspectie op bezoek bij de WOB
arbo- en verzuimbeleid: wat moet u?
in de marge
- vaarwel bijlage H
- nieuwe EKA heet WISKA
- pensioengegevens tijdig binnen
In deze nieuwsbrief van de WOB veel over arbeidsomstandigheden en de rol van de arbeidsinspectie daarbij. Verder berichten over: het verdwijnen van bijlage H, EKA heet voortaan WISKA en dank aan de leden voor de snelle aanlevering van pensioengegevens.
Arbeidsinspectie op bezoek bij de WOB
De arbeidsinspectie heeft een rapport uitgebracht van een intensief onderzoek in de openbare bibliotheken (Rapport Arbeidsinspectie, Regio Oost, Arbeidsomstandigheden Bibliotheken 1997/1998, Eindverslag). Veel leden hebben aan dit onderzoek meegewerkt. Er worden in het rapport nogal wat gebreken gesignaleerd op diverse aspecten van de arbeidsomstandigheden. Gesteld werd tevens dat naar de mening van de inspectie de landelijke organisaties aan zet zijn om landelijk activiteiten te ontwikkelen. Overigens was de WOB al bezig met het voorbereiden van dergelijke activiteiten, gezien de brancherapportage van ArboNed over het ziekteverzuim en de kritiek van de arbeidsinspectie dat de destijds in WOB-opdracht gemaakte model risico-inventarisatie te weinig aanzetten gaf voor concrete door werkgevers te treffen maatregelen.
Het bestuur van de WOB heeft daarom betrokken vertegenwoordigers van de Arbeidsinspectie uitgenodigd voor een gesprek dat op 11 februari 1999 heeft plaats gevonden.
Het rapport is door de inspectie toegelicht en geplaatst in de context van de totale beoordeling van de situatie in onze sector. De Arbeidsinspectie gaf haar visie op wat passende acties op landelijk niveau zijn en op de toepassing van haar controlerende taken ten aanzien van de effecten van de rapportage.
De arbeidsinspectie adviseerde de aandacht landelijk te concentreren op de aspecten fysieke belasting en ergonomie, die te maken hebben met het lichamelijke transport van grote hoeveelheden boeken in bibliotheken. De in de rapportage genoemde aspecten bedrijfshulpverlening, daglichttoetreding en inrichting van de werkplek achtte men een zaak van lokaal samenspel van instellingen en arbeidsinspectie. De verwerking van grote hoeveelheden boeken is het probleem, waarbij de situatie echter niet te karakteriseren is als dramatisch. Bibliotheken erkennen het probleem wel. Ze nemen hier en daar ook initiatieven ter verbetering. Deze lijken echter steeds te mislukken door gebrek aan kennis van zaken en basisrichtlijnen. Op het gebied van de bedrijfshulpverlening (calamiteitenbestrijding, plan van actie bij calamiteiten, EHBO voor medewerkers) miste men bij de werkgevers een samenhangende integrale aanpak.
Namens de WOB is het voorbereide beleid beschreven: het plan is op basis van onderzoek een instrument ontwikkelen dat de werkgever zo concreet mogelijk vertelt welke maatregelen hij moet nemen om preventief het ziekteverzuim aan te pakken. Uit eerder onderzoek was gebleken dat een aanzienlijke aandeel van de ziekten het botten- en gewrichtsstelsel betrof. Dit hield verband met de fysieke werkbelasting en de ergonomische aspecten.
De Arbeidsinspectie was van mening dat het volgende tot stand moet komen: een handzame set landelijke normen, waarin de bestaande algemene normen voor fysieke belasting en ergonomische inrichting op bibliotheken zijn toegespitst. De WOB probeert voor dit onderzoek externe middelen aan te trekken. Ons voorstel voor een AWO-Fondsproject terzake is aanvankelijk door de bonden in de wachtkamer gezet, maar door een financiële meevaller van het AWO-Fonds kunnen wij de bonden voorstellen dit project alsnog te realiseren.
De Arbeidsinspectie juichte de onderzoeksaanpak toe.
Verder is de Arbeidsinspectie tot ons genoegen bereid betrokken te worden bij de begeleiding van het geplande onderzoek. Het onderwerp is daarna besproken met de bonden. Deze zullen waarschijnlijk ook gaan deelnemen in de begeleiding van het onderzoek.
arbo- en verzuimbeleid: wat moet u?
Zoals u hierboven heeft kunnen lezen, heeft de Arbeidsinspectie een uitgebreid onderzoek gedaan naar de arbeidsomstandigheden in onze sector. Een aantal leden heeft haar in de afgelopen jaren op bezoek gekregen. De inspectie was bij deze bezoeken vooral geïnteresseerd in het verzuimbeleid en in wat de bibliotheek zoal deed in het kader van arbeidsomstandighedenbeleid.
Dit leverde volgens sommige WOB-leden overdreven instructies op ter bescherming van de werknemers. Leden vroegen ons daarom nog eens op een rij te zetten wat hun wettelijke verplichtingen in het kader van arbeidsomstandigheden- en verzuimbeleid zijn en wat precies de taak is van de Arbeidsinspectie.
Het algemeen wettelijk kader met betrekking tot dit onderwerp is de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet). Deze heeft betrekking op veiligheid, gezondheid en welzijn in verband met het werk. Deze wet omvat:
- algemene verplichtingen voor de werkgever;
- algemene verplichtingen voor de werknemer;
- voorschriften voor samenwerking en overleg tussen werkgever en werknemers en deskundigen;
- overheidstoezicht.
Inhoudelijke bepalingen op het gebied van de arbeidsomstandigheden staan in het Arbobesluit, op sommige onderdelen uitgewerkt in een Arboregeling.
Tenslotte zijn er de Arbobeleidsregels. Daarin staat hoe de Arbeidsinspectie om moet gaan met bepaalde globale voorschriften uit Arbowet en Arbobesluit. Deze beleidsregels zijn ook bedoeld om werkgevers en werknemers houvast te geven bij de toepassing van de wettelijke regels.
Het is al weer vijf jaar geleden dat de Ziektewet en de Arbowet ingrijpend zijn veranderd. De werkgever kreeg meer verantwoordelijkheid voor arbeidsomstandigheden en ziekteverzuim.
De belangrijkste regels zijn:
a. De werkgever is verplicht een arbo- en verzuimbeleid te voeren.
b. De werkgever is verplicht, met ondersteuning van een arbodienst, de volgende vijf taken uit te voeren:
- inventarisatie en evaluatie van de risico's (RI&E), die het werk voor de veiligheid, gezondheid en welzijn van de werknemers meebrengt, en een plan van aanpak maken;
- verzuimbegeleiding van zieke werknemers;
- vrijwillig periodiek arbeidsgezondheidsonderzoek (PAGO);
- arbeidsgezondheidskundig spreekuur;
- aanstellingskeuring, indien de werkgever die laat verrichten.
c. De werkgever is verplicht een of meer werknemers aan te wijzen voor bedrijfshulpverlening: EHBO, brandbestrijding en evacuatie.
d. Een organisatie met 100 werknemers of meer is niet alleen verplicht een arbojaarplan te maken, maar ook een arbojaarverslag.
Arbo- en verzuimbeleid moeten draaien om systematische en preventieve aandacht. De werkgever kiest daarbij de aanpak die het best past bij de eigen organisatie.
De Arbeidsinspectie controleert de naleving van de Arbowet. Daarbij wordt gelet op situaties die ernstige risico's kunnen opleveren voor de betrokken werknemers.
De inspectie kan, afhankelijk van de ernst van de overtreding, de werkgever op de volgende manieren op zijn verplichtingen wijzen: aanspreken op naleving van de wetgeving en normen, waarschuwen dan wel eisen stellen of als niets tot verbetering leidt: een proces-verbaal opmaken.
Hierbij geldt dat geen zwaarder instrument wordt ingezet dan nodig is en dat organisaties in de gelegenheid moeten zijn gesteld uit eigen beweging wetten en normen na te leven.
Dit overzicht stipt kort de wettelijke verplichtingen van de werkgever aan op het arbo-gebied en welke wettelijke regels er zijn. Het voert in dit kader te ver om ook inhoudelijk in te gaan op bijvoorbeeld eisen die aan de werkomgeving moeten worden gesteld.
Met verdergaande vragen kunt u ons natuurlijk bellen of contact opnemen met uw arbodienst of met de arbeidsinspectie.
vaarwel Bijlage H
Tot uiterlijk 31 december 1998 konden gebruikers van de Regeling Ziektekostenvergoeding zich melden bij het COAOB, als het wegvallen van die regeling voor hen dramatische gevolgen zou hebben.
Dat was o.a. op bladzijde 27 van het CAO-tekstboekje te lezen. Niemand heeft zich echter gemeld bij het COAOB, tenzij de post heel erg lang onderweg is, want begin februari was er nog niet één verzoek binnengekomen.
Dat betekent het definitieve einde voor CAO-artikel 35 én Bijlage H, tezamen ook wel bekend als de 5%-regeling.
Decennia lang kwelde de regeling personeelsmedewerkers en salarisadministrateurs, die in het eerste artikel al getracteerd werden op een zin van 104 woorden.
De medewerkers van het WOB-secretariaat zullen haar missen.
Nota bene: artikel 37, tegemoetkoming ziektekostenverzekering, alias de interimregeling, blijft gewoon bestaan.
Gewoonlijk komen wij eind april/begin mei met de nieuwe bedragen, zodra het Ministerie van Binnenlandse Zaken die bekend heeft gemaakt.
nieuwe EKA heet WISKA
Binnenkort ontvangt u van Onderzoeksadviesburo 'Plan' weer het jaarlijkse verzoek om gegevens over de kosten van arbeidsvoorwaarden in te zenden.
Uw medewerking hoeft u minder tijd te kosten en kan toch meer vrucht dragen dan ooit, want er is het een en ander veranderd. Het enquêteformulier zelf is met het oog op de inmiddels ontstane invulroutine zoveel mogelijk ongewijzigd gelaten, er zijn meer vragen verdwenen dan toegevoegd. Met name de grote en lastig in te vullen formatietabellen zijn geschrapt.
De grootste vernieuwing zit in het verzamelen van een groot deel van de (geanonimiseerde) data via het pensioenfonds. Daardoor ontstaan nieuwe analysemogelijkheden, terwijl u werk bespaard blijft. Reden genoeg voor een nieuwe naam: WerkgeversInformatieSysteem Kosten Arbeidsvoorwaarden.
Tenslotte: op verzoek van een aantal bibliotheken is vooraf ook onderzocht of het zinvol zou zijn WOB- en NBLC-enquêtes te integreren. Dat blijkt nu nog niet zo te zijn, maar wij blijven alert op nieuwe mogelijkheden.
pensioengegevens tijdig binnen
Eind vorig jaar berichtten wij al over de wettelijke plicht, op grond waarvan het pensioenfonds dit jaar eind maart 1999 al de gegevens over 1998 moet aanleveren bij de actuaris, die ze moet bewerken tot een produkt dat in juni moet worden vastgesteld om vóór 1 juli bij de Verzekeringskamer te zijn.
We hebben uw steun toen gevraagd, mede om boetebepalingen onnodig te maken.
AZL Beheer meldt dat die steun ruim is gekomen: nog maar twaalf inzendingen zijn nog niet binnen, een grote verbetering ten opzichte van eerdere jaren.
Wij kunnen toevoegen dat de pensioendata ook van groot belang zijn voor het slagen van de WISKA (=de vernieuwde EKA, zie elders in dit blad).
Hoort uw instelling bij de twaalf die 17 februari niet hebben gehaald, zet u dan alstublieft alles op alles om de gegevens met spoed in Heerlen te krijgen.
99
03
in dit nummer:
Ziektewetverzekering De Amersfoortse
Verklaring voor pensioenreparatie
Afdrachtvermindering scholing
AWO-project onderzoek werkdruk
in de marge
- Ontslagbesluit en de CAO
- kostenvergoeding vrijwilligers
- oudere wachtgelders
- wetsontwerp adoptieverlof ingetrokken
In deze WOBberichten uitleg over de naverrekening door De Amersfoortse, informatie over afdrachtvermindering scholing in de non-profitsector, over het geven van een verklaring voor pensioenreparatie en start van een AWO-project over werkdruk. Verder korte berichten over: het nieuwe Ontslagbesluit, kostenvergoeding vrijwilligers, oudere wachtgelders en adoptieverlof.
ziektewetverzekering De Amersfoortse
AZL heeft geconstateerd dat er bij de WOB-leden vragen zijn over de uitvoering van de Ziektewetverzekering door De Amersfoortse.
Er zijn vragen over de berekening van de naverrekeningen van de premie en over de berekening van de aanpassing van het eigen behoud. Ter verduidelijking volgt onderstaand een toelichting op de werkwijze.
De eigen performance
Jaarlijks verstrekt u een aantal gegevens aan De Amersfoortse: de zogeheten eigen performance.
- de werkelijk verloonde som in voorgaand kalenderjaar
- de salarissen op 1 januari van het (lopende) kalenderjaar
- voor de stop-loss verzekeringen het uitgekeerde ziekengeld in voorgaand kalenderjaar exclusief vangnetgevallen (bijvoorbeeld zwangerschap) vergezeld van een accountantsverklaring.
Werkelijk verloonde som
Op basis van de werkelijk verloonde som in voorgaand kalenderjaar wordt nagegaan of in dat jaar de juiste premie is betaald. Is de werkelijke loonsom hoger dan de voorlopige loonsom dan dient over het meerdere premie te worden nabetaald (suppletiepremie). Is de werkelijke loonsom lager dan wordt de teveel betaalde premie terugbetaald (restitutiepremie). Het premiepercentage dat hiervoor wordt gehanteerd, is het op de polis (van voorgaand kalenderjaar) vermelde percentage. (Dus in 1999 geeft u de werkelijke loonsom van 1998 door en op basis van het premiepercentage vermeld op de polis van 1998 vindt naverrekening van de loonsom plaats).
Werkelijk eigen behoud
Bij de stop-loss verzekeringen wordt eveneens op basis van de werkelijke verloonde som de juiste hoogte van het eigen behoud bepaald. Hiervoor wordt het eigen behoudpercentage gebruikt, zoals vermeld op de polis van voorgaand kalenderjaar. Als het uitgekeerde ziektegeld dit (werkelijke) eigen behoud overtreft, vindt een uitkering plaats door De Amersfoortse.
Salarissen op 1 januari van enig jaar
De totaaltelling van de door u aangeleverde salarissen op 1 januari van enig jaar dient als voorlopige basisloonsom en wordt vermeld op de (prolongatie)polis. De nieuwe voorschotpremie wordt gebaseerd op deze verwachte loonsom.
De percentages die voor het nieuwe kalenderjaar worden gehanteerd, kunnen afwijken van de op de polis van het vorige jaar, vermelde percentages. Op basis van de uitgekeerde ziekengelden van voorgaande kalenderjaren kan De Amersfoortse namelijk overgaan tot een aanpassing van de premie en/of het eigen behoud, zowel naar beneden als naar boven. Een stijging van het premie- en/of eigen behoud- percentage vindt plaats als uw eigen verzuimperformance hiertoe aanleiding geeft. Deze performance wordt vergeleken met het gemiddelde verzuim van de afgelopen drie jaren, waarbij het laatste kalenderjaar het zwaarst weegt en het eerste het minst zwaar.
Controle van gegevens
Conventionele ziektewetverzekering
Nagenoeg iedere bibliotheek heeft aan haar arbodienst een machtiging gegeven om de verzuimgegevens aan De Amersfoortse te verstrekken. Aangezien meerdere partijen betrokken zijn bij deze gegevensuitwisseling, is het belangrijk dat de Amersfoortse de uitkeringsspecificaties goed controleert of de juiste data en de juiste personen zijn vermeld.
Recentelijk heeft De Amersfoortse de opzet van die controle bij de conventionele ziektewetverzekeringen enigszins veranderd. De Amersfoortse stuurt de opgave ter verificatie naar de aangesloten instelling met het verzoek deze voor akkoord te worden tekenen en te retourneren. Deze extra controle is ook in uw belang opdat zo min mogelijk correcties achteraf plaats hoeven te vinden.
Stop-loss verzekering
Als u een stop-loss verzekering heeft, dient u op het naverrekeningsformulier (eenmaal per jaar) zelf het uitgekeerde ziekengeld (exclusief vangnetgevallen) op te geven. Dit bedrag dient door een accountant te worden gecontroleerd en geaccordeerd. De accountant dient met name erop te letten dat het uitgekeerde ziekengeld exclusief de vangnetgevallen is. De verzekeraar heeft namelijk geen zicht op vangnetgevallen (in het kader van de privacy mag hij bij de arbodienst niet de aard van de ziekte opvragen). Vangnetgevallen worden immers niet door de verzekeraar maar door de Uitvoeringsinstelling uitgekeerd.
Samenwerking met arbodiensten
Uiteraard bent u vrij in de keuze van uw arbodienst. Als De Amersfoortse echter geen samenwerkingsverband heeft met betreffende arbodienst dan dient u zelf voor de aanlevering van de ziekteverzuimgegevens zorg te dragen. Dit kan alleen door middel van een opgave van de arbodienst (uw eigen opgaven worden niet meer in behandeling genomen). De arbodiensten waarmee een samenwerkingsverband bestaat zijn ArboNed, 12 Provinciën, Commit Arbo, Stigas en Arbo Noord. Wellicht dat dit aantal door De Amersfoortse nog wordt uitgebreid.
Meer toelichting
Mocht u over het bovenstaande of naar aanleiding van uw concrete naverrekening vragen hebben, kunt u contact opnemen met AZL Assurantie Groep, mevrouw Elvira Besselink
(tel. 045-5763 610 fax. 045- 5743 623).
verklaring voor pensioenreparatie
In WOBberichten 97-04 en 97-05 hebben wij geschreven over de reparatie van de pensioenen van de vroegere part-timers, die vóór 1989 minder dan 21 uur en/of vóór 1992 niet meer dan 16 uur werkten. Het bestuur van het pensioenfonds had besloten dat zij over die uren alsnog (vanaf op zijn vroegst 1976) pensioen konden opbouwen. Natuurlijk moesten zij om dat recht geldend te maken wel kunnen aantonen in die tijd gewerkt te hebben. Omdat niet iedereen dat even makkelijk zou kunnen was te verwachten dat er verzoeken om bewijsstukken bij ex-werkgevers zouden binnenkomen.
In een speciale ledenbrief, WOB 3649, wezen wij op de haken en ogen die kunnen zitten aan het geven van verklaringen aan ex-werknemers.
Een aantal leden heeft inmiddels, onverplicht, maar uit goede wil jegens hun oud-medewerkers, verklaringen gegeven over het vroegere dienstverband met daarin
- begin- en einddata;
- omvang;
- schaal en anciënniteit.
Uit de verklaringen blijkt geen enkel voorbehoud, zoals de kwalificatie 'aannemelijk' die wij u per WOB 3649 aanreikten om conficten met de Wet Persoonsregistraties te vermijden.
Het pensioenfonds blijkt met zo'n verklaring echter geen genoegen te nemen en schrijft de betrokken oud-werknemers dat 'verklaringen van werkgevers (..) alleen als aanvullend bewijsmateriaal [kunnen] worden geaccepteerd indien daarnaast een authentiek bewijsstuk overlegd wordt' en vervolgt met 'Onder geldig bewijsmateriaal wordt verstaan: aanstellingsbrief, arbeidsovereenkomst, ontslagbrief, salarisoverzichten, giro-afschriften, loonstroken, wijzigingsbrief, urenstaten, getuigschriften en jaaropgaven.
In de hierboven genoemde verklaringen staat op de punten die het pensioenfonds aangaan niets minder dan in een officieel getuigschrift, zoals genoemd in BW 7:667. Het enige wettelijk vereiste element van een getuigschrift dat ontbreekt is 'de aard van het werk'.
Verder bevat zo'n verklaring alle noodzakelijke elementen van een getuigschrift, namelijk arbeidsduur per dag of per week en begin- en einddatum van het dienstverband.
Voegt de werkgever er dus informatie aan toe over het soort werk dat de werknemer in de orderneming heeft verricht dan is feitelijk zijn verklaring een getuigschrift.
Als het pensioenfonds twijfelt kan het de werkgever erop wijzen dat hij aansprakelijk is voor de schade die het pensioenfonds zou lijden door een onjuist getuigschrift.
Dat staat geregeld in lid 5 van eerder genoemd BW 7:667 - dat die schade flink kan oplopen kunt u zich voorstellen.
In de wet staat weliswaar dat het getuigschrift bij het einde van de arbeidsovereenkomst moet worden uitgereikt, als de werknemer daarom vraagt, maar nergens dat een getuigschrift niet later uitgereikt kan worden. In de jurisprudentie is een geval bekend waarin een vordering tot het uitreiken van een getuigschrift ongeveer 10 jaar na het einde van het dienstverband nog werd gehonoreerd.
Conclusie: als u bereid en in staat bent een verklaring af te geven met begin, omvang en eind van het dienstverband, dan zult u meestal ook nog weten wat voor soort werk is gedaan en kunt u een getuigschrift afgeven.
Afdrachtvermindering scholing non-profitsector
Wet afdrachtvermindering afdracht loonbelasting en premie volksverzekeringen.
Op 1 januari j.l. is voor de non-profitsector een fiscale regeling getroffen die de werkgever een voordeel geeft voor door hem geleverde scholingsinspanningen. De vermindering van de af te dragen loonheffing zal volgens de regeling niet leiden tot een hoger nettoloon voor de werknemer, maar tot een daling van de brutoloonkosten voor de werkgever.
De afdrachtvermindering is in beginsel van toepassing op de bij de instelling werkzame personen. Met de term 'werkzame personen' wordt in ieder geval bedoeld de werknemer die in dienstbetrekking is bij de instelling en daar ook feitelijk werkt. Als een persoon niet feitelijk in de instelling werkt, maar bijvoorbeeld is gedetacheerd, kan met betrekking tot die persoon de scholingsfaciliteit niet worden toegepast.
Het begrip scholing
Onder het begrip 'scholing' vallen cursussen (vakcursussen en bedrijfsopleidingen) alsmede opleidingen of studies voor een beroep. Dit begrip is afgeleid uit de Wet op de inkomstenbelasting 1964. Congressen, seminars, excursies, studiereizen en dergelijke zijn dus uitgesloten van de regeling.
De scholingskosten
Tot de te nemen scholingskosten behoren alle kosten en lasten die rechtstreeks op die studie betrekking hebben, zoals les- en cursusgelden, studieboeken, enzovoort. Kosten wegens gederfde arbeidstijd, voorbereidingstijd- en zelfstudie-uren alsmede reis- en verblijfkosten vallen buiten de afdrachtvermindering.
De berekening van de afdrachtvermindering
De afdrachtvermindering bedraagt in beginsel 7 % van de betaalde scholingskosten. Indien het totaal van de scholingskosten niet hoger is dan f 256.000,- wordt over de eerste f 62.000,- een afdrachtvermindering loonbelasting verleend van 14%. De afdrachtvermindering wordt voorts verhoogd met 14% van de scholingskosten die betrekking hebben op personen van 40 jaar en ouder. Voor de afdrachtvermindering geldt een maximumbedrag vanaf 1.750.000,- per inhoudingsplichtige per jaar.
AWO-project onderzoek werkdruk
Door CAO-partijen is afgesproken onderzoek te doen naar de werkdruksituatie in openbare bibliotheken. De laatste jaren heeft een aantal veranderingen in de sector plaatsgevonden die mogelijk invloed hebben gehad op de werkdruksituatie, zoals de invoering van de 36-urige werkweek en de invoering van nieuwe media. Het is van belang inzicht te krijgen in de omvang van de werkdrukproblematiek en de beleving van werkdruk door werknemers.
Om dit te bereiken heeft de ABVAKABO een voorstel voor een AWO-project gedaan. De WOB heeft haar medewerking toegezegd aan de stuurgroep die het project gaat begeleiden.
In het kader van dit project wordt onderzocht of het mogelijk is een methode van aanpak te ontwikkelen waarmee objectieve normen kunnen worden vastgesteld om werkdruk in openbare bibliotheken te meten. Startvraag van het project zal zijn of er sprake is van werkdrukproblematiek binnen de sector. Hiervoor zal een inventarisatie plaats vinden naar de mate en de aard van werkdruk door middel van enquêtes, interviews en bestaande meetinstrumenten. Op basis hiervan worden relevante, kwantitatieve ijkpunten /parameters in kaart gebracht die eventuele normering van de werkzaamheden, in relatie tot de werkdruk in openbare bibliotheken mogelijk maken.
ontslagbesluit en de CAO
In december van het vorige jaar heeft de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid een nieuw Ontslagbesluit vastgesteld. Dit besluit vervangt het tot dan toe geldende Delegatiebesluit 1993.
Het Ontslagbesluit regelt de procedures (termijnen, etc.) rond de ontslagaanvragen bij de Regionaal Directeur van de Arbeidsvoorziening (RDA). Voorts bevat het besluit de algemene toetsingsmmatstaf. Daarnaast worden apart ontslag om bedrijfseconomische redenen en ontslag wegens andere dan bedrijfseconomische redenen geregeld.
De CAO Openbare Bibliotheken kent in artikel 74 een eigen regeling 'Procedure bij gedwongen ontslag', inzake ontslag bij inkrimping of verdwijning van werkzaamheden of bij reorganisatie.
Deze bepaling die afwijkt van het Ontslagbesluit gaat vóór de regels in het besluit.
Hoewel de WOB voornemens is artikel 74 te moderniseren is dit in het onlangs afgesloten principe-akkoord niet gerealiseerd.
De CAO blijft dus op dit punt van kracht.
kostenvergoeding vrijwilligers
De Staatssecretaris van Financiën heeft onlangs de regeling arbeidsverhouding vrijwilligers gewijzigd.
De regeling is in 1985 ingevoerd en bevat duidelijke regels voor het verstrekken van geringe kostenvergoedingen aan vrijwilligers. De vrijwilligersregeling geldt ook voor de werknemersverzekeringen.
De maximale vergoeding is vanaf 1 januari 1999
ƒ 41,-- per week en
ƒ 1435,-- per jaar.
oudere wachtgelders
Werklozen die na 1 mei 57½ worden (geboren na 1 november 1941) behouden 1 mei 1999 de verplichting zich als werkzoekende te laten inschrijven bij het arbeidsbureau. Voor onze 'wachtgelders' gold dat al, namelijk als voorwaarde voor wachtgeld. Zij worden niet verplicht te solliciteren, maar moeten wel passend werk aanvaarden, als ze dat krijgen aangeboden.
wetsontwerp adoptieverlof ingetrokken
In WOBberichten 98-07 informeerden wij u over een wetsvoorstel dat betaald adoptieverlof zou gaan regelen. Dit wetsvoorstel is inmiddels weer ingetrokken, maar dat wil niet zeggen dat het ook van tafel is. Het onderwerp komt terug in de Algemene wet arbeid en zorg, die momenteel in voorbereiding is
99
04
in dit nummer:
Verslag ALV
Nuancering oproepkracht en ziekte
uitspraak Bedrijfscommissie
in de marge
- meivakanties secretariaat
- nogmaals adoptieverlof
- solliciteren met hoofddoek
- proeftijd en zwangerschap
In deze WOBberichten kort de uitkomst van de algemene ledenvergadering van 21 april, een nuancering op een eerder bericht over oproepkrachten en ziekte en een uitspraak van de Bedrijfscommissie. Korte berichten zijn er over spaarzame bezetting van het secreta-
riaat de eerste helft van mei, nogmaals het adoptieverlof, solliciteren met hoofddoek en een uitspraak over proeftijd en zwangerschap
algemene ledenvergadering
Woensdag 21 april j.l. werd het onderhandelaarsakkoord aan de ledenvergadering van de WOB voorgelegd.
De leden konden in grote lijnen instemmen met het behaalde resultaat. Besloten werd wel, dat de onderhandeldelegatie nog een keer met de bonden gaat praten over enkele inhoudelijk/tekstuele punten. Deze punten betreffen met name de afspraken die zijn gemaakt over het zorgverlof, vrijwilligerswerk, pc privé-project en uittreding bij VUT en Flex-TOP. Volgende week donderdag 29 april, is er weer een COAOB waar deze onderwerpen zullen worden besproken. We doen ons best om de uitkomst van deze onderhandelingen nog diezelfde dag op de website van het NBLC te zetten. Lukt het die dag niet meer, dan gebeurt het daarna zo snel mogelijk. De website van het NBLC is te vinden onder:
http://www.nblc.nl/nblcweb/vereniging/beleid/nieuws.html
Zoals toegezegd op de ledenvergadering treft u in bijlage bij deze WOBberichten een overzicht aan van CAO's die onlangs zijn afgesloten.
nuancering oproepkracht en ziekte
In WOBberichten van januari 1999 hebben wij u geïnformeerd over wanneer oproepkrachten bij ziekte recht hebben op loondoorbetaling en wanner ze recht hebben op ziekengeld van de uitvoeringsinstelling (uvi). We schreven dat een oproepkracht die ziek wordt tijdens een oproepperiode, na afloop van die periode, recht heeft op ziekengeld van de uvi. We willen dit enigszins nuanceren.
Een oproepkracht die op basis van een voorovereenkomst werkt, krijgt als hij wordt opgeroepen een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Wordt hij ziek in die periode dan krijgt hij loon doorbetaald tot het einde van de afgesproken periode. Na het einde van de arbeidsovereenkomst krijgt hij recht op ziekengeld.
De oproepkracht die op basis van een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht werkt (nul-urencontract) krijgt in dezelfde situatie, als de oproepperiode is geëindigd géén recht op ziekengeld. Volgens artikel 29 lid 2 onder c, van de Ziektewet heeft de verzekerde alleen recht op ziekengeld als het dienstverband is beëindigd.
Hoewel de wetgever destijds de bedoeling had een vangnet te creëren, is de formulering van de wetstekst zo, dat die in het algemeen zo wordt uitgelegd als hierboven beschreven.
Of er sprake is van een voorovereenkomst of van een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht hangt in de eerste plaats af van de afspraken tussen partijen, ook de vraag of de oproepkracht gehoor moet geven aan een oproep kan daarbij een rol spelen.
bemiddeling Bedrijfscommissie voor de Welzijnssector
Onlangs heeft de Bedrijfscommissie bemiddeld bij een geschil, dat was voorgelegd door de ondernemingsraad van de bibliotheek Dordrecht. Omdat het een onderwerp betreft dat voor veel van onze leden interessant zal zijn, hebben wij besloten de uitspraak in z'n geheel hieronder te publiceren.
Geachte ondernemingsraad, geachte ondernemer/bestuur,
In antwoord op de brief d.d. 5 november 1998 van de ondernemingsraad (met bijlagen), aangevuld bij brief d.d. 19 november 1998 (met bijlagen), alsmede in ogenschouw genomen de reactie van de ondernemer d.d. 11 december 1998 deel ik u namens de Bedrijfscommissie voor de Welzijnssector mede dat het verzoek om bemiddeling en advies is behandeld in de vergadering van de Bedrijfscommissie van 18 december 1998.
De Bedrijfscommissie heeft vastgesteld dat sprake is van een verzoek in de zin van artikel 36 lid 3 WOR in verband met een eventueel door de ondernemingsraad in te dienen verzoek om uitspraak bij de kantonrechter met betrekking tot de toepassing van artikel 27 lid 1 sub g WOR.
De door partijen overgelegde informatie biedt voldoende aanknopingspunten voor een schriftelijke afhandeling van het verzoek. De Bedrijfscommissie doet in het navolgende verslag van bevindingen als bedoeld in artikel 36 lid 3 WOR.
I. Inhoud van het geschil.
1. De ondernemingsraad verzoekt de Bedrijfscommissie uit te spreken dat de regeling inzake het houden van functioneringsgesprekken d.d. 18 juli 1998 door de ondernemer ter instemming dient te worden voorgelegd aan de ondernemingsraad. Naar de mening van de raad dient ter zake van deze regeling de procedure als beschreven in artikel 27 lid 2 en verder WOR te worden gevolgd.
2. Ter ondersteuning van zijn verzoek wijst de ondernemingsraad op het volgende. De ondernemer heeft in juni 1998 heeft voorstel inzake de regeling functioneringsgesprekken besproken met de raad. De raad heeft zijn standpunt met betrekking tot dit voorstel aan de ondernemer kenbaar gemaakt in de overlegvergadering.
De ondernemer heeft hiervan kennis genomen en een aantal opmerkingen van de raad verwerkt in zijn voorstel. Partijen zijn evenwel niet tot overeenstemming gekomen met betrekking tot het punt van de opname van de verslagen in het personeelsdossier.
De raad heeft met betrekking tot dit punt aan de ondernemer medegedeeld dat het verslag van een gehouden functioneringsgesprek niet moeten worden bewaard in het personeelsdossier, maar dat het moet worden bewaard door de personen die het gesprek hebben gevoerd. Zo'n verslag moet worden vernietigd zodra er een verslag van een volgend functioneringsgesprek is gemaakt, aldus de raad.
Verwezen wordt naar de brief d.d. 10 juli 1998 van de raad aan de ondernemer, in welke brief de raad tevens een instemmingsrecht claimt met betrekking tot de litigieuse regeling. De ondernemer geeft aan de raad te kennen dat hij het standpunt van de raad - dat sprake zou zijn van een instemmingsrecht - niet deelt en dat de regeling wordt ingevoerd. De raad roept vervolgens (tijdig) de nietigheid in.
3. De raad is van mening dat de regeling valt onder de werkingssfeer van artikel 27 lid 1 sub g WOR, omdat de verslagen van gehouden functioneringsgesprekken een rol gaan spelen bij de beoordeling van werknemers in hun functioneren. Inhoudelijke criteria aan de hand waarvan een personeelsbeoordeling plaatsvindt vallen onder het instemmingsrecht.
4. De ondernemer geeft aan de Bedrijfscommissie te kennen dat hij van mening is dat er geen sprake is van een instemmingsrecht, aangezien de in het geding zijnde regeling geen regeling is op het terrein van personeelsbeoordeling.
Het gaat om een regeling met betrekking tot het houden van functioneringsgesprekken. Onder een functioneringsgesprek wordt door de ondernemer verstaan een gesprek tussen de medewerker en de leidinggevende over het functioneren van de medewerkers en de samenwerking met de leidinggevende. Aan het gesprek wordt dan ook geen waarderingsstelsel gekoppeld.
Verwezen wordt naar onderdeel 2.3 van de regeling.
II. Overwegingen van de Bedrijfscommissie omtrent het voormelde.
1. Het tussen partijen gerezen geschil spitst zich toe op de beantwoording van de vraag of de overgelegde regeling inzake het houden van functioneringsgesprekken, vastgesteld door de ondernemer in de bestuursvergadering d.d. 28 juli 1998, moet worden aangemerkt als een regeling als bedoeld in artikel 27 lid 1 sub g WOR. Indien sprake is van zo'n regeling dienen partijen de in artikel 27 WOR beschreven procedure toe te passen.
2. Bij een regeling ex artikel 27 lid 1 sub g WOR moet het gaan om personeelsbeoordeling. Of sprake is van een regeling op het terrein van personeelsbeoordeling wordt door de Bedrijfscommissie beoordeeld op basis van de inhoud van de overgelegde regeling.
Wordt met de regeling uitsluitend beoogd het regelen van het houden van functioneringsgesprekken dan is er geen sprake van een regeling die valt onder de werkingssfeer van artikel 27 lid 1 sub g WOR.
Bevat de regeling (ook) elementen met betrekking tot personeelsbeoordeling dan is wel sprake van een instemmingsrecht voor de ondernemingsraad. Voorbeeld: de regeling bevat normen voor het periodiek en systematisch toetsen van het functioneren van werknemers, hieraan is gekoppeld een systeem van waardering al dan niet uitgedrukt in cijfers. Het wel of niet voldoen aan bepaalde normen heeft mogelijke arbeidsrechtelijke consequenties, zoals promotie, toekennen van toeslagen of extra periodieken, demotie, berisping, ontslag. Beoordeling ge-schiedt op basis van het functioneren van de werknemer in een voorafgaande periode. Betrokkene wordt daarop afgerekend.
Zie in dit verband ook artikel 50 van de CAO Openbare Bibliotheken.
3. De regeling inzake het houden van functioneringsgesprekken van de Openbare Bibliotheek Dordrecht is naar het oordeel van de Bedrijfscommissie in het geheel geen regeling op het terrein van personeelsbeoordeling, in tegendeel, in de onderhavige regeling is zorgvuldig vermeden om elementen op te nemen die zouden kunnen wijzen op een beoordeling. De regeling bevat geen inhoudelijke criteria aan de hand waarvan personeelsbeoordeling kan geschieden; de regeling beschrijft de feitelijk te volgen procedure bij het houden van functioneringsgesprekken.
De Bedrijfscommissie merkt in dit verband op dat, naar haar mening, de in onderdeel 14.2 genoemde beroepsmogelijkheid kan worden geschrapt, aangezien deze bepaling geen toegevoegde waarde heeft. Bij het houden van functioneringsgesprekken worden geen besluiten worden genomen die zijn gericht op een arbeidsrechtelijk gevolg. Er wordt door de werkgever geen besluit genomen ten aanzien van de rechtspositie van de werknemer dat in een beroepsprocedure door een commissie kan worden getoetst. Het schrappen van deze bepaling komt de duidelijkheid en het verschil dat er bestaat tussen het functioneringsgesprek en het beoordelingsgesprek ten goede.
4. De Bedrijfscommissie stelt vast dat er op grond van artikel 27 lid 1 sub g WOR geen verplichting voor de ondernemer is om de regeling inzake functioneringsgesprekken ter instemming aan de raad voor te leggen.
Aangezien de regeling wel door de ondernemer met de raad is besproken en partijen ten aanzien van het bewaren van de verslagen verschil van mening hebben, merkt de Bedrijfscommissie ten overvloede ten aanzien van dit punt het volgende op.
De Bedrijfscommissie oordeelt dat het voor de hand ligt c.q. dat het redelijk is dat de verslagen van gehouden functioneringsgesprekken worden bewaard door de personen die hebben deelgenomen aan zo'n gesprek, in de regel betreft het de werknemer en zijn leidinggevende.
Met deze wijze van bewaren wordt het verschil tussen het tweezijdige, toekomstgerichte functioneringsgesprek en het eenzijdige besluit van de werkgever inzake periodieke beoordeling nog meer tot uitdrukking gebracht.
De werknemer en de leidinggevende kunnen een nadere afspraak maken over de bewaartermijn van de verslagen.
In het personeelsdossier kan worden aangetekend dat op nader genoemde data functioneringsgesprekken zijn gehouden, dat de betrokken personen afspraken hebben gemaakt en dat gemaakte afspraken wel/niet zijn nageleefd.
Op deze wijze wordt voor de werkgever inzichtelijk gemaakt dat de leidinggevende functionaris en de werknemer hebben voldaan aan hun verplichting tot het houden van functioneringsgesprekken.
III. Bemiddeling en advies.
Aangezien aan de ondernemingsraad op grond van de WOR geen instemmingsrecht toekomt, zijn er geen termen aanwezig voor verdere bemiddeling.
De Bedrijfscommissie adviseert de ondernemingsraad geen verzoek om naleving van de WOR in te dienen bij de kantonrechter.
De Bedrijfscommissie adviseert de ondernemer de regeling inzake het houden van functioneringsgesprekken aan te passen in de hierboven in onderdeel II.3 en II.4 bedoelde zin.
IV. Oordeel van de Bedrijfscommissie omtrent de gegrondheid van een door de ondernemingsraad eventueel in te dienen verzoek bij de kantonrechter ex artikel 36 lid 2 WOR.
De Bedrijfscommissie oordeelt een eventueel in te dienen verzoek om naleving van artikel 27 lid 1 sub g WOR ongegrond.
V. Het verstrekken van nadere inlichtingen aan de Bedrijfscommissie.
Partijen worden verzocht binnen 30 dagen nadat dit verslag van bevindingen is ontvangen nader te berichten of, en zo ja op welke wijze het tussen hen gerezen geschil is/wordt beëindigd, dan wel of de ondernemingsraad de kantonrechter zal inschakelen.
Aldus gedaan te Den Haag, d.d. 21 januari 1999.
meivakanties secretariaat
In weken 18 en 19 is het secretariaat spaarzaam bezet, mede omdat veel van onze contactpersonen bij de leden dan vakantiedagen opnemen. Op 14 mei, de vrijdag na hemelvaartsdag, is er zelfs helemaal niemand aanwezig. De receptie kan u voor acute kwesties met een beleidsmedewerker in contact brengen.
Nogmaals adoptieverlof
In het vorige nummer van WOB-berichten melden wij dat het adoptieverlof zal worden geregeld in het in voorbereiding zijnde Algemene wet arbeid en zorg.
Voorlopig is er dus niets geregeld. Uit een uitspraak van de Centrale Raad van Beroep blijkt dat adoptie niet gelijk is te stellen met zwangerschap en bevalling.
Een werkneemster komt daarom ook niet in aanmerking voor een bevallingsuitkering bij adoptie.
1Het onthouden van bedoelde uitkering vormt geen inbreuk op het recht van familie- en gezinsleven en op het recht een gezin te stichten (art. 8 en 12 EVRM).
Sollicitatiecommissie mag geen vragen stellen over hoofddoek
Onlangs heeft de commissie gelijke behandeling uitspraak gedaan in een zaak die was aangekaart door een vrouw die had gesolliciteerd naar de functie van secretaresse. Tijdens het sollicitatiegesprek had een lid van de sollicitatiecommissie gevraagd of zij altijd een hoofddoek droeg. De vrouw vertelde hierop dat zij haar hoofddoek droeg uit geloofsovertuiging. De vrouw voelde zich beledigd toen werd aangegeven, dat dit aan de werkgever moest worden gemeld en ging naar de commissie gelijke behandeling.
De commissie kwam tot de conclusie dat de werkgever door te referen aan het dragen van de hoofddoek indirect onderscheid op grond van godsdienst heeft gemaakt. En dat is verboden tenzij er een objectieve rechtvaardigingsgrond voor bestond, maar die was in dit geval niet aanwezig
Ook tijdens proeftijd levert ontslag wegens zwangerschap boete op
Een vrouw was op 1 september 1997 op basis van een jaarcontract in dienst getreden. Bij gebleken geschiktheid zou zijn na dat jaar een contract voor onbepaalde tijd krijgen.
Kort na haar indiensttreding meldde de vrouw dat ze zwanger was. Daarop besloot de werkgever haar nog tijdens de proeftijd te ontslaan. De vrouw besloot schadervergoeding te vorderen.
De werkgever meende dat hij de vrouw alleen maar had verteld niet zo blij te zijn met de zwangerschap. Het was de bedoeling om met een nieuwe afdeling te starten en hij vreesde dat dit in het gedrang zou komen door de zwangerschap. Bovendien was de vrouw humeurig en niet stressbestendig was. Hij had haar dus ontslagen wegens haar slechte functioneren. Mogelijk hing dat slechte functioneren samen met haar zwangerschap, maar de zwangerschap op zichzelf was volgens hem niet de doorslaggevende reden voor het ontslag.
De kantonrechter stelt dat de werkgever in feite toegeeft dat de zwangerschap de grond, zij het niet de hoofdgrond van het ontslag was. Dat maakt de werkgever schadeplichtig.
99
05
in dit nummer:
Verlofplanner millenniumproof
Werkende jongeren
roken en drinken
aansprakelijkheid bestuursleden
in de marge
- nieuwe interimbedragen
- pesten op het werk
- minimumloon per 1-7-'99
- rappel invullen WISKA
In deze WOBberichten leest u dat de verlofplanner millenniumproof is, een bericht over vakantiewerkers, roken en drinken op het werk en hoe zit het met aansprakelijkheid van bestuursleden. Korte berichten over de nieuwe interimbedragen, pesten op het werk, het minimum(jeugd)loon per 1-7-'99 en een nadrukkelijk verzoek de WISKA-enquête in te vullen.
verlofPlanner 9.0 Millenniumbestendig
De laatste tijd bereiken ons vragen over de millenniumbestendigheid van de VerlofPlanner bij het administreren van de verlof-, atv-, en ziektedagen en bij het berekenen van verlof- en atv-rechten. De heer J.A. Landsheer bespreekt hieronder de belangrijkste vragen en de antwoorden.
Bij millenniumbestendigheid gaat het om de volgende drie vragen:
1. Rekent het programma met jaarwaarden van twee cijfers (bijvoorbeeld 99) in plaats van vier cijfers (bijvoorbeeld 1999)?
2. Houdt het programma er rekening mee dat 2000 een schrikkeljaar is?
3. Zorgt de gebruikte computer er voor dat 31 december 1999 gevolgd wordt door 1 januari 2000?
De antwoorden zijn duidelijk:
1. De VerlofPlanner rekent vanaf de allereerste versie uit 1990 met jaarwaarden van 4 cijfers.
2. De VerlofPlanner houdt al vanaf de tweede versie (1991) er rekening mee dat 2000 een schrikkeljaar is. U kunt dat zelf controleren door de kalender op te roepen en naar februari 2000 te gaan.
3. Het laatste probleem is uiteraard voor uw eigen verantwoordelijkheid, maar over het algemeen zullen recente computers, niet ouder dan 4 jaar, van dit probleem geen last hebben.
Wij verwachten daarom in 2000 niet dat er bij het gebruik van de VerlofPlanner een millenniumprobleem zal optreden. Dat geldt uiteraard ook voor de volgende versie 10.0.
Heeft u toch nog vragen over het bovenstaande dan kunt u terecht bij:
Onderzoeksadviesburo 'Plan', J.A. Landsheer,
Thomassenstraat 19, 3572 KG Utrecht.
Tel: 030-2733019, fax: 030-2730982, email: buroplan@xs4all.nl
werkende jongeren
De schoolvakanties zijn weer in aantocht. Wellicht bent u in die periode van plan scholieren in te schakelen om tijdelijk te werken.
Wij willen u hieronder de regels in de Arbeidstijdenwet (Atw) onder de aandacht brengen die betrekking hebben op jongeren van 13 tot en met 17 jaar, voorzover wij denken dat ze voor u relevant zijn.
13- en 14-jarigen.
Jongeren in deze leeftijdsgroep mogen op zaterdag licht werk doen, maar niet meer dan 6 uur. In vakanties mogen ze 5 dagen in de week werken, niet langer dan 7 uur per dag en 35 uur per week. Na iedere werkdag moeten ze 14 uur vrijaf zijn. Ze mogen maximaal 3 weken achter elkaar werken en maximaal 4 weken per jaar. Deze groep jongeren mag nooit op zondag werken en niet 's nachts. Ze mogen ook geen overwerk verrichten.
jongeren van 15.
Jongeren van 15 mogen buiten schooltijd 2 uur per dag licht werk doen. In de vakanties mogen ze 8 uur per dag werken en maximaal 4 weken 5 dagen per week (per jaar 6 weken). Tussen 2 werkdagen moeten ze 12 uur vrijaf zijn. Op zondag mag alleen gewerkt worden als de zaterdag ervoor niet gewerkt is; maximaal 9 zondagen in de 13 weken. Ook deze jongeren mogen geen nacht- of overwerk doen.
16- en 17-jarigen
Deze groep jongeren mag het hele jaar door werken, maar niet langer dan 9 uur per dag en 45 uur per week; in 4 weken maximaal 160 uur. Tussen twee werkdagen moeten ze minstens 12 uur vrij hebben. Na 7 dagen werken hebben ze recht op anderhalve dag vrij. Ook deze leeftijdsgroep mag alleen op zondag werken als zaterdag ervoor niet is gewerkt en maximaal 9 zondagen in de 13 weken. Ook hier mag nacht- of overwerk niet.
tot slot
De CAO is ook van toepassing op vakantiewerkers.
Jongeren mogen dit jaar tot ƒ 1800,- netto bijverdienen met vakantiewerk zonder dat dit invloed heeft op het recht op kinderbijslag. Als de inkomsten uit vakantiewerk meer dan ƒ 1800,- bedragen, wordt alleen met het meerdere rekening gehouden bij de beoordeling van het recht op kinderbijslag.
roken en drinken
Roken op de werkplek
De meeste bibliotheken zullen in de afgelopen jaren afspraken met hun medewerkers hebben gemaakt over het roken op de werkplek. Van tijd tot tijd wil de discussie weer eens de kop opsteken. In dit artikel laten we zien hoever de werkgever kan gaan in een (anti-) rookbeleid en wat de mogelijkheden zijn om naleving af te dwingen.
We bespreken hieronder het wettelijk kader.
De werkgever heeft de zorgplicht voor de gezondheid van de werknemer bij de uitoefening van zijn werk: hij moet er op toe zien dat de werknemer daarbij geen schade of hinder lijdt.
De werknemer heeft een grondrecht op lichamelijke integriteit. In de maatschappij zijn de laatste 10 à 15 jaar de houding tegenover rokers en de medische bevindingen over de schadelijkheid van passief roken veranderd.
De werkgever is, gelet op zijn zorgplicht verplicht een rookbeleid vast te stellen om de werknemers die niet roken te beschermen. Een door de werkgever vastgesteld rookbeleid is een regeling op het gebied van de veiligheid, de gezondheid of het welzijn in verband met de arbeid, die volgens artikel 27, lid 1 onder e van de Wet op de ondernemingsraden ter instemming moet worden voorgelegd aan de ondernemingsraad.
De voorschriften moeten redelijk zijn. Een volledig verbod om te roken is niet redelijk: minder ver strekkende maatregelen
hebben waarschijnlijk hetzelfde effect. De werknemer moet zich houden aan voorschriften omtrent het verrichten van arbeid, dus ook met betrekking tot het niet roken.
Er kan daarbij gedacht worden aan het verbieden van roken op de werkplek zelf en tegelijk aanwijzen van speciale rookkamers. Het is ook redelijk het aantal rookpauzes te limiteren en de duur van die pauzes.
Houdt de werknemer zich niet aan deze voorschriften, wat kan de werkgever dan doen. Allereerst is er natuurlijk een fase van overleg, waarin de werknemer steeds dringender wordt gesommeerd zich aan de voorschriften te houden; de werkgever zou daarbij een stoppen-met-rokencursus kunnen aanbieden. Hij moet de werknemer ook wijzen op de mogelijke gevolgen van zijn halsstarrigheid.
Als het zover is gekomen dat de arbeidsverhouding verstoord is geraakt door het weigerachtige gedrag van de werknemer, zal de werkgever over zwaardere middelen gaan denken.
Hij kan de werknemer officieel berispen met vermelding van mogelijke gevolgen bij voortdurende weigering.
Zijn er bovendien omstandigheden die de noodzaak vergroten dat de werknemer zich aan de voorschriften houdt, bijvoorbeeld gevaar voor de brandveiligheid of een collega met een aandoening aan de luchtwegen die wordt gedwongen mee te roken, dan zou ontslag op staande voet kunnen worden overwogen.
Zijn dergelijke omstandigheden niet aanwezig dan ligt een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter meer voor de hand.
Werknemer drinkt
Eveneens op het gebied van de gezondheid ligt het alcoholprobleem.
De Wet op de medische keuring staat niet toe dat sollicitanten standaard worden gecontroleerd op het gebruik van alcohol, tenzij de functie bijzondere eisen stelt aan de medische geschiktheid. Ook is er geen wettelijke basis voor algemene controles op het drankgebruik, tenzij de functie dit vereist.
De werkgever mag wel regels stellen om drankgebruik te verbieden tijdens het werk, of op een zodanig tijdstip buiten het werk dat het nog nadelige invloed heeft op de werkprestatie, ook al zijn de controlemogelijkheden voor hem beperkt.
Is alcoholisme een ziekte in de zin van de Ziektewet?
De wet zegt hier niets over. Ook is er nog geen jurisprudentie over. Wel valt het volgen van een ontwenningskuur onder het begrip arbeidsongeschiktheid.
Heeft de werknemer die vanwege overmatig drankgebruik niet kan werken, recht op loondoorbetaling? Als we er vanuit gaan dat alcoholisme een ziekte is, dan wel. Pas als de werknemer weigert zich te laten behandelen, al dan niet op kosten van de werkgever, is sprake van belemmering van de genezing en kan de loondoorbetaling worden gestopt.
Als blijkt dat de ontwenningskuur niet het gewenste resultaat heeft, dan lijkt de enige weg de kantonrechter te vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden.
Volgens de rechtspraak leidt incidenteel alcoholgebruik of drankgebruik buiten werktijd niet snel tot ontslag; zeker niet als het gebruik geen negatieve gevolgen heeft voor het functioneren van de werknemer.
aansprakelijkheid bestuursleden
De vraag of bestuursleden aansprakelijk kunnen worden gehouden uit hoofde van hun bestuursfunctie en zich dienovereenkomstig dienen te verzekeren, keert steeds terug.
Volgens de speciale aansprakelijkheidswetten (de zgn. anti-misbruikwetgeving art. 2: 138/248 van het Burgerlijk Wetboek) kunnen bestuursleden van rechtspersonen die vennootschapsbelasting moeten betalen, in geval van faillissement mogelijk aansprakelijk worden gesteld. Hierbij wordt onderzocht of er sprake is van wanbeleid. Aangezien bibliotheken geen vennootschapsbelasting verschuldigd zijn, kunnen de bestuursleden van bibliotheken nimmer op grond van deze wetten aansprakelijk worden gesteld. Een aansprakelijkheidsverzekering voor bestuursleden van bibliotheken ten aanzien van deze wetgeving heeft dus geen enkele zin.
Wel kan elke willekeurige natuurlijke of rechtspersoon, en derhalve ook bestuursleden van openbare bibliotheken, aansprakelijk worden gesteld voor het plegen van een onrechtmatige daad jegens een ander. Bestuurders moeten het wel heel bont maken, wil er reële aansprakelijkheid zijn op andere gronden dan de anti-misbruikwetgeving. Dit is een vorm van aansprakelijkheid die niet altijd gedekt is in verzekeringspolissen, bijvoorbeeld in het geval van eigen schuld. Slechts een WA-verzekering particulieren dekt naar zijn aard ook eigen schuld, maar dan niet verder dan tot voorwaardelijke opzet. Dit is de lichtste vorm van opzet. Zwaardere vormen van opzet zijn niet verzekerbaar en dus nimmer via een verzekeringsovereenkomst te dekken.
Kortom, een aansprakelijkheidsverzekering voor bestuursleden van openbare bibliotheken is overbodig. Het is bekend dat verzekeraars met 'angstaanjagende' reclameteksten steeds trachten bestuursleden van allerlei instellingen en dus ook van bibliotheken, over te halen een aansprakelijkheidsverzekering af te sluiten. Het is voor verzekeraars een vorm van zaken doen.
Alleen in extreme situaties kan een 'non-for-profit' bestuurslid aansprakelijk worden gesteld. Zoals bijvoorbeeld bij het ontbreken van een behoorlijke financiële verslaglegging. Een bekend voorbeeld betreft de voetbalclub. De heer Jansen heeft zich als vader van een F-pupil enthousiast aangemeld als bestuurslid, maar houdt zich slechts bezig met het trainen van kleine jongens en vergeet zich ook enigszins met bestuurlijke aangelegenheden bezig te houden, waaronder het helpen zorg dragen voor een behoorlijke financiële verslaglegging. Na verloop van tijd komt er een gigantische claim van de fiscus die niet kan worden opgehoest en blijkt dat de penningmeester er een potje van heeft gemaakt. Enige financiële administratie blijkt te ontbreken. In zo'n situatie kan het inderdaad zijn dat Jansen mede 'hangt'. Maar ook in deze situatie kan hij niet aansprakelijk worden gesteld uit hoofde van genoemde anti-misbruikwetgeving die toepasselijk is bij faillissementsituaties van rechtspersonen die onderhevig zijn aan vennootschapsbelasting. Hij kan slechts aansprakelijk worden gesteld op grond van onrechtmatige daad.
Deze vorm van aansprakelijkheid geldt voor ieder ander die onzorgvuldig is jegens een ander handelt. Dit is echter een extreem voorbeeld van wanbeleid. Een ander voorbeeld van dergelijk wanbeleid, waarbij de bestuurder persoonlijk aansprakelijk kan worden gesteld is, indien hij een overeenkomst aangaat namens de vennootschap en weet of behoort te weten dat de vennootschap niet of binnen behoorlijke termijn aan haar verplichtingen zal kunnen voldoen (HR 10 juni 1994, NJ 1994,766).
Ook voor commissarissen geldt dat zij bij financieel wanbeleid op hun toezichthoudende taak beoordeeld worden en als zodanig aansprakelijk kunnen worden gesteld. Maar ook hiervoor geldt dat het moet gaan om een extreme vorm van wanbeleid.
nieuwe interimbedragen
Per 1 januari 1999 gelden nieuwe bedragen voor de tegemoetkoming in de ziektekostenverzekering op grond van CAO-artikel 37. Dat verwijst weer naar een overheidsregeling, tegenwoordig 'Besluit tegemoetkoming ziektekosten rijkspersoneel' (Btzr) geheten, maar nog altijd bekend als de interimregeling.
Werknemers die niet verplicht bij het ziekenfonds zijn hebben (parttimers naar rato) voor zichzelf en een aantal gezinsleden recht op zo'n vergoeding.
Het gaat om nettobedragen, die teruggerekend moeten worden naar bruto inclusief OHT.
Als de werkelijk betaalde ziektekostenpremie niet minder is dan de tegemoetkoming, dan hoeft u daarover geen sociale premies in te houden, maar alleen loonheffing volgens het tarief 'bijzondere beloningen'.
Soms is het voordelig de 'interim' pas in november of december uit te betalen.
Tenslotte, de nieuwe (maand)bedragen:
ƒ 143,82 voor de werknemer, idem voor zijn of haar echtgenoot,
ƒ 71,91 voor één kind onder de 16 en ƒ 85,36 voor elk kind tussen de 16 en 27 jaar waarvoor kinderbijslag en studiefinanciering wordt genoten.
Pesten op het werk
Onlangs heeft de FNV een brochure uitgebracht over pesten op het werk. In de vorm van vragen en antwoorden wordt ingegaan op dit probleem. Informatief niet alleen voor werknemers, maar ook voor werkgevers.
De brochure is te bestellen bij de afdeling Publicaties van de FNV: 020-58 16 420. Ook zijn daar brochures te bestellen over seksuele intimidatie en over agressie en geweld op de werkplek.
minimumloon 1 juli omhoog
Per 1 juli 1999 gelden nieuwe bedragen voor minimumloon en minimumjeugdloon. De bedragen zijn als volgt:
ƒ 819,90 vanaf 16 jaar
ƒ 938,70 vanaf 17 jaar
ƒ 1081,30 vanaf 18 jaar
ƒ 1247,60 vanaf 19 jaar
ƒ 1461,50 vanaf 20 jaar
ƒ 1722,90 vanaf 21 jaar
ƒ 2019,90 vanaf 22 jaar
ƒ 2376,40 vanaf 23 jaar
Het laatste bedrag is lager dan schaal 1, anciënniteit 0, zodat de bovenstaande bedragen alleen van belang zijn voor functies die tegen het minimumloon worden gesalarieerd.
rappel invullen WISKA
Van Onderzoeksadviesburo 'Plan' hebben wij begrepen dat het aantal bibliotheken dat het enquêtedeel van de WISKA bijtijds teruggestuurd heeft, in de afgelopen 11 jaar langzaam maar zeker is teruggelopen van 60% naar minder dan 40%.
Uit reacties uit het veld blijkt dat veel directies niet meer op de hoogte zijn van de onderling aangegane verplichting deze enquêtegegevens aan te leveren. Er zijn de afgelopen 10 jaar vanzelfsprekend nogal wat personeelswisselingen geweest, waardoor zo'n afspraak langzaam maar zeker in de vergetelheid kan zijn geraakt.
Graag willen wij hierbij u weer eens wijzen op het belang van met zorg invullen van de enquête, omdat de gegevens als solide basis moeten kunnen worden gebruikt voor berekeningen van de consequenties van CAO-voorstellen en -afspraken.
99
06
in dit nummer:
brancherapportage ArboNed
AWO-project werkdruk
pensioensparen Flex-TOP
MBO-vacatures gezocht
geschillen bij ziekte
stand van zaken wetgeving op komst
in de marge
- CAO-boekje
- nogmaals:
werkende jongeren
- dienstjubilea
- extra abonnement
WOBberichten
In dit juni-bericht vatten wij de brancherapportage over 1998 van ArboNed samen, er zijn berichten over extra sparen voor FlexTop-pensioen, het AWO-project 'Werkdruk' en over geschillen bij ziekte. Er is een oproep voor MBO-vacatures in het noorden van het land. Verder korte berichten over het nieuwe CAO-boekje, wetgeving op komst, nogmaals jongeren en vakantiewerk, dienstjubilea en een misschien noodzakelijk extra abonnement op onze bladen.
brancherapportage ArboNed
Zoals bekend hebben de WOB en ArboNed sinds 1996 een raamovereenkomst gesloten voor het leveren van arbodienstverlening aan de leden van de WOB.
In het kader van deze raamovereenkomst levert ArboNed jaarlijks een brancherapportage aan de WOB.
Graag geven wij een samenvatting van de belangrijkste zaken.
Het aantal leden van de WOB dat zich bij Arboned heeft aangesloten bedraagt 73. Bij deze instellingen zijn 5.149 werknemers werkzaam.
Het verzuimpercentage over het jaar 1998 bedraagt 6,5.
Het verzuimpercentage is het percentage ziektedagen van het totaal aantal beschikbare dagen op basis van alle in 1998 voorgekomen ziektegevallen
(incl.zwangerschaps-/bevallingsverlof).
Het aantal beschikbare dagen is het aantal werknemers in de verslagperiode maal 365 dagen (de verslagperiode).
De meldingsfrequentie over dezelfde periode is 1,39.
De meldingsfrequentie is het aantal ziekmeldingen gedeeld door het aantal werknemers (volgens opgave van de werkgevers) in 1998.
De WAO-instroom bedraagt bij klanten van ArboNed 0,9% van het totaal aantal ziektegevallen. In de sector ligt dit percentage iets hoger op 1,2%.
Deze percentages geven het aantal ziektegevallen weer dat in 1998 na 365 dagen nog niet was beëindigd.
Het totale verzuim is ten opzichte van 1997 iets gestegen. Het verzuim excl. reïntegratie en vangnet is echter licht gedaald. Een opmerkelijk resultaat, omdat landelijk gezien het verzuim een stijgende lijn heeft. Bij het landelijk verzuim is voorlopig een einde gekomen aan de gestage daling van het ziekteverzuim sinds het begin van de privatisering van de ziektewet in 1994.
Naast kort verzuim zijn de belangrijkste verzuimoorzaken bij de werknemers van WOB-leden psychische aandoeningen en klachten aan het bewegingsapparaat. Deze klachten veroorzaken respectievelijk ruim 35% en 34% van de totale verzuimduur en zelfs 38% en ruim 40% van het langdurig verzuim. In totaal blijkt ruim 12,5% van de langdurige gevallen een directe relatie te hebben met het werk.
De meeste leden van de WOB (84%) hebben een contract gesloten voor een abonnement Verzuimbeoordeling en Reïntegratie.
Care Concept
Op dit moment staat de WAO-instroom sterk in de belangstelling. ArboNed heeft als reactie daarop een nieuwe aanpak ontwikkeld: het Care Concept. Het Care Concept zorgt voor preventie en versnelde reïntegratie met als resultaat: beperking van langdurig verzuim en WAO-instroom en kostenbesparing. Bibliotheken die zijn aangesloten bij ArboNed worden hierover automatisch geïnformeerd.
project Werkdruk in openbare bibliotheken
Onlangs is het AWO-project 'Werkdruk in Openbare Bibliotheken' van start gegaan. Dit project is een initiatief van de ABVAKABO. Naast een vertegenwoordiger en een deskundige van de ABVAKABO en twee kaderleden neemt de WOB deel aan de stuurgroep middels twee directeuren en een bureaumedewerker.
Het project zal worden uitgevoerd door TNO Arbeid (voorheen NIA TNO).
Doel van dit project is een methode te ontwikkelen waarmee de werkdruk in openbare bibliotheken in kaart kan worden gebracht. Met behulp van deze methodiek worden relevante kwantitatieve ijkpunten in kaart gebracht die eventuele normering van de werkzaamheden in relatie tot de werkdruk mogelijk maken. Op basis hiervan kunnen vervolgens normen worden opgesteld om werkdruk te reguleren. Als uiteindelijk resultaat van het project zullen aanbevelingen ten aanzien van de normeringen zijn opgesteld en overeenstemming tussen sociale partners over de vraag hoe deze normeringen in de CAO-tekst kunnen worden gebruikt.
We houden u op de hoogte van de voortgang van dit project.
pensioensparen Flex-TOP
Binnenkort ontvangen alle medewerkers bericht van het Bedrijfspensioenfonds Bibliotheekpersoneel.
Het pensioenfonds stelt hen daarbij in de gelegenheid om extra te sparen voor een hogere Flex-TOP-uitkering dan zij anders kunnen bereiken.
Het bericht omvat een opgave van de individuele werknemer al aan Flex-TOP heeft opgebouwd (stand per eind 1998) en een brochure met uitleg van het spaarsysteem.
De werkgever speelt een belangrijke rol bij het sparen: hij gaat de fiscaal vrijgestelde premie inhouden.
Om een al te grote administratieve belasting te voorkomen is bepaald dat iedere inhouding tenminste ƒ 50 moet zijn én dat van elke inleg ƒ 10 kostenopslag wordt ingehouden.
Daardoor wordt één keer per jaar ƒ 500 sparen aantrekkelijker dan elke maand ƒ 50.
Er is een invulformulierenset ontworpen en ook komt er een brochure die speciaal op de werkgevers is gericht.
Maakt u zich geen zorgen over een informatievacuüm: dit alles wordt pas verstuurd na opening van de speciale telefonische helpdesk in Heerlen op 045 576 3262.
mbo-vacatures gezocht
In januari hebben wij u bericht dat de tweede lichting cursisten het diploma van de eenjarige MBO-opleiding had behaald. Een zware opleiding, maar deze cursisten hebben het toch gehaald. De meeste hebben bij de bibliotheek waar ze hun stage hebben gelopen, ook een baan gevonden.
Enkele cursisten konden echter niet bij deze werkgever terecht en zijn dus op zoek naar een baan van bij voorkeur minstens 20 uur bij een andere werkgever binnen een redelijke afstand van hun woonplaats.
De woonplaatsen van cursisten die nog geen baan hebben, liggen vooral in Overijssel.
Het aannemen van deze MBO'ers is extra aantrekkelijk, omdat de eerste drie jaar een tegemoetkoming in de loonkosten kan worden gekregen op grond van de BASOB II-regeling.
De tegemoetkoming bedraagt in totaal ƒ 41.156 bij een baan van 32 uur. De tegemoetkoming wordt naar rato berekend bij een baan met minder uren.
Werkgevers in het noorden des lands: bekijkt u uw organisatie en de eventuele stand van zaken met betrekking tot functieinnovatie; is er nog een vacature op MBO-niveau, meldt u zich dan alstublieft bij de WOB. Wij brengen u dan met deze mensen in contact.
geschillen bij ziekte
Het komt een enkele keer voor: een werknemer meldt zich ziek of verschijnt niet op het werk, terwijl de werkgever van mening is (bijvoorbeeld op basis van het oordeel van de arbo-arts) dat de werknemer niet ziek is.
Welke arbeidsrechtelijke mogelijkheden heeft de werkgever dan?
Als de werkgever van mening is dat de werknemer niet of niet langer ziek is, kan hij besluiten de loondoorbetaling te stoppen. Een werkgever zal daar pas toe besluiten als de arbo-arts vindt dat de werknemer niet ziek is en de werknemer zelf wel.
De werknemer die het daar niet mee eens is, omdat hij van mening is dat hij ziek is, moet zelf het initiatief nemen om deze maatregel ongedaan te maken bij de burgerlijke rechter. Voorwaarde voor een dergelijke procedure is dat de werknemer eerst bij een deskundige van de uitvoeringsinstelling (uvi) een second opinion vraagt. Is hij volgens deze second opinion niet ongeschikt om zijn eigen werk te doen, dan zal het voor de werknemer moeilijk zijn aan te tonen dat hij toch echt ziek is en recht heeft op loondoorbetaling.
De bewijslast in deze procedure rust dus op de werknemer.
De werknemer hoeft in de volgende gevallen geen second opinion te overleggen.
- indien de verhindering om zijn werk te verrichten niet wordt betwist.
Hiervan kan bijvoorbeeld sprake zijn als het geschil gaat over het feit dat de werknemer zijn herstel belemmert.
- indien dit in redelijkheid niet van de werknemer kan worden verlangd.
Hierbij kan gedacht worden aan de situatie dat de werkgever de ziekte steeds heeft erkend, maar hierop terug komt, of aan de situatie waarin de werkgever geen competente derde heeft ingeschakeld, maar op zijn eigen oordeel is afgegaan.
- als de werknemer een spoedvoorziening aan de kantonrechter vraagt.
Een veel verder gaand middel is de werknemer te ontslaan wegens ongeoorloofde afwezigheid. Als de werknemer hiertegen in verweer komt, is het de werkgever die moet bewijzen dat de werknemer niet ziek was. Dit zal een groot probleem zijn, zeker als de werknemer een verklaring van een arts heeft dat hij inderdaad ziek is. Hij mocht daar ook op afgaan.
De rechter zal in het algemeen niet snel een dergelijk ontslag goedkeuren, dus eigenlijk moet dit middel worden afgeraden.
stand van zaken wetgeving op komst
In vervolg op eerder berichten over wetgeving op komst die relevant is voor de werkgevers in de bibliotheeksector, houden we u graag op de hoogte van de stand van zaken.
wettelijk recht op deeltijd
Werknemers krijgen een wettelijk recht op aanpassing van hun arbeidsduur. De werkgever moet dan een verzoek tot vermindering of uitbreiding van de arbeidsduur honoreren, tenzij dit op grond van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen niet van hem verwacht kan worden.
Dit wetsontwerp ligt bij de Tweede Kamer en is gereed voor plenaire behandeling.
vakantiewetgeving
De wettelijke verjaringstermijn van opgespaarde vakantiedagen wordt verlengd van 2 naar 5 jaar. Ook komt er ruimte voor het afkopen van bovenwettelijke vakantiedagen.
De Tweede Kamer heeft dit wetsvoorstel onlangs aangenomen.
CAO-boekje
Volgens de planning is vanaf 19 juli het nieuwe CAO-boekje verkrijgbaar. U kunt het boekje natuurlijk al eerder bestellen bij de klantenservice van Biblion op
070 - 3090 300.
Het kan ook per fax worden besteld:
070 - 3090 400.
Het bestelnummer van het boekje is 18239.
De prijs bedraagt ongeveer ƒ 12,50, inclusief BTW, exclusief verzendkosten.
De aanvulling voor het Handboek Arbeidsvoorwaarden is in de planning 29 juli gereed. Bibliotheken met een intekenabonnement krijgen de aanvulling automatisch toegestuurd. De prijs is op dit moment nog niet bekend, omdat de omvang nog niet vast staat.
nogmaals: werkende jongeren
In aanvulling op ons berichtje in het mei-nummer van WOBberichten willen wij u erop wijzen dat de daar gegeven regels voor werkende jongeren de regels zijn zoals die in de schoolvakanties gelden.
We willen nog een kleine aanvulling geven op dat bericht:
15-jarigen mogen alleen op zondag werken als de werkgever hiertoe overeenstemming heeft bereikt met het medezeggenschapsorgaan of, als dat er niet is, met de belanghebbende werknemer. Bovendien moeten de ouders of verzorgers uitdrukkelijk toestemming hebben gegeven.
Buiten de schoolvakanties gelden soms andere regels. Als ons blijkt dat er behoefte aan informatie is over deze regels, dan zullen we hierover later een apart WOBbericht maken.
dienstjubilea
Af en toe krijgen we vragen over de uitleg van artikel 65 van de CAO, dat gaat over dienstjubilea. Bij de vorige CAO is deze bepaling veranderd. Vanaf 1 april 1998 tellen voor de berekening van het aantal dienstjaren alleen nog mee:
- de werkgevers in rij die onder de CAO vallen;
- de rechtsvoorgangers en rechtsopvolgers van die werkgevers.
Dienstjaren bij andere, veelal overheidsbibliotheken, tellen dus alleen nog mee in geval van privatisering.
extra abonnement op WOBberichten
Wij maken u er nogmaals op attent dat in WOBberichten voortaan ook de informatie komt die voorheen in de zogenaamde salariscirculaires werd gegeven. Dat waren de ledenbrieven waarin, minstens een keer per jaar, een overzicht werd gegeven van de stand van zaken op het gebied van de salarissen, de sociale premies, de interimregeling en dergelijke.
Met die salariscirculaires zijn we dus gestopt.
De prijs voor een extra abonnement op WOBberichten is per 1 januari 1999 vastgesteld op ƒ 48,12 exclusief BTW. Dit is één zestiende van het basiscontributiebedrag, ofwel een kwart van de ledenprijs voor een extra-abonnement op alle WOB-stukken.
99
07
in dit nummer:
ESF/ADAPT-projecten
mini-enquête WULbZ
recht op adoptieverlof
afgesloten CAO's
in de marge
- indienen AWO-projecten 2000
- matige respons WISKA
- prijs ob Amsterdam
- beperkte bezetting bureau WOB
In de juli-nieuwsbrief van de WOB berichten over wat allemaal gedaan wordt met ESF/ADAPT-gelden, uitkomsten mini-enquête WULbZ, het wetsvoorstel dat adoptieverlof én zwangerschaps- en bevallingsverlof regelt en een overzicht van onlangs afgesloten CAO's. Verder korte berichten over teleurstellende respons WISKA,
indienen AWO-projecten 2000 en een prijs voor de ob Amsterdam. Het bureau van de WOB is in de zomermaanden vaak beperkt bezet.
ESF/ADAPT-projecten
Zoals bekend krijgt de bibliotheeksector naast AWO-subsidie sinds 1997 ook geld uit het Europees Sociaal Fonds (ESF).
Deze subsidie wordt gebruikt om opleidingen te starten en te geven om zittend personeel om- en bij te scholen en allerlei andere activiteiten te ontplooien, gericht op de vernieuwing van het bibliotheekwerk. Om u inzicht te geven wat zoal met deze subsidies wordt gedaan, geven we hieronder een overzicht.
Scholing
MBO-opleiding, 2-jarig. Deze opleiding wordt door PSO gegeven in Tilburg en in Deventer. De cursus is bedoeld voor administratief medewerkers die al werkzaam zijn in een bibliotheek veelal in de publieke diensten. Meest in het kader van organisatorische vernieuwing en functie-innovatie krijgt die groep medewerkers de gelegenheid zich te scholen voor meer bibliotheek-technisch werk. Deze opleiding wordt gevolgd door 54 cursisten.
Op dit moment is tevens in voorbereiding deze MBO-opleiding in de vorm van modules te geven. Dit modulair onderwijs -in totaal komen er 8 modules- zal worden gegeven door GO-opleidingen, in samenwerking met het Regionaal Opleidingscentrum Oost-Nederland (R.O.C.).
De vraag naar deze opleiding is ruim aanwezig, zo is gebleken. De verwachting is dat deze opleidingen kunnen blijven bestaan als de subsidie in de toekomst ophoudt.
Er zijn op dit ogenblik 61 cursisten aangemeld.
Cursussen "Nieuwe Media" en "Internet".
In de praktijk blijkt vooral behoefte te bestaan aan de cursussen voor gevorderden.
Na een aanvankelijk wat aarzelende start zijn inmiddels in totaal ruim 550 cursisten aangemeld (begroot zijn 833).
Korte cursussen met als 'rode draad' nieuwe media; klantgericht werken:
- tiendaagse leergang marketing
- kijken naar buiten
- publieksinformatie
- media-educatie
- studiehuis
De cursussen worden gecoördineerd en aangestuurd door het NBLC. De cursusactiviteiten mogen waarschijnlijk doorlopen tot medio 2000.
Op basis van het gedane aanbod van 35% AWO/ESF-korting op de cursusprijzen was per 15 april het totale deelnemersaantal 1632. Dit is nu reeds meer dan het in de projectbegroting vermelde aantal van 1567 deelnemers in totaal.
Verbetering arbeidsmobiliteit
Project Inventarisatie Arbeidsmogelijkheden
De presentatie van de resultaten van de eerste fase van dit project heeft in september '98 plaats gevonden. De pilot was toen in 2 regio's (Gelderland en Holland) en gaat nu in 3 regio's verder: in de provincies Overijssel en Utrecht en in Drenthe (de PBC; en eventueel Drentse plaatselijke zelfstandige bibliotheken).
De o.b. Amsterdam doet ook mee in deze tweede fase.
De nieuwe benadering in deze tweede fase is die van aansluiting bij lopende regionale beleidsinitiatieven bijvoorbeeld op het terrein van organisatie-vernieuwing, functie-innovatie en samenwerking. Verder is besloten in deze pilot-studies een aan de WOB aangeboden instrument in te zetten cq. uit te testen. Deze benadering is goed aangeslagen blijkens de ondervonden belangstelling.
Systeem voor Integraal Personeelsmanagement IP+
Dit instrument is een geautomatiseerd op CD-Rom gezet systeem: Integraal Personeelsmanagement IP+. Men kan door middel van dat systeem de huidige situatie van een bedrijf, of een groep van bedrijven (CAO-functies, personeelsgegevens) afzetten tegen de in de toekomst door dit bedrijf (of bedrijven) gewenste situatie als geformuleerd in een bedrijfsvisie, een missie, strategische doelen. Na 'input' van deze huidige en in de toekomst gewenste situatie, in nauwe samenwerking met de beheerder van het systeem, levert het systeem als basisfunctie een vertaling van deze 'input' naar tal van tijdschema's en aspecten van de dagelijkse bedrijfsvoering. Het levert op: functieprofielen, benodigde competenties voor de medewerkers, een basis voor loopbaanbeleid en functieinnovatie, (bij)scholingsbeleid en aanstellingsbeleid voor het management en loopbaanperspectieven, (bij)scholingsperspectieven voor de medewerkers; agenda's voor overleg van management en medewerkers op weg naar de geformuleerde doelen.
Output van het systeem zijn eenvoudige mogelijkheden voor het 'spelen met' allerlei varianten tot het bereiken van de geformuleerde doelen. Ook levert het in de vorm van gestructureerde formulieren ondersteuning voor bijvoorbeeld het formuleren van personeelsadvertenties en agenda's voor functioneringsgesprekken.
Nadere speciale informatie over de pilotstudies en IP+ zult u binnenkort van de WOB kunnen verwachten.
Arbeidsmarktonderzoek; videoproductie
Enige speciale onderdelen van het project komen eerstdaags in uitvoering. Dit betreft allereerst een arbeidsmarktonderzoek met het karakter van een trend-studie naar de personeelsbehoefte van de bibliotheken in de naaste toekomst. Enige weken geleden is dit onderzoek in overleg met het NBLC opgedragen aan het Instituut voor Arbeidsmarktonderzoek (IVA) te Tilburg. Het onderzoek zal worden begeleid door een brede begeleidingscommissie - evenals het vorige ook door IVA in gehouden arbeidsmarktonderzoek - en zal in het najaar van dit jaar worden uitgevoerd. Ook hierover zult u nader worden geïnformeerd.
Dan is er de productie van een video-band met als thema 'het veranderende beroepsbeeld van de bibliothecaris'. Het NBLC werkt aan de voorbereiding en heeft contact met gegadigde bedrijven. De productie is in de tweede helft van dit jaar gepland.
Internationale samenwerking
Een van de voorwaarden voor ESF-subsidie is dat er ook 'transnationaal' wordt samen gewerkt. Nederland blijkt in veel opzichten met betrekking tot het ingebrachte onderwerp voorop te lopen: nl. een nieuw beroepsprofiel van de bibliothecaris en de implementatie daarvan in de bibliotheekbranche. Dit is een fase, waar de andere partners nog niet aan toe zijn. De internationale partners trachten op Europees niveau besluiten te bewerkstelligen over nieuw beroepsprofielen voor beroepsbeoefenaren in de culturele sector, rekening houdend met de nieuwe digitale technieken. Daaronder vallen behalve onze sector ook de uitgeverij, de boekhandel en sectoren van 'mediaproduktie' als ontwerpers/designers.
Er is een bijeenkomst in voorbereiding om de resultaten van dit transnationale project te presenteren. Naar verwachting zal dit van 3 tot en met 5 februari 2000 plaatsvinden, in een conferentie in Straatsburg. Nadere informatie over met name gevraagde bijdragen en deelneming uit Nederland volgt.
Aanvraag voor uitloop en meer middelen
Tenslotte kunnen wij u melden dat hoogstwaarschijnlijk het project van het ESF mag doorlopen tot 1 juli 2000. Omdat diverse projectactiviteiten grote belangstelling trekken en te kampen hebben met over-intekening (Inventarisatie Arbeidsmogelijkheden en diverse opgezette cursussen) en nadelige invloed van de finale datum van 1 juli 2000 (Modulair aanbod 2-jarige mbo-opleiding) is behalve om deze uitloop tot 1 juli 2000 ook gevraagd om verhoging van de beschikbare ESF-middelen. De ESF-Projectadministratie, gevoerd door het AWO-fonds, heeft een formele aanvraag om verhoging in voorbereiding.
mini-enquête WULbZ
Per mini-enquête bij WOB 4053 vroegen wij u of we weer eens moeten onderzoeken of er betere deals te krijgen zijn voor de verzekering die de meesten uwer nu bij De Amersfoortse hebben lopen, namelijk die tegen het risico van loon moeten doorbetalen tijdens het eerste ziektejaar.
Tegelijk vroegen wij u om ons te machtigen daarvoor de door u geleverde data voor de WISKA-enquête te gebruiken.
De 'mini' is door 94 leden teruggestuurd. Gebleken is dat ruim driekwart daarvan bij De Amersfoortse zit, een op twintig ergens anders en een op vijf het zonder verzekering doet.
Ruim een kwart van allen is zo tevreden dat nader onderzoek niet nodig wordt gevonden. Van de rest is bijna vier keer zoveel tevreden als ontevreden.
Een tabelletje:
|
|
totaal |
tevreden |
tamelijk tevreden |
tamelijk ontevr. |
|
A'foortse |
76% |
15% |
68% |
17% |
|
andere |
6% |
67% |
33% |
0% |
|
geen |
18% |
53% |
29% |
18% |
|
totaal |
100% |
26% |
59% |
16% |
U wilt natuurlijk weten over welk maatschappijen de respondenten het meest tevreden zijn. Dat zijn Avero en Aegon, maar houdt u er rekening mee dat het hier totaal om maar 3 respondenten gaat?
We houden u op de hoogte van verdere ontwikkelingen.
wettelijk recht op adoptieverlof én op zwangerschaps-en bevallingsverlof
In WOBberichten 99-03 vermeldden wij dat het wetsontwerp over adoptieverlof was ingetrokken en zou worden opgenomen in het wetsontwerp arbeid en zorg.
Onlangs heeft de ministerraad heeft onlangs ingestemd met een wetsvoorstel dat het adoptieverlof regelt.
Er komt dus een wettelijk recht op betaald adoptieverlof van drie weken voor allebei de adoptie-ouders, zo is onlangs in de ministerraad besloten. Het wetsvoorstel vormt het tweede deel van de Wet arbeid en zorg en wordt ter advies aan de Raad van State gestuurd.
Het wetsvoorstel regelt bovendien het recht op 16 weken betaald zwangerschaps- en bevallingsverlof. Het recht op een uitkering is nu vastgelegd in de Ziektewet. Hoewel in de praktijk werknemers vrijwel altijd gedurende 16 weken zwangerschaps- en bevallingsverlof wordt verleend, is nergens een recht op een dergelijk verlof geregeld. Dit recht op verlof van 16 weken in verband met zwangerschap en bevalling wordt opgenomen in de Wet arbeid en verlof en daarbij wordt het recht op een uitkering overgeheveld van de Ziektewet naar deze wet, zonder dat er iets aan de hoogte van de uitkering of de kring van rechthebbenden verandert.
loonontwikkelingen vergelijkbare CAO's
Bij de WOBberichten van april trof u een overzicht van de loonontwikkelingen in vergelijkbare CAO's. We geven hieronder een aanvullend overzicht van onlangs afgesloten CAO's, waarvan met name de CAO voor gemeenteambtenaren en de CAO voor kunstzinnige vorming voor u interessant zullen zijn.
Toelichting:
De vetgedrukte percentages zijn de percentages structureel.
Met 'kas' wordt, bij een CAO die in de loop van een jaar van kracht wordt, bedoeld: het effect dat de salarisverhoging op het deel van het jaar, waarin de nieuwe CAO geldt. Het verschil tussen het kaspercentage en het vetgedrukte percentage wordt het jaar erna toegevoegd aan het kaseffect.
|
|
1999 |
2000 |
|
|
per 1-4-99: 2%, per 1-10-99: 1%kas: 1,5 + 0,25%=1,75%, eindejaarsuitkering fl. 350,- |
kas: ( 2-1,5+1-0,25)+ 0,625% = 1,825%
|
|
|
per 1-8-99: 2,25%, per 1-11-99: 0,85% kas: 0,938+ 0,142=1,70% structurele eindejaarsuitkering vanaf 1.12.99: 0,4% |
|
|
verzorgingshuizen |
kas: 1,5%, eindejaarsuitkering verhoogd tot 0,9% |
kas:(3-1,5)+1,3 13% = 2,813% |
|
|
eindejaarsuitkering: 1% totaal kas: 2,75% |
kas (3 - 1,75) + 1,12 + 1%= 2,37% |
indiening AWO-projecten 2000
Volgens de planning zullen CAO-partijen eind augustus, begin september gaan bespreken welke projecten in 2000 in aanmerking komen voor AWO-subsidie. Hoewel een deel van de beschikbare middelen al is gereserveerd voor meerjarige projecten, is er nog ruimte die nog niet is besteed. Als u van plan bent een
project in te dienen, heeft u daartoe in ieder geval de tijd tot 24 augustus. De algemene voorwaarden van het AWO-fonds kunt op het WOB-bureau verkrijgen.
matige response WISKA
De opvolger van de enquête kosten arbeidsvoorwaarden, de oude EKA, nu Werkgeversinformatiesysteem kosten arbeidsvoorwaarden, heeft een kommervol debuut gehad.
Ondanks de nieuwe naam, ondanks het veel minder grote tijdsbeslag dat dit jaar van de leden werd gevraagd, ondanks herinneringen, die eerst door bureau 'Plan', vervolgens in WOBberichten en tenslotte zelfs nog telefonisch door voorzitter Swarte persoonlijk zijn gegeven, is de response kwantitatief én kwalitatief teleurstellend.
Niet alleen voor het bestuur, dat zijn onderhandelingsdelegatie daardoor niet voldoende kan bewerktuigen, maar vooral teleurstellend voor de gelukkig nog steeds grote meerderheid van de leden die hun bijdrage wel correct hebben ingeleverd: zij hebben het werk gedaan waaraan anderen zich hebben onttrokken, zij betalen mee aan de extra kosten die alleen al de vele rappels aan die anderen met zich meebrengen.
De grote waarde van de WISKA zal nu moeten komen uit de directe dataverzameling bij het pensioenfonds, de vernieuwing die in 1998 is voorbereid.
prijs voor ob Amsterdam
De WOB wil van deze gelegenheid gebruik maken om Candy Duinker van de ob Amsterdam van harte geluk te wensen met de prijs die ze onlangs heeft gewonnen voor het door haar opgezette mobiliteitsbeleid.
De jury, waarvan o.m. oud-minister van sociale zaken W. Albeda deel uitmaakte, vermeldde o.a. het volgende in haar rapport:
Onderscheidend is de wijze waarop organisatorische randvoorwaarden worden gecreëerd voor het opdoen van ervaringsuitwisseling en job rotation. Kern van de aanpak ligt op het actief creëren van mogelijkheden voor functiewisseling en het opdoen van ervaringen bij andere afdelingen of vestigingen. Om het denkproces bij medewerkers te stimuleren is een tijdelijk mobiliteitscentrum ingericht. Hieruit blijkt dat het management van de ob Amsterdam hecht aan employabality en krijgt het middellange-termijnbelang van permanent en breed inzetbare medewerkers voorrang op de operationele korte-termijnproblemen.
beperkte bezetting bureau WOB in vakantietijd
Het is weer vakantietijd en dat betekent dat het bureau van de WOB vaak beperkt bezet is. Af en toe is er door afspraken buiten de deur helaas niemand aanwezig. De telefoon wordt dan doorgeschakeld naar de receptie van het NBLC. U kunt daar een bericht achterlaten, dan wordt u zo spoedig mogelijk teruggebeld. Voor acute kwesties weet de receptie altijd een medewerker te bereiken.
99
08
in dit nummer:
Flex-TOP-sparen
noodzaak reïntegratieplan
WOB-facturen
paspoortaffaire
vooraankondiging studieochtend
in de marge
- vertrek J.W. Dieten
- verhuisbericht AWO-fonds
- aanvulling handboek
In de augustus-nieuwsbrief van de WOB treft u berichten aan over Flex-TOP-sparen, de noodzaak van een reïntegratieplan, facturen van de WOB, een paspoortaffaire en een studieochtend over modern werkgeverschap. In de korte berichten leest u over het vertrek van J.W. Dieten uit het COAOB, een verhuisbericht van het AWO-fonds en de aanvulling op het handboek arbeidsvoorwaarden.
eindelijk FLex-TOP-sparen
Binnenkort, schreven wij in het juninummer, ontvangen alle medewerkers bericht van het Bedrijfspensioenfonds Bibliotheekpersoneel.
Het ging over extra sparen voor een hogere Flex-TOP-uitkering.
Dat bericht komt er nu aan, in ieder geval worden de werkgevers nog iets eerder door het fonds geïnformeerd, want zij spelen een belangrijke rol. Leest u daarom zorgvuldig de speciaal op de werkgever gerichte brochure.
In die brochure vindt u antwoorden op vragen als hoeveel is de maximaal fiscaal vrijgestelde premie? (tussen 2 en 12% van het jaarsalaris, afhankelijk van hoe oud de spaarder op 1 januari is), wat levert het op? (het fondsrendement, gegarandeerd minstens 4%, te zijner tijd om te zetten in een maandelijkse uitkering), erven mijn nabestaanden dit spaarpotje als ik mijn gewone pensioen niet haal? (nee, dat komt ten goede aan het rendement - overigens blijft de normale nabestaandenvoorziening volledig intact) en wanneer begint de rente te tellen? (vanaf de eerste dag van de maand na die waarin de spaarstorting minstens vijf werkdagen voor het einde ervan op een fondsrekening is aangekomen).
Uiteraard komen ook administratief-technische vragen, zoals de werkgever die bij zijn deel van de uitvoering zal hebben, aan bod. Voorbeelden van aanmeldings- en mutatieformulieren zijn bijgevoegd.
Ook een goede raad is opgenomen: wijs binnen het bedrijf een afdeling of functionaris aan die het pensioensparen gaat coördineren. Die functionaris kan uiteraard rekenen op extra ondersteuning van de speciale telefonische helpdesk in Heerlen op 045 576 3262.
niemand de deur uit zonder reïntegratieplan
Als aan de kantonrechter wordt gevraagd de band met een (en al dan niet situationeel) arbeidsongeschikte werknemer te verbreken, moet bij dat verzoek een reïntegratieplan zitten. Ontbreekt zo'n plan, dan moet de rechter de werkgever niet-ontvankelijk verklaren. Zo is de wet sinds 1 januari 1999.
Het reïntegratieplan geeft minimaal antwoord op vragen over wat de werknemer nog wel en wat hij niet meer kan, over de reden waarom de werkgever geen plaats meer voor hem kan vinden, en over wat hij er zelf van vindt.
Ook al vinden beide partijen zo'n plan volstrekt overbodig, de wet is de wet, zo redeneert de kantonrechter, dus: zonder plan geen zaak.
Dé kantonrechter? Niet altijd, want de ene kantonrechter redeneert anders dan de andere. Bijvoorbeeld dat het toetsen van zo'n plan alleen zin heeft als er nog steeds een mogelijkheid tot reïntegratie is, ook al is die maar klein. In een kort geleden beschreven geval, waarin het vertrouwen tussen werkgever en werknemer tot het absolute nulpunt was gezakt, kon hij die mogelijkheid zelfs met een vergrootglas niet vinden.
Deze kantonrechter oordeelde dat het formele voorschrift dan alleen maar een bureaucratische belasting van de flexibele ontslagprocedure is, en ontbond, met toekenning van een vergoeding volgens 'de formule'.
Er ligt ook een uitspraak van een kantonrechter die als volgt oordeelt: een werkgever hoeft alleen een reïntegratieplan op te stellen als zijn werknemer arbeidsongeschikt is. Een plan is dus niet nodig in geval een werknemer is goedgekeurd voor passende werkzaamheden: deze werknemer is immers niet arbeidsongeschikt in de zin van de WAO.
Er zullen vast wel meer kantonrechters komen die bovengenoemde redeneringen volgen. Zolang ze nog geen gemeengoed zijn, adviseren wij toch vooral niet te vergeten een reïntegratieplan bij te voegen, ook als partijen het eigenlijk al eens zijn, als het verzoekschrift wordt ingestuurd.
hoe wij individuele hulp factureren
Zoals bekend rekent de WOB een uurtarief voor individuele dienstverlening aan de leden, als die meer dan tien minuten heeft gevergd.
Enkele leden hebben ons gevraagd of de facturen die de WOB stuurt voor individuele dienstverlening niet anders kunnen.
Zij zien graag een uitgebreidere omschrijving van de geleverde dienst. Andere leden hebben daar echter niet zo'n behoefte aan.
Voor een beknopte omschrijving is gekozen om twee redenen: ten eerste maakt dat het vervaardigen van de factuur voordeliger, ten tweede komt het vaak helemaal niet zo goed uit als het onderwerp waarover u de WOB advies heeft gevraagd én de daaraan bestede tijd meereizen langs alle stations die een factuur vooral in een wat grotere organisatie passeert.
Het gesprek kan immers betrekking hebben gehad op het functioneren van een van de betrokkenen - niet leuk als collega's onnodig moeten zien dat er WOB-tijd aan iemand is besteed.
als u iets meer wilt weten over een factuur
De WOB-medewerker die u geadviseerd heeft, maakt een aantekening op de achterkant van de 'urenstaat voor doorberekening'. Daarop komen de naam van de gesprekspartner en summier waar het over ging.
Als u de juistheid van een factuur betwijfelt, stuurt u van die factuur dan een kopie (per fax of post) met daarop geschreven 'gaarne nadere details' + de naam van degene die bevoegd is van die nadere details kennis te nemen.
U kunt dat 'gaarne' ook met het nummer, de datum en de omschrijving op de factuur naar wob@nblc.nl mailen - dan komt het antwoord ook per e-mail.
als u op elke factuur tevoren een kenmerk wilt
Veel makkelijker is natuurlijk om tijdens het gesprek met de WOB-medewerker uw kenmerk door te geven. Bijvoorbeeld de initialen van uw medewerker en het nummer waaronder zij of hij aantekeningen van het gesprek heeft gemaakt.
paspoortaffaire
Een van onze leden maakte mee dat een werknemer weigerde een kopie van zijn paspoort, of van een ander geldig identificatiedocument te verstrekken. Ook wilde hij de werkgever zelf geen kopietje laten maken.
Dat kan toch niet, zei de loonadministrateur van ons lid, want de Wet op de Loonbelasting (Wet LB) schrijft mij voor dat ik bij de loonadministratie een kopie van een identificatiedocument bewaar.
Jammer, maar het is waar. De Hoge Raad (HR) heeft zich hier begin 1998 in twee zaken over uitgesproken: ook al staat de werkgeversplicht in artikel 28 van de Wet LB, er staat nergens een duidelijke opdracht aan de werknemer.
Waartoe is de werknemer dan wel verplicht?
Hij moet u, volgens de HR, in staat stellen de benodigde gegevens over te nemen uit een geldig document. Dus inzage geven, en toestaan dat een en ander wordt overgeschreven. Of: een notitie geven met aard en nummer van het document en de werkgever vervolgens inzage geven.
Tip
Een WOB-secretariaatsmedewerker kan overigens uit eigen ervaring een aardig motief aanreiken om een kopietje bij de werkgever te laten bewaren. Op vrijdagmiddag aangekomen bij een van de EG-grenzen, bleek hij zijn paspoort kwijt te zijn. De douanebeambte vroeg of hij enig ander document met foto kon produceren waaruit zijn identiteit zou kunnen blijken - anders werd het wachten tot na het weekeinde. Helaas, ook het rijbewijs zat in zoekgeraakte portefeuille. Maar een telefoontje naar het NBLC, waarbij de WOB-medewerkers in dienst zijn, bracht verlossing, want kort daarna rolde de paspoortkopie met een volstrekt onherkenbare foto uit de fax.
vooraankondiging bijeenkomst modern werkgeverschap
Op verzoek van het WOB-bestuur is de Adviescommissie P&O druk bezig met de organisatie van een studieochtend over modern werkgeverschap. Deze bijeenkomst zal plaats vinden in week 45 of 46, op donderdag of vrijdag (10, 11, 17 of 18 november). Het is de bedoeling dat op deze bijeenkomst sprekers van buiten de sector aan directies en hoofden P&O van openbare bibliotheken een frisse kijk op aspecten van modern werkgeverschap tonen.
Een eerste inleiding gaat over trends in arbeidsvoorwaarden en in arbeidsverhoudingen
In een tweede inleiding wordt ingegaan op veranderende manieren van communiceren en hoe een werkgever steeds meer coach wordt van zijn personeel. De laatste inleiding is wat praktischer van aard: hoe kan een modern werkgever zijn voordeel doen met allerlei vormen van verlof waar de werknemer tegenwoordig recht heeft.
Het belooft een boeiende ochtend te worden, die genoeg stof tot discussieren zal opleveren voor onder het aansluitende lopend buffet.
Jan Willem Dieten uit COAOB
In het overleg van 24 augustus 1999 deelde de heer J. W. Dieten, als bestuurder van de AbvaKabo deelnemer aan het arbeidsvoorwaardenoverleg, mee zijn activiteiten voor onze sector te beëindigen ten gunste van andere CAO-sectoren. De naam van zijn opvolger kon hij nog niet bekend maken. In de volgende WOBberichten zullen wij gepaste aandacht besteden aan deze wisseling van de wacht.
verhuisbericht AWO-fonds
Met ingang van 30 augustus a.s. is het AWO-fonds in Utrecht gevestigd.
Het bezoekadres wordt:
Oudlaan 4
Utrecht.
Het postadres is dan:
Postbus 9696
3506 GR Utrecht
Tel.: 030 - 273 9365
Fax: 030 - 634 0134
Fax AMI/ESF: 030 - 634 0875
aanvulling handboek
Het drukken van de 24e aanvulling op het Handboek Arbeidsvoorwaarden Openbare Bibliotheken heeft helaas enige vertraging opgelopen. Naar verwachting wordt de aanvulling, die verband houdt met de laatste CAO-wijzigingen, medio september naar de abonnees toegestuurd.
99
09
in dit nummer:
seminar modern werkgeverschap
seminar opleiden mbo-functies
berekening anciënniteit
wijziging Arbowet
meteen weg of eerst vakantie
barberberg
in de marge
- gebruik Bibilion-receptie
- e-mailadressen WOB
- aanvulling handboek
- aanmeldingsformulier
In deze editie van WOBberichten de aankondiging van twee seminars begin november, en verder berichten over detacheringsjaren en de berekening van anciënniteit, wijziging van de Arbowet, vakantie bij einde
dienstverband en het pensioenfonds en de Barberberg.
Korte berichten over de bereikbaarheid van de WOB per telefoon, fax en e-mail, over de verschijning van de aanvulling op het handboek, voorlichting over flex-TOP-sparen en tenslotte treft u een aanmeldingsformulier aan voor het seminar over modern werkgeverschap.
seminar modern werkgeverschap
In de vorige WOBberichten maakten wij al melding van een seminar dat de WOB organiseert over modern werkgeverschap. De ochtend is bedoeld voor directies en hoofden P&O van leden van de WOB, gemeentelijke bibliotheken en bibliotheken met een wetenschappelijke steunfunctie.
Dit seminar zal plaats vinden:
donderdag 11 november 1999
Beatrixgebouw te Utrecht
aanvang 10.00 uur
de zaal is open vanaf 9.30 uur
lunch van 12.30-13.30 uur
De ochtend zal worden geopend door de dagvoorzitter de heer P.J.H.M. van Veen, directeur o.b. Veenendaal, voorzitter van de Adviescommissie P&O van de WOB en tevens lid van het bestuur van de WOB.
Vervolgens zal een algemene inleiding worden gehouden over ontwikkelingen op het gebied van arbeidsvoorwaarden en arbeidsverhoudingen door de heer W.J. Albeda, oud minister van sociale zaken.
Een tweede inleiding met als thema 'van communicatie naar coaching' wordt gehouden door Mw. drs F. Farhadpour, partner bij Buwalda, Aarnink & Partners.
Tenslotte spreekt de heer W. de Lange van het Instituut voor Arbeidverhoudingen (IVA) over 'hoe een modern werkgever om gaat met allerlei soorten verlof en er zelfs beter van kan worden'.
Na iedere inleiding is er gelegenheid om vragen te stellen aan de inleiders.
Na afloop van de ochtend is er gelegenheid gebruik te maken van een lunch, zodat u met elkaar van gedachten kunt wisselen over alles wat u die ochtend heeft gehoord.
De kosten voor deze ochtend bedragen ƒ 125,- per deelnemer, incl. lunch.
Wij nodigen u hierbij van harte uit om deze ochtend bij te wonen en verzoeken u schriftelijk middels het formulier achterop dit nummer van WOBberichten vóór 1 november a.s. aan de WOB te laten weten, per post, per fax of per e-mail dat u bij deze ochtend aanwezig zal zijn en met hoeveel personen.
seminar opleiden voor functies op mbo-niveau
Op 4 november 1999 organiseren NBLC en WOB in zalencentrum Hoog Brabant te Utrecht van 10.00-13.00 uur een seminar met als thema: opleiden voor functies op mbo-niveau.
De bedoeling van deze ochtend werkgevers te laten zien hoe in het beleid gebruik kan worden gemaakt van de ze opleidingsmogelijkheden. Maar ook praktisch: wat zijn de rechten en plichten voor werkgever en werknemer als besloten is dat de werknemer een opleiding gaat volgen.
Informatie wordt gegeven door de opleidingsinstituten GO en PSO. Tevens zal Ecabo de mogelijkheden van het geldende opleidingenstelsel toelichten.
De volgende aspecten zullen daarbij aan de orde komen:
* waar gaat het met de branche naar toe; wat betekent dat voor het opleidingenbeleid en voor de bestaande functies
* welke opleidingen zijn er op dit moment die passen binnen deze ontwikkelingen;
* hoe kan de werkgever het opleidingsinstrument optimaal benutten.
Het seminar is bedoeld voor degenen die zich bezighouden met opleidingen, loopbaanontwikkeling en mobiliteit, zoals directies, P&O-functionarissen, opleidingsfunctionarissen, stage-coördinatoren en stagebegeleiders.
Voor informatie en aanmelding kunt u terecht bij het Cursusbureau NBLC, tel: 070 -3090342, e-mail: ierschot@nblc.nl
detacheringsjaren tellen mee bij bepalen anciënniteit
Bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen komt in het algemeen de werknemer met het kortste dienstverband het eerst voor ontslag in aanmerking.
In zo'n zaak verweerde een werknemer zich tegen de ontslagaanvraag, omdat zijn collega korter in dienst was dan hij. Zijn collega was in 1996 in dienst gekomen. Zelf was hij weliswaar pas op een latere datum in vaste dienst getreden, maar hij werkte al sinds januari 1995 via een uitzendbureau bij het bedrijf. Daarom was de ontslagvergunning in strijd met het dienstjarenbeginsel.
De RDA is het met de werknemer eens dat voor wat betreft de anciënniteit moet worden uitgegaan van de datum waarop hij via een uitzendbureau begon te werken.
Echter, de collega bleek voor 1996 ook al voor het betrokken bedrijf te werken, maar op detacheringsbasis.
Omdat de collega toen hetzelfde werk deed, vindt de RDA dat de huidige werkgever kan worden beschouwd als rechtsopvolger van het bedrijf dat hem detacheerde. Dit is volgens het Burgerlijk Wetboek van belang voor de berekening van de opzegtermijn en volgens de RDA daarom ook voor de bepaling van de anciënniteit.
Kortom, werken op basis van detachering en werken via een uitzendbureau tellen mee voor de bepaling van de anciënniteit.
wijziging Arbowet
Strengere controle
Per 1 november wordt de Arbowet veranderd. We meldden u al eerder dat de Arbeidsinspectie dan een lik-op-stuk-beleid gaat voeren. Zo wil de overheid de werkgevers stimuleren tot een zorgvuldiger arbobeleid. De verwachting is dat niet direct boetes worden uitgedeeld, maar dat de werkgever eerst in de gelegenheid wordt gesteld maatregelen te nemen waardoor de arboregels wel worden nageleefd.
Nieuw: Plan van Aanpak en jaarlijkse arborapportage
In de Arbowet stond al de verplichting om regelmatig een risico-inventarisatie en -evaluatie (RIE) uit te voeren.
Daar komt nu bij dat iedere werkgever op basis van de RIE een Plan van Aanpak moet maken: een meerjarenbeleidsplan voor verbetering van de arbeidsomstandigheden; hier hoort natuurlijk ook een ziekteverzuimbeleid.
Bovendien moet de werkgever vanaf 1 november jaarlijks over de uitvoering van dit plan rapporteren aan het personeel c.q. de ondernemingsraad of de werknemersvertegenwoordiging. In deze rapportage moet zijn aangegeven welke maatregelen uit het plan zijn uitgevoerd en welke resultaten zijn geboekt.
meteen weg of eerst vakantie?
Een interessante vraag: bij het einde van het dienstverband, is het dan voordeliger resterend vakantietegoed uit te betalen of juist de vakantiedagen te laten opnemen en daarvoor het dienstverband nog even te verlengen?
We hebben het over situaties dat die keus er is, bijvoorbeeld als een werknemer voorstelt zonder (volledige) opzegtermijn uiteen te gaan omdat hij een andere baan kan krijgen.
Zolang hij vakantie geniet is de werknemer nog in dienst, ook al komt hij na die vakantie in principe niet meer werken. Daardoor heeft u enerzijds nog rechten (u zou hem voor noodgevallen kunnen terugroepen van vakantie, hij mag alleen met uw schriftelijke toestemming ander betaald werk aanvaarden, om er een paar te noemen) anderzijds ook plichten. Die plichten bevinden zich, net als de rechten, meer onder dan aan de oppervlakte. Als de werknemer ziek wordt in de laatste dagen van het dienstverband, dan moet u die dagen doorbetalen en herleeft daarover het vakantierecht, dat dan toch moet worden uitbetaald. Veel minder waarschijnlijk is gelukkig dat hij in die laatste dagen zal overlijden, maar in dat geval bent u aan de nagelaten betrekkingen drie maanden salaris schuldig. Ten slotte worden over die laatste dagen van het diensttijd weer nieuwe vakantieaanspraken opgebouwd.
Kortom: meestal kunt u, als iemand vraagt zo snel mogelijk van zijn taken ontheven te worden, de banden het beste meteen verbreken.
pensioenfonds gaat Barberberg te lijf
Bijna drieëneenhalfduizend deelnemers en ex-deelnemers hebben een aanvraag ingediend voor de zogenaamde Barber-reparatie, waartoe het pensioenfondsbestuur al weer twee jaar geleden heeft besloten.
Hoe zat dat ook weer, zult u zich misschien afvragen. Barber was een Britse man, die net zo vroeg met pensioen wilde als zijn vrouwelijke collega's dat mochten en daartoe een procedure bij het Europese Hof van Justitie aanspande. Discriminatie op grond van geslacht, was zijn klacht. Die werd -u raadt het al- gehonoreerd toen de heer Barber zelf al niets meer aan zijn pensioen, laat staan vervroegd, kon hebben.
Het arrest van het EG-Hof gaf aanleiding tot allerlei interpretaties en procedures, waarmee we u hier niet zullen vervelen. Een daarvan was dat vrouwen vaker part-time werken dan mannen en dat daarom een pensioenregeling die part-timers geen of minder opbouw dan alleen naar rato gunt, feitelijk discriminerend is.
Het pensioenfondsbestuur heeft besloten, hoewel het fonds daartoe niet verplicht was, dat de situatie die in het verleden heeft bestaan (nu bouwt elke part-timer op) kon worden rechtgetrokken, door de betrokkenen over de voorbije tijd alsnog tweederde pensioenrecht te geven (zeg maar, het door de werkgever betaalde gedeelte) en hen de gelegenheid te geven het restant bij te kopen.
Betrokkenen moeten uiteraard kunnen aantonen in dienst te zijn geweest onder de urengrens, in de jaren tussen 1976 en op de data waarop de twee grenzen (minder dan 21 uur en meer dan 16 uur) werden afgeschaft.
Niet zo makkelijk om dat aan te tonen, maar ook niet om te controleren of de aanvrager zich niet vergist. Uit het laatste blijkt ook meteen de noodzaak van gedegen controle: als blijkt dat voordelige vergissingen vlot gehonoreerd worden, is het hek van de dam.
Op dit moment is een kleine 5% van de aanvragen afgewerkt. Natuurlijk hebben degenen die al met pensioen zijn voorrang. Anderhalve medewerker is daar dag in dag uit mee bezig, die bezetting wordt nu verdrievoudigd. Het versterkte team zal, schatten wij op het WOB-secretariaat, nog zeker drie jaar hard door moeten werken voor de Barberberg is weggegeten, zelfs als er geen nieuwe aanvragen meer binnenkomen.
voorlichting over Flex-TOPsparen
De Flex-TOPspaarregeling heeft, ondanks de uitgebreide informatie waarmee zij is geïntroduceerd, toch nog een flink aantal vragen opgeroepen.
Het pensioenfondsbestuur zal nog vóór november centraal in het land een of twee voorlichtingsbijeenkomsten organiseren. Toegang tot zo'n bijeenkomst is gratis - leden die de voorlichting liever aan huis laten geven, kunnen voor een ochtend of een middag een koppel deskundigen inhuren bij AZL Beheer incl. de administrateur van het pensioenfonds. Rekent u dan op ongeveer f 1500 excl. BTW.
De precieze datum (of data) en de uitnodiging komen rechtstreeks van het pensioenfonds.
vaker gebruik Biblion-receptie
In de vakantietijd heeft u wellicht gemerkt dat de telefoon van de WOB af en toe werd aangenomen door de receptie van Biblion BV en het NBLC. Onze ervaring is dat telefoontjes en boodschappen accuraat worden doorgegeven.
Het WOB-bureau heeft daarom besloten in de toekomst regelmatiger gebruik te gaan maken van de NBLC-receptie.
Helaas is het daarbij technisch niet mogelijk dat, wanneer het nummer van de WOB: 3090 510 wordt gebeld, dan ook wordt opgenomen met: 'de WOB'.
Reden voor vaker doorschakelen naar de Biblion-receptie zijn enkele interne veranderingen op het WOB-bureau. We hebben besloten dat de functie van tweede secretaresse later in de middag niet meer zal worden ingevuld. Uit ervaring weten we dat dit zulke onaantrekkelijke uren zijn dat werknemers niet geneigd zijn lang in dienst te blijven.
En verder is door de voortschrijdende automatisering het secretaressewerk enigszins afgenomen (minder typewerk, vervanging van losbladige aanvullingen op handboeken door cd-roms etc.).
E-mailadressen WOB
In het korte bericht hiernaast heeft u gelezen dat de WOB meer gebruik gaat maken van de receptie van Biblion BV en het NBLC.
U kunt natuurlijk wel steeds rechtstreeks naar de WOB faxen (070-3090 704) en e-mailen (wob@nblc.nl).
We brengen hierbij nog eens de e-mailadressen van de WOB onder uw aandacht.
Het algemene WOB e-mailadres is:
wob@nblc.nl
De individuele e-mailadressen van de medewerkers zijn:
dingemans@nblc.nl
oyen@nblc.nl
pelt@nblc.nl
strobos@nblc.nl
aanvulling Handboek
De 24e aanvulling op het Handboek Arbeidsvoorwaarden Openbare Bibliotheken is uit. Abonnees krijgen die vanzelf toegestuurd - heeft u nog geen abonnement, dan kunt u dat bij Biblion bestellen (070-3090 300).
In de aanvulling is vooral de herziene toelichting van belang, want de CAO-tekst zelf was al in het eerder verschenen tekstboekje te vinden.
Ook de lang verbeide modelregeling PC-privé is opgenomen (te vinden in onderdeel D3).
aanmeldingsformulier
seminar modern werkgeverschap
Ondergetekende(n) melden zich aan voor deelneming aan voor het seminar over modern werkgeverschap op donderdag 11 november in het Beatrixgebouw te Utrecht.
Ondergetekende(n) maken wel/niet gebruik van de lunch.
formulier ingezonden door:
o.b./p.b.c:
aantal deelnemers:
naam/namen:
99
10
in dit nummer:
BASOB weer bezig
bijdrageregeling BASOB-III
checklist BASOB-III
uitspraken bedrijfscommissie onder vuur
visie op functioneren
dwangsom betalen?
in de marge
- ALV 16 december - nog een paar plaatsen in BASOB-I - interne verhuizing WOB - arbeidsmarktonderzoek - video 'beroepsbeeld' - project werkdruk - waar is de verwijzing? - beperkte kerstsluiting
De oktoberaflevering van WOBberichten komt iets vroeger dan u van ons gewend bent: er is namelijk BASOB-nieuws dat vraagt om snelle reactie. Verder de ledenvergadering in december, jurisprudentie over medezeggenschaps- en ontslagrecht, een conferentie over functioneren, onderzoeken naar werkdruk en arbeidsmarkt, en een video die op stapel staat. Uw secretariaat zit nu op de begane grond van het Biblion/NBLC-kasteel en is tussen kerst en nieuwjaar geopend.
BASOB weer bezig
De arbeidsmarktimpulsmiddelen die vijf jaar geleden werden toegekend, zijn weliswaar bijna volledig gebruikt, maar incidenteel is er toch nog wat over, onder andere doordat het gebruik van BASOB-I (zie ook het marge-bericht hierover) destijds wat langzamer op gang kwam dan verwacht.
Om te voorkomen dat deze middelen ongebruikt terugvloeien naar de overheidskassen is door bonds- en WOB-vertegenwoordigers in het bestuur van de Stichting Beheer Arbeidsmarktmiddelen Sector Openbare Bibliotheken (BASOB) een nieuwe, tijdelijke regeling opgezet: BASOB-III. De tekst van de regeling volgt hieronder; ze is goed leesbaar en behoeft geen nadere toelichting. Er is gedurende drie jaar geld voor 22½ nieuwe arbeidsplaatsen van 32 uur, in functies onderaan het bibliotheek-loongebouw. Verdere voorwaarden zijn: een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en minstens 16 uur per werknemer. U mag meer dan 32 uur aanbieden, maar dan is het meerdere voor uw eigen rekening. Let u erop dat alleen de eerste drie jaar gratis zijn en daarna het dienstverband in beginsel gewoon doorloopt. Zijn er meer aanvragen dan plaatsen, dan wordt gekeken naar regionale spreiding en -natuurlijk- volgorde van binnenkomst bij het BASOB-secretariaat, dat gevestigd is bij het CAOP. Het adres vindt u ook hieronder, aan de voet van het stukje checklist. Zorg dat uw aanvraag daar in ieder geval uiterlijk maandagochtend 22 november 1999 binnen is. Dus tijdig insturen, en niet naar de WOB!
bijdrageregeling BASOB-III
Algemeen
- De BASOB-III regeling is een tijdelijke bijdrageregeling in de loonkosten, aan te vragen door een werkgever in de sector Openbare Bibliotheken, gefinancierd uit incidentele middelen van de Stichting Beheer Arbeidsmarktmiddelen Sector Openbare Bibliotheken (BASOB) en bestemd voor additionele arbeidsplaatsen op het salarisniveau tot en met schaal 3, periodiek 3 (= volgnummer 10). In principe is er -binnen de hiernagegeven BASOB III kaders- financiële ruimte beschikbaar voor een bijdrage in de loonkosten tot een totaal van 22,5 BASOB-III arbeidsplaatsen van maximaal 32 uur per week (totaal beschikbaar 720 uren). De BASOB-III regeling wordt uitgevoerd door de Stichting Beheer Arbeidsmarktmiddelen Sector Openbare Bibliotheken (BASOB) te 's-Gravenhage (hierna te noemen 'de Stichting'). - De aanmelding door de werkgever bij de Stichting om in aanmerking te komen voor een tegemoetkoming in het kader van de BASOB-III regeling, dient uiterlijk op maandagochtend 22 november 1999 door het secretariaat van de Stichting BASOB te zijn ontvangen. - Indien sprake is van een grotere aanmelding dan waarin de geoormerkte BASOB-III middelen voorzien, dan zullen partijen bij de CAO Openbare Bibliotheken, verenigd in het Bestuur van de Stichting, de definitieve deelnemerslijst van werkgevers vaststellen, waarbij in principe de datum van binnenkomst van de aanmelding bij de Stichting als uitgangspunt geldt, maar waarvan op grond van een evenredige verdeling van de middelen over de diverse werkgevers en regio's, en/of op grond van andere -naar het oordeel van het bestuur- zwaarwegende argumenten, door het bestuur zelfstandig kan worden afgeweken.
De arbeidsplaats
- Een BASOB-III arbeidsplaats betreft een (al dan niet in de salarisregeling Openbare Bibliotheken geregelde) functie, die maximaal wordt gesalarieerd volgens schaal 3 periodiek 3 (= volgnummer 10) én waarvoor een BASOB-III tegemoetkoming wordt verstrekt. Over een hoger volgnummer dan volgnummer 10 wordt derhalve in het kader van de BASOB-III-regeling geen tegemoetkoming verstrekt. - De BASOB-III arbeidsplaats mag geen reeds bestaande, door een werknemer op arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bezette arbeidsplaats, of bestaande vacerende arbeidsplaats, vervangen. De betreffende arbeidsplaats dient minimaal twee jaar voorafgaand aan de benoeming van de betrokken werknemer in de BASOB-III-arbeidsplaats niet te zijn voorgekomen in de arbeidsorganisatie, zulks blijkend uit een verklaring van de werkgever bij de aanvraag van een BASOB-III-tegemoetkoming, alsmede uit een door de werkgever verstrekte verklaring van de accountant of administratie-consulent aan het einde van het kalenderjaar waarin de benoeming in de BASOB-III arbeidsplaats heeft plaatsgevonden. De BASOB-III arbeidsplaats betreft derhalve een extra arbeidsplaats boven de bestaande werkgelegenheid bij een instelling, welke arbeidsplaats zonder gebruikmaking van de BASOB-III regeling niet tot stand zou zijn gekomen. - Een BASOB-III arbeidsplaats omvat minimaal 16 uur per week doch maximaal 32 uur per week. De bovengrens van 32 uur per week is subsidie-technisch; indien de arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor meer dan 32 uur, wordt over de meerdere uren geen tegemoetkoming verstrekt. - De BASOB-III arbeidsplaats wordt uitgevoerd onder de volledige aansprakelijkheid van de werkgever.
De werknemer
- Voor de toepassing van de BASOB-III regeling kan door de werkgever slechts een arbeidsovereenkomst worden aangegaan met een (kandidaat) werknemer die direct voorafgaand aan de datum van indiensttreding in het kader van de BASOB-III regeling bij een RBA langdurig, d.w.z. tenminste 6 maanden, als werkzoekend staat ingeschreven. - De benoeming van de werknemer in het kader van de BASOB-III regeling dient plaats te vinden op grond van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. - Op de arbeidsovereenkomst is de CAO-Openbare Bibliotheken van toepassing.
De tegemoetkoming aan de werkgever / de beschikbaarstelling
- De bijdrage betreft een tijdelijke -driejarige- tegemoetkoming in de reële loonkosten aan de werkgever, beschikbaar te stellen op de hiernavolgende wijze: - 75 % van de reële loonkosten over het eerste 12 maanden na aanstelling; - 50 % van de reële loonkosten over de maanden 13 t/m 24 na aanstelling; - 25% van de reële loonkosten over de maanden 25 t/m 36 na aanstelling. - Onder reële loonkosten wordt verstaan de loonkosten in de zin van de CAO Openbare Bibliotheken behorend tot de functie welke voor rekening zijn van de werkgever, inclusief de werkgeverslasten sociale premies en bijdrage pensioenfonds. - De afrekening vindt jaarlijks plaats aan het eind van het kalenderjaar op basis van de werkelijk gemaakte loonkosten over dat kalenderjaar die, indien deze de toezegging overschrijden (bijv. omdat de omvang van het dienstverband groter is dan 32 uur), voor het meerdere voor rekening blijven van de indiener. - In afwijking van de hoofdregel, dat alleen werkelijk gemaakte kosten basis van de afrekening zijn, worden de voor de betreffende werknemer ontvangen ZW-en WAO-uitkeringen niet in mindering gebracht op de loonkosten. - De uitbetaling vindt als volgt plaats op aanvraag en bij wijze van voorschot: 45% van de in een kalenderjaar toe te kennen bijdrage, aan het begin van het desbetreffende kalenderjaar; 45% van de in een kalenderjaar toe te kennen bijdrage, in de maand juli van het desbetreffende kalenderjaar; 10% als eindbijdrage, na afloop van het betreffende kalenderjaar. De eindbijdrage over het desbetreffende kalenderjaar wordt toegekend, indien de rekening en verantwoording van de BASOB-III arbeidsplaats conform de hiernagenoemde bepalingen is overgelegd en deze door de Stichting is goedgekeurd. (zie ook rekening en verantwoording)
Het beheer van BASOB-III middelen
- De administratie van de BASOB-III middelen is door partijen bij de CAO Openbare Bibliotheken opgedragen aan de Stichting Beheer Arbeidsmarktmiddelen Sector Openbare Bibliotheken (BASOB) te 's-Gravenhage. - De Stichting is gemachtigd op elk moment verantwoording over de wijze van besteding van toegekende BASOB-III middelen te vragen aan de werkgever die deze middelen heeft aangevraagd en toegezegd gekregen. - De toezeggingen van de Stichting vinden plaats onder voorbehoud van toekenning van de middelen door het Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschappen (OC&W) aan CAO-partijen én voorzover de Stichting over t.b.v. de BASOB-III regeling geoormerkte middelen beschikt. - De Stichting kan in aanvulling op of in afwijking van deze voorwaarden, nadere regels stellen met betrekking tot de aanvraag, de voorwaarden, de beslissing, de uitvoering en de verantwoording m.b.t. de BASOB-III middelen.
De aanvraag en beslissing
- De werkgever dient een gemotiveerde en ondertekende aanvraag in bij de Stichting, waarbij de werkgever verklaart dat de betreffende BASOB-III-arbeidsplaats minimaal twee jaar, voorafgaand aan de benoeming van de betrokken werknemer in de BASOB-III-arbeidsplaats, niet is voorgekomen in de arbeidsorganisatie. - De aanvraag wordt per arbeidsplaats vergezeld van een concept voor de aan te bieden arbeidsovereenkomst, alsmede van een functievermelding (voor de vereisten van de arbeidsovereenkomst, zie hiervoor onder arbeidsplaats). Voorts dient een kopie van het inschrijfbewijs van de kandidaat-werknemer bij een RBA te worden meegezonden. - De Stichting kan nadere voorschriften geven ten aanzien van de inrichting van de aanvraag. - De Stichting deelt de beslissing op de aanvraag schriftelijk mede aan de werkgever. - Indien de beslissing een toezegging inhoudt, vermeldt de Stichting het bedrag dat als bijdrage kan worden toegekend, alsmede de wijze van beschikbaarstelling.
Onvoorziene omstandigheden en wijzigingen
- Indien zich gedurende de uitvoering van de BASOB-III arbeidsplaats onvoorziene omstandigheden voordoen en deze omstandigheden noodzakelijkerwijs tot wijziging van de bijdrage en/of aanpassing van de BASOB-III arbeidsplaats of de gestelde voorwaarden dienen te leiden, dient de werkgever zo spoedig mogelijk een verzoek tot wijziging in te dienen bij de Stichting. - De werkgever geeft daarbij aan, onder overlegging van relevante stukken, welke omstandigheden tot het verzoek tot wijziging van de hoogte van, en/of voorwaarden met betrekking tot de toegezegde en reeds toegekende bijdrage hebben geleid. - De werkgever is verplicht onmiddellijk de Stichting in te lichten, indien zich m.b.t. een BASOB-III arbeidsplaats een vacature voordoet. Indien zich m.b.t. een BASOB-III arbeidsplaats een vacature voordoet wordt de bijdrage / de toekenning vanaf het moment van ontstaan van deze vacature niet meer verleend en vindt verrekening plaats met reeds verstrekte voorschotten. - De aan de werkgever toegezegde bijdrage inzake de BASOB-III regeling is primair instellings- (en niet werknemer-)gebonden.
Rekening en verantwoording
- De werkgever verstrekt jaarlijks aan het einde van het kalenderjaar aan de Stichting alle bescheiden en inlichtingen die noodzakelijk zijn voor de controle en verantwoording. Ook anderszins wordt door de werkgever zoveel mogelijk medewerking verleend, teneinde de Stichting in staat te stellen haar taak op een juiste wijze te vervullen. - Een door de werkgever ondertekende verantwoording m.b.t. de BASOB-III arbeidsplaats dient jaarlijks aan het eind van het kalenderjaar te worden ingediend bij de Stichting onder gebruikmaking van het door de Stichting opgestelde standaard-declaratieformulier en de standaard-verklaring van accountant of administratie-consulent. Aan het einde van het kalenderjaar waarin de benoeming in de BASOB-III arbeidsplaats heeft plaatsgevonden dient voorts uit de verklaring van de accountant of administratieconsulent te blijken dat de betreffende arbeidsplaats op het moment van benoeming van de betrokken werknemer in de BASOB-III-arbeidsplaats minimaal twee jaar niet voorkwam in de arbeidsorganisatie. - Na goedkeuring van deze verantwoording door de Stichting zal de eventueel na aftrek van de verstrekte voorschotten resterende te verlenen bijdrage, worden toegekend. Een eventueel bij wijze van voorschot verstrekt teveel zal worden verrekend met het eerstvolgende voorschot van het volgende jaar, of leidt, bij beëindiging van de BASOB-III arbeidsplaats, of na de 36e maand van de BASOB-III-arbeidsplaats, tot de verplichting van de werkgever het ontvangen teveel terstond terug te storten. De verplichting geldt onmiddellijk na vaststelling van de eindbijdrage, zonder dat ingebrekestelling door de Stichting nodig is. - Te allen tijde zal verantwoording gevraagd kunnen worden over reeds toegekende gelden. Bij constatering van onbruik en/of misbruik van de reeds ontvangen bijdragen zullen deze worden teruggevorderd door de Stichting zonder dat ingebrekestelling is vereist. Ook kan in zo'n geval de gedane toezegging voor wat in de toekomst toe te kennen bijdragen betreft, door de Stichting vervallen worden verklaard. - Indien door of namens de werkgever onjuiste of onvolledige gegevens zijn verstrekt, of indien de in deze voorwaarden vervatte voorschriften of specifieke voorwaarden die de Stichting aan de toezegging/toekenning van de bijdrage heeft verbonden, niet worden nageleefd, kan de Stichting de gedane toezegging wijzigen danwel intrekken, de toekenning van voorschotten opschorten en de bijdragen wijzigen danwel intrekken.
checklist mee te zenden gegevens (BASOB-III)
bij de indiening van een verzoek tot tegemoetkoming m.b.t. een BASOB-III-arbeidsplaats
- (kopie) inschrijfbewijs RBA van de betrokken werknemer (vereist: direct voorafgaand aan benoeming tenminste 6 maanden als werkzoekend ingeschreven); - verklaring van de werkgever dat de arbeidsplaats tenminste twee jaar voorafgaand aan de benoeming van de betrokken werknemer in het kader van BASOB-III niet voorkwam in de organisatie; - (concept-)arbeidsovereenkomst; vereisten: - arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd; - geregelde / niet geregelde functie op ten hoogste niveau schaal 3, anciënniteit 3 ( = let op: volgnummer 10 geldt als maximum in het kader van BASOB-III-tegemoetkoming) van de CAO; - omvang dienstverband: minimaal 16 uren per week, maximaal 32 uren per week; - CAO Openbare Bibliotheken van toepassing; - het (bank-)gironummer van de rekening van de arbeidsorganisatie waar de tegemoetkoming moet worden gestort; - de naam van de functionaris die namens de werkgever als contactpersoon fungeert.
bij de jaarlijkse afrekening na afloop kalenderjaar
- (alleen bij de afrekening van het eerste jaar) verklaring van de accountant of administratie-consulent van de werkgever dat de arbeidsplaats tenminste twee jaar, voorafgaand aan de benoeming van de betrokken werknemer in het kader van de BASOB-III-regeling, niet is voorgekomen in de organisatie; - standaard-declaratieformulier BASOB; - standaard BASOB-verklaring van accountant of administratie-consulent m.b.t. de juistheid van de verstrekte jaaropgave.
correspondentieadres
Stichting BASOB t.a.v. de heer H.L. Kokshoorn postbus 556, 2501 CN Den Haag.
commentaar op uitspraken Bedrijfscommissie
In WOBberichten 99-04 van dit jaar hebben we de uitspraak gepubliceerd van de Bedrijfscommissie voor de Welzijnssector in een geschil tussen de ob Dordrecht en haar ondernemingsraad.
In deze zaak kwam de bedrijfscommissie tot het advies dat een regeling die uitsluitend functioneringsgesprekken betreft, niet valt onder het instemmingsrecht van de OR. Bevat de regeling (ook) elementen met betrekking tot personeelsbeoordeling, dan is wel sprake van een instemmingsrecht. De onderhavige regeling van de ob Dordrecht bevat geen criteria die verband houden met een beoordeling, maar beschrijft slechts de procedure van functioneringsgesprekken. Verslagen van functioneringsgesprekken horen niet thuis in een personeelsdossier. Het ligt voor de hand dat deze worden bewaard door de betrokkenen.
Op deze uitspraak is in OR jurisprudentie een commentaar gegeven door prof. mr. G.J.J. Heerma van Voss, hoogleraar sociaal recht.
Hij is van mening dat de bedrijfscommissie zich in deze uitspraak wel erg formeel opstelt. Hoewel in het personeelsbeleid onderscheid tussen functioneringsgesprekken en beoordelingsgesprekken wordt aangehouden, is er toch vaak enige samenhang. Verslagen van functioneringsgesprekken spelen toch vaak mee bij een beoordeling. Zeker als deze verslagen worden bewaard in het personeelsdossier. Vorig jaar is de Wet op de ojdernemingsraden (WOR) gewijzigd en is het instemmingsrecht uitgebreid met een instemmingsrecht ten aanzien van de registratie van persoonsgegevens (art. 27 lid 1, onder k WOR). Volgens prof. Heerma van Voss is het nog maar de vraag of het bewaren van verslagen niet hieronder valt. Vervolgens bespreekt hij de rol van de bedrijfscommissie. Volgens de WOR moet de bedrijfscommissie bij een geschil trachten te bemiddelen (art. 36 lid 3 WOR). Heerma van Voss is dan ook van mening dat de bedrijfscommissie, ook al had de OR formeel geen instemmingsrecht, had moeten proberen partijen dichter bij elkaar te brengen en trachten een oplossing te vinden.
Geschil over compensatieregeling OR
De ondernemingsraad van de ob Amsterdam (OBA) heeft een procedure aangespannen over het volgende. Bij OBA gold vanaf 1983 een compensatieregeling OR-uren. In maart 1998 deed OBA aan de ondernemingsraad een wijzigingsvoorstel faciliteiten OR-werkzaamheden, dat onder meer een wijziging van de compensatieregeling betrof. Nadere toelichting door de ondernemer en verder overleg hebben niet tot overeenstemming geleid. De OR stelde zich op het standpunt dat de ondernemer niet gerechtigd is zonder gegronde noodzaak de compensatieregeling eenzijdig te wijzigen en wendde zich daarom tot de bedrijfscommissie met het verzoek te bemiddelen.
De bedrijfscommissie bracht in november '98 advies uit dat luidde: afspraken over compensatie van de uren die OR-leden aan OR-werk besteden zijn niet gebaseerd op een verplichting ex artikel 18 van de WOR en ook niet op een andere verplichting uit deze wet.
De OR was het niet eens met dit advies en legde het geschil voor aan de kantonrechter. Ook deze is van oordeel dat de WOR geen regeling bevat over de wijze waarop de uren die OR-leden besteden aan OR-werk intern moeten worden gecompenseerd. De kantonrechter verklaart de OR daarom niet ontvankelijk.
Hij voegt hier aan toe dat de faciliteitenregeling in de WOR onder omstandigheden met zich mee zou kunnen brengen dat, indien een OR-lid onvoldoende compensatie krijgt in die zin dat het reguliere werk blijft liggen door het OR-werk en dat hij dat reguliere werk in de vrije tijd moet verrichten, dat OR-lid mogelijk een actie tot nakoming van de verplichtingen van de arbeidsovereenkomst zou kunnen instellen tegen de werkgever. Immers uit de WOR volgt wel dat de werkgever verplicht is een OR-lid daadwerkelijk vrijstelling te verlenen om het OR-werk naar behoren te verrichten.
De OR laat het hier niet bij zitten en gaat in hoger beroep bij de rechtbank. De OR voert aan dat de compensatieregeling zijn grondslag vindt in de bepaling in de WOR dat de ondernemer verplicht is te waarborgen dat het OR-werk in de gewone arbeidstijd kan plaatsvinden (artt. 17 en 18 WOR) en dat een OR-lid geen benadeling mag ondervinden van zijn lidmaatschap van de OR. De in 1983 tot stand gekomen compensatieregeling is te beschouwen als een ondernemingsovereenkomst in de zin van art. 32, lid 2 van de WOR, zodat de OR op grond van art. 36, lid 2 bevoegd is nakoming te vorderen.
De rechtbank is het niet eens met de OR: de compensatie is niet te beschouwen al ee ondernemingsovereenkomst als bedoeld in art. 32 lid 2. De volgende argumenten voert de Rechtbank hiertoe aan:
Ten tijde van de totstandkoming van de compensatieregeling in 1983 bevatte de WOR nog geen regeling van het verschijnsel "ondernemingsovereenkomst". Het verslag van de overlegvergadering waarin de compensatieregeling tot stand is gekomen geeft onvoldoende aanwijzing dat de ondernemer OBA met de compensatieregeling in 1983 uitdrukkelijk heeft beoogd de bevoegdheid van de OR uit te breiden en/of zich te binden aan bepaalde aanvullende voorschriften en aldus haar eigen bevoegdheden in te perken, op een wijze zoals nu geregeld in art. 32, lid 2 van de WOR.
Voorts is er volgens de rechtbank ook geen sprake van concrete benadeling, als bedoeld in art. 21 WOR. OBA voldoet aan zijn verplichtingen uit art. 18. Uit dit artikel vloeit niet de verplichting voort tot het invoeren en/of handhaven van een compensatieregeling. Het is in beginsel aan de ondernemer om te bepalen hoe zal worden voorzien in werkzaamheden die ten gevolge van deelname aan het werk van de OR niet door de OR-leden zelf kunnen worden verricht. De enkele omstandigheid dat door wijziging van de compensatieregeling in de toekomst wellicht eerder benadeling zou kunnen optreden, zoals door de OR gesteld, is voor een optreden op grond van genoemd artikel onvoldoende.
De slotconclusie van de rechtbank is dan ook dat de kantonrechter de OR terecht niet ontvankelijk heeft verklaard.
conferentie Visie op functioneren
Startconferentie volgende fase Project Inventarisatie Arbeidsmogelijkheden op dinsdag 2 november in de bibliotheek Bijlmermeer.
In het uitgebreide voortgangsbericht over de ESF/ADAPT-projecten in WOBberichten van juli 1999 heeft u kunnen lezen dat een vervolg in drie regio's, Overijssel, Utrecht en Amsterdam, en eventueel Drenthe gaat plaatsvinden, en dat veel verwacht wordt van het Systeem voor Integraal Personeelsmanagement IP+, dat in die pilotsituaties zal worden geïmplementeerd. Het IP+-instrument biedt als het ware een nieuwe dimensie om vanuit het heden ( huidige functies en personele gegevens) met behulp van slimme digitale techniek heel methodisch en gebruiksvriendelijk toe te werken naar concretisering van een bedrijfsvisie tot in de toekomst nodige functieprofielen, tot nieuwe competenties van het personeel en tot een personeelsplanning op aspecten als loopbaan, opleiding en mobiliteit. Niet alleen voor individuele bibliotheken en hun bedrijfsmissie, maar ook voor de sector en de door het NBLC geïnitieerde branchestrategie, is het instrument IP+ potentieel een zeer welkom hulpmiddel, mits verantwoord gevuld met gegevens van onze sector. Daarom is tot wederzijds genoegen de samenwerking en overeenstemming met het NBLC gezocht en verkregen. Door de vertaling van de branchestrategie in het kader van IP+ tot de genoemde aspecten van beleidsvorming en -planning kunnen we wellicht komen tot een verbreding tot landelijke modellen voor een goede praktijk. We hopen dat de pilotstudies ons straks daartoe voldoende kunnen leren. De deelname aan de startbijeenkomst is op basis van uitnodiging. Direct betrokkenen uit de pilots en andere betrokkenen met verschillende invalshoeken zijn uitgenodigd: de werknemersorganisaties ABVAKABO en CFO, het NBLC in diverse geledingen, de opleidingsinstellingen GO en PSO, het hoger beroepsonderwijs en de wettelijke organisatie van het mbo ECABO. In deze bijeenkomst, die wordt georganiseerd door de MAO/MTD-groep, de aanbieder van IP+, willen we trachten door onderlinge discussie en confrontatie van opvattingen een zoveel mogelijk eenduidige aanpak van de projecten in de pilots, een start met gelijke doelen en trajecten te realiseren.
we betalen gewoon de dwangsom
Dat moeten ze hebben uitgeroepen bij een warenhuis, waar iemand door de kantonrechter toelating tot haar werk toegewezen had gekregen, met een dwangsom van ƒ 1000 per dag dat de werkgever in gebreke zou blijven, met een maximum van tienduizend gulden.
Na twee maanden trof men elkaar weer bij de rechter, waar werkneemster een verhoging van de dwangsom vroeg, omdat het warenhuis het vonnis aan zijn laars zou hebben gelapt. De werkgever antwoordde het vonnis juist keurig te hebben uitgevoerd door de dwangsom te betalen, als alternatief op toelating op de werkvloer. Die gedachte deelde de kantonrechter niet: de dwangsom is alleen een prikkel en geen alternatief voor de hoofdzaak: die blijft dan ook gewoon staan, ook als het maximum van de dwangsom is voldaan. De nieuwe dwangsom werd ƒ 10.000 per dag en het nieuwe maximum een miljoen. Of het warenhuis bij zijn principes is gebleven vermeldt het verhaal niet.
99
11
in dit nummer:
toelichting artikel 45A CAO
oproepperiode en de Flexwet
vooraankondiging roosterseminar
wie wil er een roosterprogramma?
wie wil er op CAO-cursus?
loongrens ziekenfonds 2000
in de marge
- BASOB III niet gratis - verdwenen lid 3 van artikel 44 CAO - seminar succes - antwoordapparaat in de war
In de november-nieuwsbrief treft u een toelichting aan op artikel 45a van de CAO, een bericht over de oproepperiode en de Flexwet, de vooraankondiging van een seminar over roosterplanning en wordt er geïnformeerd naar uw belangstelling voor een roosterprogramma en voor een cursus werkgeverszaken. Tot slot vermelding van de loongrens voor het ziekenfonds. In de marge berichten over BASOB III, die niet gratis is, over het verdwenen lid 3 van artikel 44 van de CAO, over het succes van modern werkgeverschap en het falen van de secretariaatstelefoontechniek.
vrijwilligerswerk
Er komen geregeld vragen over de nieuwe bepaling in de CAO over vrijwilligers. De WOB heeft al gereageerd op een artikel in Bibliotheekblad met een ingezonden brief. We willen daarnaast toch ook rechtstreeks aan onze leden een toelichting geven, die ook door de bonden wordt onderschreven. Deze toelichting is ook gestuurd naar de VNG.
CAO-partijen erkennen enerzijds dat vrijwilligerswerk voor bibliotheken nuttig is en dient te worden gecontinueerd. Anderzijds menen zij dat geen sprake mag zijn van verdringing van betaalde arbeid in taken die behoren tot de kernactiviteiten van de bibliotheken. De CAO-partijen zijn daarbij verder van oordeel dat werkzaamheden die in de salarisregeling van de CAO in daar vermelde functies zijn gereguleerd, dienen te worden uitgevoerd op arbeidsovereenkomst én dat de betreffende gemeente haar subsidiëring daarop dient in te stellen. In een nieuwe bepaling over vrijwilligerswerk in de CAO wordt de historisch gegroeide, bestaande situatie van het vrijwilligerswerk, die van plaats tot plaats nogal verschilt, gerespecteerd. Sommige situaties wijken af van de door de CAO-partijen gewenste situatie. Er is in de CAO namelijk geen bindende verplichting opgenomen deze afwijkingen te beëindigen. Dat zou in diverse situaties zeer averechtse gevolgen hebben voor de kwaliteit en continuïteit van het totale plaatselijke bibliotheekwerk, indien de betreffende gemeente de financiële consequenties niet zou dragen. Er is wél bindend bepaald dat er geen verdringing van thans op arbeidsovereenkomst verricht werk door vrijwilligerswerk mag plaatsvinden. Van verdringing is sprake bij een organisatorische maatregel om bepaald betaald werk over te dragen aan een of meer vrijwilligers, c.q. werkgelegenheid te verminderen, en naar aard en omvang in fulltime-equivalenten overeenkomstig werk voortaan door vrijwilligers te laten verrichten. Er is geen sprake van verdringing, overdragen van werk aan vrijwilligers in deze zin, als op basis van werkafspraken diensten of taakelementen worden geruild tussen betaalde krachten en vrijwilligers, en bij incidenteel invallen door vrijwilligers e.d., mits daardoor maar geen verlies van betaalde werkgelegenheid optreedt. Bibliotheken die met vrijwilligers werken, moeten regelmatig over de actuele stand van zaken met de ondernemingsraad overleggen, alsmede over hoe kan worden bevorderd dat de kernwerkzaamheden zoveel mogelijk door werknemers met een arbeidscontract worden verricht. Dit geeft werkgevers de opdracht om periodiek over dit onderwerp met de werknemersvertegenwoordiging te overleggen en de gegroeide situatie niet als vanzelfsprekend te aanvaarden. Het door de CAO-partijen bij de CAO-Openbare Bibliotheken ingenomen standpunt en de praktische uitwerking in de CAO-bepaling lijken ons redelijk. Het is voor bibliotheken door de nieuwe regeling onmogelijk geworden om een door een gemeentelijke bezuiniging opgetreden verlies van betaalde werkgelegenheid te compenseren door het inzetten van vrijwilligers voor dat werk.
oproepperiode en de Flexwet
De Flexwet en de daarmee samenhangende CAO-bepalingen blijven nog regelmatig vragen oproepen. Bijvoorbeeld de volgende vraag:
Wanneer is de werktijd tijdig vastgelegd en mag een dienst korter dan 3 uur duren zonder dat toch 3 uur moet worden uitbetaald?
De minister heeft hierover bij de behandeling van het wetsontwerp destijds opgemerkt: 'de zekerheid over de tijdstippen waarop arbeid wordt verricht, wordt aangenomen wanneer de tijdstippen waarop arbeid wordt verricht tevoren zijn vastgesteld en op de zelfde wijze dan wel even lang van tevoren als in de onderneming ook voor de overige werknemers gebruikelijk is'. Dus als gebruik is de dienstroosters steeds voor een kalendermaand vast te stellen aan het eind van elke kalendermaand maken, dan is bij een oproep die buiten dit rooster om wordt gedaan sprake van niet tevoren vastgelegde werktijd.
Mag er een pauze zitten in die drie uur?
Het gaat bij de toepassing van artikel 5a van de CAO en artikel 7:628a BW om een 'aaneengesloten periode van minder dan drie uur'. Dit betekent dat er een nieuwe oproepperiode begint als een oproepperiode een langere tijd wordt onderbroken. Een onderbreking door een reguliere werkpauze, die ook geldt voor de overige werknemers, moet volgens de minister niet worden gezien als een onderbreking en beëindiging van de werkperiode waarover weer afzonderlijk de minimumaanspraak op loon bestaat.
seminar met workshops over roosterplanning
In 1997 en in 1998 zijn AWO-projecten uitgevoerd door de ABVAKABO en de WOB over flexibele arbeidsrelaties in de ob-sector.
Het eerste project was een onderzoek naar het gebruik van flexibele arbeidsrelaties. Het tweede project ging dieper op dit onderwerp in en tevens werd gezocht naar mogelijkheden om de externe flexibilisering (gebruik maken van uitzendkrachten en nul-urencontracten) terug te dringen. Dit tweede onderzoek heeft geleid tot een brochure die binnenkort zal worden verspreid onder WOB- en ABVAKABO-kaderleden.
Het vervolg op deze projecten zal zijn een -tevens met AWO-gelden gefinancierd- seminar voor werkgevers en kaderleden in de bibliotheken over roosterplanning met als doel een praktische handleiding te bieden vaste werknemers zo in te roosteren dat zo min mogelijk gebruik hoeft te worden gemaakt van externe arbeidsrelaties. Dit seminar zal dus vooral ingaan op planmatig inroosteren met het doel de interne flexibiliteit te bevorderen.
Het seminar zal in het begin van het volgende jaar worden gehouden. We houden u uiteraard op de hoogte.
wie wil er een roosterprogramma?
In het verlengde van het voorgaande, maar misschien daarom nog wat prematuur, willen wij u toch alvast het volgende voorleggen. Uit een vraag van een van de leden van de WOB bleek de behoefte aan een computerprogramma om het werk dat vastzit aan het roosteren van het personeel te verlichten. Op dit moment zijn commercieel verkrijgbare programma's of niet handig genoeg, of onvoldoende afgestemd op de situatie zoals deze bestaat bij de openbare bibliotheken. Onderzoeksadviesburo 'Plan', u mogelijk bekend van het programma VerlofPlanner dat bij een kwart van de openbare bibliotheken in gebruik is, werkt aan een dergelijk programma. Het nieuwe programma moet gaan werken onder Windows en moet een gebruikersvriendelijke vorm krijgen. Ook wordt bestudeerd in hoeverre het mogelijk is een netwerkversie te maken. Het werk vordert echter traag omdat er daartoe onvoldoende personeel beschikbaar is. Voor er meer mankracht op kan worden gezet, moet natuurlijk duidelijk zijn dat er voldoende behoefte is om de aanzienlijke investeringen terug te kunnen verdienen. Daarom het inventarisatiestrookje hieronder. Als u als werkgever interesse heeft, wilt u dat dan faxen aan: Onderzoeksadviesburo 'Plan', 030-2730 982, t.a.v. de heer J.A. Landsheer? U kunt natuurlijk ook e-mailen (buroplan@xs4all.nl). Ook hier geldt: bij genoeg belangstelling volgend millennium meer nieuws.
inventarisatiestrookje
naam+functie:
werkzaam bij: ob / pbc / ...
o belangstelling voor de aanschaf van een roosterprogramma bij een prijs van een jaarlicentie van ten hoogste o ƒ 250
o ƒ 500
o ƒ 1000
o belangstelling voor actieve deelname aan de ontwikkeling: o bij het opstellen van de eisen die aan het roosterprogramma gesteld moeten worden o bij het uitvoeren van het testprogramma o belangstelling voor financiële deelname aan de ontwikkeling door middel van een deelname van ten hoogste ƒ (op voorwaarde van een aantrekkelijke regeling) o geen belangstelling, maar wel een suggestie .......
faxen naar 030-2730 982 of e-mailen naar buroplan@xs4all.nl
wie wil er op CAO-cursus?
Uit een vraag van een van onze leden bleek de behoefte aan een cursus praktisch personeelswerk in open bare bibliotheken. In zo'n cursus zouden bijvoorbeeld de eigenaardigheden van onze CAO, van ons pensioenreglement en van onze BASOB-regelingen aan bod kunnen komen, ingebed in een survivaltocht door het arbeidsrecht. Voor zo'n cursus wordt opgezet, moet natuurlijk duidelijk zijn dat er behoefte aan is, en dat er tijd en geld voor is. Daarom het inventarisatie-strookje hieronder. Wilt u dat terugfaxen, als u interesse heeft? U kunt natuurlijk ook e-mailen. Bij genoeg belangstelling volgend millennium meer nieuws. Tot die tijd weten de secretariaatsmedewerkers in ieder geval antwoord op de meeste vragen.
inventarisatiestrookje
a naam en functie:
b werkzaam bij ob / pbc / ...
c belangstelling voor een cursus van 1 / 2 / meer dagdelen
d nadruk moet liggen op CAO / pensioen / ......
e geen belangstelling, maar wel een suggestie ......
faxen naar 070 - 30 90 704 of e-mailen naar wob@nblc.nl
loongrens ziekenfonds 2000
1 november is de peildatum voor het vaststellen of iemand het volgende jaar verplicht verzekerd is bij het ziekenfonds.
Per 1 januari 2000 bedraagt de loongrens ƒ 64.600.
Loongrens en spaarloon
Het spaarloon blijft buiten beschouwing als gekeken moet worden of het loon al of niet onder de loongrens blijft. Een salaris van f 65.500, uitbetaald als 'gewoon' loon f 64.000 plus f 1.500 spaarloon betekent dus: onder de loongrens.
BASOB-III niet gratis
In het eerste artikel van WOBberichten 99-10 hebben wij, schrijvend over de eerste drie jaar van de BASOB-III-plaats, het woord 'gratis' ijdel gebruikt. De correcte term was 'gesubsidieerd' geweest, zoals de lezer die de verderop afgedrukte tekst van de regeling doorgenomen heeft, moest concluderen.
waar is lid 3 van artikel 44 CAO gebleven?
Werkgevers (en werknemers) die zich gaan verdiepen in de regeling over het ouderschapsverlof in de CAO, beginnen natuurlijk te lezen in lid 1 van artikel 44. Hiervan luidt het slot: "... met inachtneming van het hierna gestelde in lid 2 en 3". Daarna volgt lid 2 en daar blijft het bij. De verwijzing is helaas onjuist. Lid 3 is bij de laatste CAO-wijziging geschrapt, maar per abuis is de verwijzing in lid 1 niet aangepast. Lid 3 was een overgangsbepaling die verband hield met de invoering op 1 juli 1997 van de nieuwe wettelijke bepalingen over ouderschapsverlof .
seminar modern werkgeverschap een succes
Uit reacties en uit de evaluatieformulieren blijkt dat de deelnemers zeer te spreken waren over de inhoud van de bijeenkomst op donderdag 11 november jl. De aanwezigen vonden vooral de inleidingen van prof. dr. W.J. Albeda en van mevrouw drs. F. Farhadpour inspirerend. De inleiding van de heer dr. W. de Lange sloot blijkens de evaluatieformulieren niet zo goed aan bij de praktijk van de bibliotheek. Op de vraag of het gewaardeerd zou worden als de WOB vaker dergelijke bijeenkomsten zou organiseren werd door iedereen bevestigend geantwoord. Veel suggesties voor onderwerpen kregen we daarbij. We willen hierbij iedereen die een evaluatieformulier heeft ingestuurd hartelijk danken. Tevens willen we hierbij de leden van de adviescommissie P&O bedanken voor de voorbereiding van het seminar: mevrouw C. Duinker (ob Amsterdam), de heer P.J.H.M. van Veen (ob Veenendaal) en de heer M. Nijnatten (CGL).
antwoordapparaat in de war
Sinds vrijdagmiddag 19 november, toen in het NBLC/Bibliongebouw een nieuwe telefooncentrale in gebruik werd genomen, is het WOB-antwoordapparaat van slag. Ook de secretariaatsmedewerkers rennen nog radeloos achter de geavanceerde techniek aan die onbeantwoorde telefoontjes van toestel naar toestel stuurt. Wij leren het nog wel. Krijgt u geen contact met ons, dan kunt u het antwoordapparaat op 3090 517 bereiken. In de toekomst springt het hopelijk weer vanzelf in als u 3090 510 heeft gedraaid en er geen levend wezen beschikbaar is.
99
12
in dit nummer:
infomatiebijeenkomst
pensioensparen Flex-TOP
'kleine' part-timers en oproepkrachten in de OR
korting opzegtermijn ook voor oudere werknemers
nieuw wetsvoorstel tegen leeftijdsdiscriminatie
nieuwe bedragen bijlage I+J
uitvoering sociale verzekering door een instelling
wao-hiaatpremie kan niet omlaag
we blijven nog in Amersfoort
in de marge
- algemeenverbindendverklaring
- koninginnedag 2000
- eindejaarsuitkering
- vng-circulaire
De laatste WOBberichten van dit jaar, waarin berichten over de informatiebijeenkomst over pensioensparen, kleine parttimers en oproepkrachten in de OR, korting opzegtermijn ook voor oudere werknemers, een nieuw wetsvoorstel tegen leeftijdsdiscriminatie, nieuwe bedragen CAO bijlage I en J, uitvoering sociale verzekeringen door één instelling, de WAO-hiaatpremie en en het mantelcontract met De Amersfoortse. In de marge leest u dat de CAO algemeen verbindend is verklaard, over de viering van koninginnedag in 2000, over de eindejaarsuitkering en dat er een nieuwe VNG-circulaire is.
informatiebijeenkomst pensioensparen Flex-TOP
Gelet op de behoefte aan nadere informatie over Pensioensparen Flex-TOP heeft AZL - op verzoek van het pensioenfondsbestuur - ten behoeve van zowel de personeels- als salarisfunctionarissen hierover op 3 december 1999 een voorlichtingsbijeenkomst gehouden.
Deze bijeenkomst was opgesplitst in twee delen, te weten de presentatie door AZL en een vragenuur.
In het eerste deel werd door mr. R. ten Wolde (directeur AZL pensioenen) een uiteenzetting gegeven over de taakafbakening tussen verzekeraars en pensioenfondsen. Tevens kwam aan bod het belastingplan 21e eeuw. Daarna werd door de heer P. Sligchers (Hoofd Pensioenbureau AZL) een uiteenzetting geven over de praktische gang van zaken.
In het tweede deel werden onder voorzitterschap van de heer Dieten (voorzitter fondsbestuur) vragen beantwoord. De vragen hadden zowel betrekking op het Flex-TOP als pensioensparen. Een kleine greep hieruit:
Mag ik sparen als ik nu al weet dat ik tot mijn 65e
jaar wil doorwerken?
Nee, want is er is immers geen sprake van een hiaat.
Is het gunstiger om slechts eenmaal per jaar in te leggen?
Ja, want per inleg wordt ƒ 10,00 administratiekosten in mindering gebracht.
Overigens kunt u best met uw werkgever een regeling treffen waardoor het toch
mogelijk is om maandelijks te sparen.
Kan ik van mijn spaarloon of andere bronnen sparen?
Nee, inleg kan uitsluitend via inhouding op uw salaris plaatsvinden.
Welke uitkering kan ik straks uit pensioensparen verwachten?
Het pensioenfonds kan u geen uitkering garanderen. Er kan slechts een indicatie
worden gegeven. De hoogte van de uitkering kan eerst op de door ingangsdatum
Flex-TOP worden vastgesteld.
Waarom wordt de uitkering vóór het bereiken
van de 61-jarige leeftijd lager?
Dit heeft zowel te maken met de kortere opbouwperiode als met de langere uitkeringsduur.
Wat is de jaarlijkse Flex-TOPopbouw?
Voor elk jaar van deelneming bedraagt de opbouw 2%.
Mag ik de korting op het Flex-TOP in verband met een eerdere
uittredingsleeftijd bijsparen?
Ja, maar alleen voor het deel dat kleiner is dan 80% voordat de korting wordt
toegepast, dus de maximale uitkering wordt:
bij:
|
Ingangsleeftijd |
%-van laatste salaris |
|
|
55 |
28 |
|
|
56 |
32 |
|
|
57 |
36 |
|
|
58 |
44 |
|
|
59 |
52 |
|
|
60 |
64 |
|
|
61 |
80 |
|
Kan het kapitaal bij mijn vóóroverlijden worden
aangewend voor een uitkering ten gunste van mijn nabestaanden?
Omdat de partnerpensioenregeling van het fonds grenst aan de fiscale mogelijkheden
is dit helaas niet mogelijk.
Van de vragen en antwoorden zal AZL nog een verslag maken.
'kleine' part-timers en oproepkrachten in de OR
Onlangs werd aan de WOB het probleem voorgelegd hoe om te gaan met de kleine deeltijdwerker of oproepkracht die gekozen is in de OR.
Volgens de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) moeten OR-vergaderingen en onderling beraad zoveel mogelijk in werktijd plaats vinden. Dat zal bij kleine deeltijders niet altijd lukken.
Sommige bibliotheken kennen een compensatieregeling, in geld of vrije tijd, voor OR-werk dat buiten werktijd wordt gedaan. Zo'n regeling is natuurlijk juist voor deeltijdwerkers van belang. De WOR schrijft een dergelijke compensatieregeling niet voor, maar helemaal geen compensatieregeling zou de schijn kunnen wekken van ongerechtvaardigd onderscheid naar arbeidsduur.
In het verleden werd door de werkgever nog wel eens een additionele arbeidsovereenkomst gegeven voor de duur van het OR-lidmaatschap. Door de Wet Flexibiliteit en Zekerheid en de daarmee samenhangende wijzigingen in de CAO is dit nu niet meer mogelijk. Het OR-lidmaatschap is meestal voor 3 jaar en is niet zeker van tijdelijke aard, dus een contract voor de duur van het OR-lidmaatschap is niet mogelijk.
Naar onze mening is dat ook niet nodig. Worden de meer-uren voor OR-werk uitbetaald, dan is dit meerdere te beschouwen als vacatiegeld (hoewel er natuurlijk wel belasting en sociale premies etc. over betaald moet worden). Er is op dat moment ook geen gezagsverhouding. Het is altijd zinvol dit aan de OR-leden bij aanvang van hun zittingsduur duidelijk te maken.
Stel dat de werknemer later een beroep zou doen op artikel 5 van de CAO, omdat zijn contractuele uren structureel gemiddeld (door het OR-werk) zijn uitgebreid. Naar onze mening kan dan met recht worden gesteld dat beide partijen niet meer hebben beoogd dan de werknemer in de gelegenheid te stellen zijn werk als OR-lid te doen dat uit zijn aard tijdelijk is, en dat geen sprake is van uitbreiding van het dienstverband.
korting opzegtermijn ook voor oudere werknemers
De Wet Flexibiliteit en Zekerheid heeft per 1 januari 1999 ook de duur van de opzegtermijnen veranderd. Voor werknemers die op 1 januari 45 jaar of ouder waren, is een overgangsregeling getroffen. Voor hen geldt de opzegtermijn op basis van het oude recht, voorzover deze gunstiger is dan de nieuwe opzegtermijn.
Bovendien heeft de Flexwet een kortingsregeling geïntroduceerd: als de werkgever een ontslagvergunning heeft aangevraagd, mag hij op de wettelijke opzegtermijn één maand in mindering brengen. De wetgever wilde hiermee de ontslagprocedure via de Regionaal Directeur voor de Arbeidsvoorziening (RDA) aantrekkelijker maken.
Of deze kortingsregeling ook van toepassing is op oudere werknemers, was de vraag die onlangs aan de kantonrechter werd voorgelegd.
De casus: een werkgever die zijn bedrijf wilde sluiten, had voor alle werknemers een ontslagvergunning gekregen. Hij zegde het dienstverband op met inachtneming van de geldende opzegtermijnen, onder aftrek van één maand vanwege de kortingsregeling. Een werknemer die op 1 januari ouder dan 45 jaar was, meende dat in zijn geval de kortingsregeling niet van toepassing was. Op grond van het overgangsrecht gold voor hem immers de oude opzegtermijn.
De kantonrechter zegt hierover het volgende:
Het overgangsrecht sluit oudere werknemers niet uitdrukkelijk uit van de kortingsregeling. Dit betekent dat de korting van een maand ook mag worden toegepast op de opzegtermijn van oudere werknemers.
nieuw wetsvoorstel tegen leeftijdsdiscriminatie
In een nieuw wetsvoorstel dat onlangs naar de Tweede Kamer is gestuurd, wordt verboden om bij de werving en selectie van personeel, arbeidsbemiddeling, scholing en bevordering onderscheid te maken naar leeftijd. De overheid wil zo betere voorwaarden scheppen voor arbeidsdeelname in alle leeftijdscategorieën, in het bijzonder die van ouderen. In een aantal gevallen is onderscheid naar leeftijd wel toegestaan.
Dit nieuwe wetsvoorstel Verbod op leeftijdsdiscriminatie bij arbeid komt in de plaats van een eerder ingediend wetsvoorstel. Dit vorige wetsvoorstel had alleen betrekking op werving en selectie.
Alleen bij zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang mag volgens het nieuwe voorstel worden afgeweken van het verbod. Bij het bekendmaken van een vacature moet, als een leeftijdsgrens wordt genoemd, ook de reden hiervoor worden vermeld.
De Commissie Gelijke Behandeling gaat toezien op de naleving van het verbod en kan naar aanleiding van een klacht een onderzoek instellen. (bron: SZW-nieuws 20)
nieuwe bedragen CAO bijlage I+J
Het beleid bij onze CAO is bijlage I en J jaarlijks per 1 januari te actualiseren conform de overeenkomstige vergoedingsbijdragen voor het rijkspersoneel.
1 Bijlage I: Regeling vergoeding verhuiskosten.
- in artikel 2 lid 2 wordt ƒ 201,- gewijzigd in ƒ 205,-;
- in artikel 2 lid 4 wordt ƒ 201,- gewijzigd in ƒ 205,-
2 Bijlage J: Tegemoetkoming woon- werkverkeer.
- in artikel 2 lid 2 worden de bedragen ƒ 201,- en ƒ 94,75 gewijzigd in ƒ 205,- en ƒ 96,25;
- in artikel 5 lid 1 wordt ƒ 94,75 gewijzigd in ƒ 96,25;
Bovengenoemde bedragen zullen worden opgenomen in het eerstvolgende supplement voor het Handboek Arbeidsvoorwaarden Openbare Bibliotheken.
uitvoering sociale verzekeringen door één instelling
Had het kabinet een paar maanden geleden nog het plan om decentrale uitvoeringsinstellingen met elkaar te laten concurreren, nu zijn de plannen totaal anders. Het kabinet wil de sociale verzekeringen onder regie van de overheid laten uitvoeren door één uitvoeringsinstelling. Sociale partners worden hierbij goeddeels buiten spel gezet. Ook voor de sectorraden heeft het plan gevolgen.
Als het aan het kabinet ligt, komt er dus één uitvoeringsinstelling, het Uitvoeringsorgaan Werknemersverzekeringen (UWV), onder regie van de overheid. Alleen de reïntegratie van werklozen en arbeidsongeschikten wordt uitbesteed aan private reïntegratiebedrijven. Het kabinet wil het opdrachtgeverschap voor reïntegratie van zieke en arbeidsongeschikte werknemers overlaten aan de werkgevers. Zij kunnen met instemming van hun OR of personeelsvertegenwoordiging zelf kiezen voor een reïntegratiebedrijf. In het midden- en kleinbedrijf kan dit opdrachtgeverschap ook gezamenlijk, op cao-niveau, worden geregeld. Het kabinet geeft hieraan de voorkeur boven gezamenlijke aanpak op sectorniveau, bijvoorbeeld via sectorraden, omdat die slechts een deel van het bedrijfsleven bestrijken.
Sectorraden verliezen daarmee een deel van hun taken. Zij zullen in ieder geval geen rol meer hebben bij de aansturing van de uitvoeringsinstelling. Volstrekt onduidelijk is echter hoe de afstemming van sectoraal beleid en de uitvoering op landelijk en regionaal niveau moeten gaan plaatsvinden. Over handhaving, cliëntenparticipatie en zelfs sectoraal arbeidsmarktbeleid is in de plannen niets terug te vinden. Ook is onduidelijk hoe de advisering over en het beheer van de sectorale wachtgeldfondsen WW geregeld gaat worden.
Duidelijkheid komt er pas in de loop van volgend jaar. Werkgevers en werknemers zullen voor de kerst commentaar leveren op de kabinetsplannen. Daarna zal het kabinet zijn plannen eventueel kunnen aanpassen en aan de Tweede Kamer aanbieden. Wellicht levert dat een voor de sociale partners aanvaardbaar compromis op. Zo niet, dan is de dreiging reëel dat sociale partners zich volledig terugtrekken uit de sociale zekerheid.
(uit: nieuwsbrief van sectorraad Cultuur & Audiovisueel van 9 december 1999, jaargang 3, nr.10)
wao-hiaatpremie kan niet omlaag
Tijdens de WOB-ledenvergadering van 16 december is gevraagd of de WAO-hiaatpremie niet nogmaals verlaagd kon worden, nu mensen minder makkelijk in de WAO komen.
Het bestuur heeft daarop verwezen naar het jaarverslag van het pensioenfonds, waaruit zou blijken dat de lasten zeker niet zijn afgenomen en toegezegd er op deze plaats verder over te berichten.
De hiaatpremie, die wordt berekend over het feitelijk verdiende salaris boven de WAO-franchise (=minimumloon), is in 1996 al verlaagd van 2,25% naar 1,4%. Daarna liep de schade echter op, van f 594.573 in 1997 naar f 946.188 in 1998, een stijging van bijna 60%.
Zo te zien eerder aanleiding om weer naar 2,25% te gaan (van 1,4 naar 2,25 is ook 60%) dan om de premie verder te verlagen.
Daarbij moet worden bedacht dat de minder gemakkelijke entree tot de WAO geen nieuwtje van de laatste maanden is en dat het een ervaringsgegeven is dat minder werkloosheid veelal samengaat met meer arbeidsongeschiktheid.
Genoemde schadegetallen kunt u vinden op bladzijde 30 van het jaarverslag 1998 van het pensioenfonds.
De actuaris heeft het pensioenfondsbestuur gerustgesteld: verlagen was weliswaar niet aan de orde, maar verhogen hoefde ook nog niet, mits de schadeontwikkeling niet structureel zou blijken.
we blijven nog even in Amersfoort
In juni heeft de WOB een mini-enquête gehouden naar de tevredenheid over verzekeringen voor de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte, zoals die o.a. via een WOB-mantelcontract bij De Amersfoortse kunnen worden afgesloten.
Over de resultaten kon u lezen in WOBberichten 99-07: de meerderheid van u was niet ontevreden, maar natuurlijk wel geïnteresseerd in betere aanbiedingen en machtigde AZL om, met de relevante WISKA-data in de hand, te zoeken naar zulke betere aanbiedingen.
Dat blijkt niet mee te vallen: ook al gaan de tarieven van De Amersfoortse met 20% (stop-loss 15%) omhoog, toch blijken de benaderde partijen ons of helemaal niet te willen, of met hun tarieven nog boven het nieuw Amersfoorts peil uit te rijzen.
Vandaar dat de meeste leden die zijn aangesloten bij De Amersfoortse dezer dagen van AZL een brief hebben gekregen met het advies hun verzekering nog maar even voort te zetten. We schrijven 'de meeste leden', want er zijn een paar contracten door de maatschappij zelf opgezegd vanwege het kennelijk te ongunstige schadeverloop. Ook dat heet marktwerking. AZL zoekt voor hen naar een oplossing.
algemeenverbindendverklaring
Op 2 december 1999 is door de minister van SZW het besluit genomen tot algemeenverbindendverklaring van de CAO Openbare Bibliotheken.
Het besluit tot algemeenverbindendverklaring treedt in werking met ingang van 8 december 1999 en heeft geen terugwerkende kracht
koninginnedag 2000
Zoals u misschien al heeft geconstateerd valt 30 april in het jaar 2000 op zondag. Volgens de Rijksvoorlichtingsdienst wordt koninginnedag op de zaterdag ervoor gevierd, dus op 29 april en geldt deze dag als verlofdag in de zin van artikel 28, lid 3 van de CAO.
eindejaarsuitkering
Het bureau van de WOB heeft al een paar keer vragen gekregen over de eindejaarsuitkering / instellingsgebonden gratificatieregeling ex artikel 81 CAO.
Wij willen u er op wijzen dat deze bepaling pas in werking treedt op 1 januari 2000.
De eerste keer dat een dergelijke eindejaarsuitkering wordt toegekend, is dus pas in december 2000.
vng-circulaire
De Vereniging van Nederlandse Gemeenten heeft aan haar leden een brief geschreven over de CAO-akkoorden, op 3 december 1999, Lbr. 99/183
Helaas bevat de circulaire geen advies meer over de redelijkheid van de besproken CAO-akkoorden. De circulaire is bovendien, gezien de ingang van ons CAO-akkoord per 1 januari 1999, pas zeer laat verschenen. De inhoudelijke beschrijving en vergelijking van een viertal CAO-akkoorden over een reeks van jaren zijn in de circulaire herhaald. Dit is een verrijking.
Het jaar 2000 is alleen in het CAO-akkoord Openbare Bibliotheken reeds afgehandeld, met een bescheiden te noemen kosteneffect. In discussies over kostenvergelijkingen kan het ter nuancering van vergelijkingen geen kwaad hier aandacht op te vestigen.
Kopieën van de VNG-brief zijn te bestellen per fax: 070 36 35 682, tegen een vergoeding van ƒ 1,- per pagina. Het zijn er zes.
Telefonisch kan ook, bij de afdeling Bidoc: 070 - 37 38 393.